Enhver organisasjon har forskrifterdokumenter som regulerer virksomheten til selskapet og dets ansatte separat. En av disse lokale lovene er det interne arbeidsreglementet. Imidlertid har ikke alle organisasjoner slike. I den forbindelse er det verdt å henvende seg til loven - hvordan regulerer den denne problemstillingen? Er dette dokumentet nødvendig? Hva er prosedyren for å varsle ansatte?
Før du går videre til de juridiske aspektene av problemet,Jeg vil merke at tilstedeværelsen av slike regler gjør at du kan unngå mange ubehagelige øyeblikk. Arbeidsrelasjonspsykologer advarer om at tvister og konfliktsituasjoner uunngåelig vil oppstå hvis partene ikke forstår ansvar og rettigheter. Direktøren vil kreve for mye, anser seg for å ha rett, og personalet vil bli rasende over at hans behov ikke blir tatt i betraktning: i et komfortabelt arbeidsmiljø, i ro, lunsjpause.
Internt arbeidsbestemmelser ervalgfritt normativt dokument. Men det er en klausul i loven: disiplinspørsmål må dekkes i andre lokale handlinger, nemlig i en arbeidsavtale eller i en tariffavtale (paragraf 2 i artikkel 189 i arbeidskodekoden). Imidlertid kan ikke disse interne dokumentene til selskapet passe til alle nyansene knyttet til arbeidsdisiplin. Derfor blir det nødvendig å utvikle en egen lokal handling - reglene i arbeidstidsplanen, som kan inneholde alle detaljene i forholdet mellom lederen og underordnede.
Internt arbeidsbestemmelserorganisasjoner inneholder arbeidsplanen, varigheten av lunsjpausen, fridager, hyppigheten og varigheten av ferien, prosedyren for godkjenning av ferieplanen, insentiver og straffer (samme artikkel, punkt 4). Grunnleggende rettigheter og plikter er også foreskrevet i samsvar med lovgivningen. For eksempel er "arbeidstakeren forpliktet til å utføre sine funksjoner i god tro og til rett tid" eller "arbeidsgiveren forplikter seg til å sørge for alt som er nødvendig for å utføre offisielle oppgaver, for å sikre normale arbeidsforhold." Du kan også spesifisere prosedyren for innleggelse og avskjed (liste over nødvendige dokumenter, prøvetidens varighet). Som tilleggsinformasjon kan du legge til reglene:
- funksjoner i tilgangskontrollen (inngang til bygningen med pasninger);
- prosedyren for å varsle lederen om tekniske problemer og andre problemer relatert til arbeidsforhold;
- regler for røyking i bygningen av organisasjonen;
- og andre disiplinære spørsmål etter arbeidsgivers skjønn.
Siden loven ikke forplikter seg til å skrive reglerinterne arbeidsforskrifter, er det ikke noe poeng i å utvikle dem hvis du ikke skal gjøre de ansatte kjent med dette dokumentet. Handlingen er opprettet utelukkende med det formål å bringe disiplin til organisasjonen. Og ansatte bør bli introdusert for ham på den måten som er foreskrevet i loven: mot underskrift når de søker om en jobb (som artikkel 68 i arbeidskodeloven sier, punkt 3).
I dag eksisterer fortsattorganisasjoner der en fagforening eller et annet representativt organ opererer. Det interne arbeidsforskriften er avtalt med dette organet (representanten må sette sin underskrift). Hvis det er en, har ansatte muligheten til å endre reglene, finne et kompromiss, diskutere spørsmål som arbeidsgiveren overså. Det er det representative organet som må sjekke innholdet i den lokale loven for å overholde lovgivningen, det er ganske mulig at noen av poengene krenker de ansattes rettigheter. Men denne "sjekken" bør gjøres før du signerer dokumentet. Ellers vil signaturen innebære at du er enig med innholdet. Selv om du ønsker det, kan du prøve å utfordre disse reglene.
De interne arbeidsforskriftene til LLC er fåenn at de skiller seg i innhold fra samme handling i et selskap med en annen organisatorisk og juridisk form. Utvalget av loven kan endres, siden det ikke finnes en eneste anbefalt form.
Hvis organisasjonen er stor nok, i tillegg til elleri stedet for interne forskrifter som bestemmelser om personell, bonuser, om arbeidet til en spesifikk avdeling, kan det opprettes strukturell enhet. Ethvert alternativ er å foretrekke fremfor fullstendig fravær av klare instruksjoner om disiplin og arbeidsforhold.
