Frederikas Herzbergas, Amerikos specialistasXX amžiaus viduryje jis atliko kelių bendrovių darbuotojų motyvacinių ir demotyvuojančių veiksnių tyrimą. Eksperimento gavėjai buvo 200 įvairių sričių ekspertų. Eksperimento rezultatai sudarė jo motyvacijos teorijos pagrindą, nurodant jo vardą.
Tyrimo metu jis teiravosi dalykų,kokios sąlygos jiems teikia didžiausią ir mažiausią pasitenkinimą iš darbo proceso. Apklausos rezultatai padarė mokslininkui išvadą, kad komforto lygis nėra rodiklis skalėje tarp kraštutinių polių. Priešingai, nepasitenkinimo ir pasitenkinimo augimas yra du skirtingi procesai. Jis padarė išvadą, kad pasitenkinimo antipodas yra jo nebuvimas, o ne nepasitenkinimas. Ir, atitinkamai, atvirkščiai. Praktine prasme tai reiškia, kad vieno veiksnio atsiradimas / išnykimas nebūtinai lems kito progresą.
Herzbergo modelio unikalumas
Herzbergo motyvacijos teorija nagrinėja abu dalykusapdorokite atskirai. Keletas tam tikrų veiksnių yra susiję su kiekvienu iš jų. Pavyzdžiui, „McClelland“ motyvacijos teorija žino tik tris iš jų - jėgą, sėkmę ir nuosavybę. Ir čia kalbama apie daug daugiau veiksnių, išsiskiriančių ir poveikio pobūdžiu.
Herzbergo dviejų veiksnių motyvacijos teorija - motyvacija ir higiena
Herzbergo modelio kūnas ir kraujas yra dviejų rūšių veiksniai, vadinami motyvuojančiais ir higienos poreikiais. Papasakosime daugiau apie juos.
Motyvuojantys veiksniai
Pirmoji faktorių grupė Frederiko motyvacijos teorijaHerzbergas siejasi su pasitenkinimo procesu. Apskritai jis vadovaujasi tokiais dalykais, kurie yra susiję su vidine kūrinio esme. Tarp jų - ir pats darbas, taip pat kai kurie poreikiai. Pavyzdžiui, pripažinimo poreikis, pasitikėjimas, profesinė perspektyva ir tt Visų šių dalykų prigimtis turi motyvuojančią įtaką. Todėl Herzbergo motyvacijos teorija juos apibūdina kaip motyvuojančius veiksnius. Jie tiesiogiai veikia efektyvumą ir produktyvumą.
Kitaip tariant, šie veiksniai, susiję su darbu, yra vidiniai, prasmingi. Herzbergo motyvacijos teorija paprastai išskiria išorinę ir vidinę įtaką.
Higienos veiksniai
Antroji poreikių grupė vaidina priešingą vaidmenįprocesas - nepasitenkinimas. Iš prigimties jie neteikia pasitenkinimo darbu, tačiau žymiai pašalina tam tikrą diskomfortą. Herzbergo motyvacijos teorijoje išskiriami šie šio tipo veiksniai: darbo užmokesčio lygis, geros darbo sąlygos ir panašiai. Jie dažnai laikomi „anestetikais“ arba „skausmą malšinančiais vaistais“ dėl jų sugebėjimo nuraminti darbo skausmą. Todėl, pasak Herzbergo, jie vadinami higieniniais.
Taigi galime sudaryti dvi poreikių grupesvienoje skalėje tokia tvarka: nuo minuso iki nulio bus nustatyti higienos faktoriai. Jie nesukels darbuotojų motyvacijos, o tik palengvins juos nuo nervinių rūpesčių dėl vienos ar kitos išorinės su darbu susijusios progos. Toliau, nuo nulio iki pliuso, bus išdėstyti motyvuojantys veiksniai. Jie neatleis įmonės darbuotojų nuo nepasitenkinimo kai kuriais dalykais, pavyzdžiui, mažais atlyginimais, tačiau sukurs vidinį motyvacijos šerdį.
Bendrosios teorijos nuostatos
Taigi, kuo Maslow poreikių teorija skiriasi nuo Herzbergo ar jau minėtos McClellando motyvacijos teorijos? Čia pateikiami pagrindiniai Herzbergo modelio dalykai:
- Postuliuojama, kad yra aiškus ryšys tarp pasitenkinimo darbu ir darbo rodiklių - efektyvumo, produktyvumo ir kt.
- Higienos veiksnių nėradarbuotojų suvokiama kaip papildoma motyvacija. Jų buvimas neatpažįstamas ir, atrodo, yra kažkas savaime suprantamo. Apskritai šie veiksniai turėtų užtikrinti normalias, priimtinas darbo sąlygas.
- Motyvuojančių veiksnių buvimas nekompensuoja higienos poreikių trūkumo arba kompensuoja juos iš dalies ir laikinai.
- Todėl, norint sukurti maksimalųproduktyvią darbo aplinką, pirmiausia turite suprasti savo higienos poreikius. Kai problemos su jais bus išspręstos ir darbo vietoje nėra veiksnių, kurie sukeltų darbuotojų nepasitenkinimą, galite išspręsti motyvuojančius veiksnius. Toks integruotas požiūris suteiks įmonei kuo aukštesnį atliktų darbų efektyvumą, kokybę ir apimtį.
- Norėdami pasiekti šį rezultatą, teoriškaiHerzbergas, vidurinieji vadovai ir ypač vyresnieji vadovai turi suvokti darbuotojų darbo esmę ir suprasti jo esmę iš vidaus. Tai padės nustatyti jų higienos poreikius ir galimus motyvuojančius veiksnius.
Kritika Herzbergo teorijai
Pirmoji silpna šios teorijos vieta yratyrimo dalyvių atsakymų subjektyvumas. Yra tendencija, kai žmonės sieja pasitenkinimo dėl atlikto darbo jausmą su savimi ir savo asmeninėmis savybėmis. O neigiamos emocijos - nusivylimas ir pan., Sukeliančios nepasitenkinimą - su nekontroliuojama išorės įtaka. Todėl ne visada įmanoma nustatyti aiškią koreliaciją tarp higienos ir motyvuojančių veiksnių, viena vertus, ir pasitenkinimo / nepasitenkinimo būsenos, kita vertus.
Herzbergo motyvacijos teorija buvo išbandyta keliose įmonėse ir daugeliu atvejų davė teigiamų rezultatų. Tačiau ne visi mokslininkai sutinka su daktaro Herzbergo išvadomis.
Be to, ne visi su juo sutinkamaterialinis atlygis už darbą nėra vienas iš motyvuojančių veiksnių. Tai ypač pasakytina apie valstybes, kurių ekonominė plėtra yra atsilikusi ir žemas gyvenimo lygis. Kiti veiksniai, dėl kurių Herzbergas atima motyvuojančio statusą, gali būti - tai lemia kiekvieno darbuotojo prašymai ir poreikiai, o ne bendras modelis.
Be kita ko, ne visada įmanoma nustatytiryšys tarp pasitenkinimo darbu lygio ir darbo našumo. Asmuo yra sudėtingas psichologinis reiškinys, gali atsitikti taip, kad kiti veiksniai, pavyzdžiui, bendravimas su kolegomis ar galimybė gauti tam tikrą informaciją, suteiks darbuotojui didelį pasitenkinimą darbu. Šiuo atveju darbo našumo ir efektyvumo rodikliai išliks nepakitę.
Išvada
Bet kokiu atveju negalima nuvertintiteigiamą Herzbergo modelio vertę. Nepaisant mokslinių ginčų, praktinės rinkodaros srityje ši teorija gali būti naudinga, tereikia ją išmintingai panaudoti.
