פרדריק הרצברג, מומחה אמריקאי בתחוםבתחום הפסיכולוגיה, באמצע המאה ה -20 ערך מחקר של מספר עובדים בכמה חברות לגורמים המניעים ומורידים את המוטיבציה. מקבלי הניסוי היו 200 מומחים בתחומים שונים. תוצאות הניסוי היוו את הבסיס לתורת המוטיבציה שפותחה על ידו, הנושאת את שמו.
במהלך המחקר הוא בירר מהנבדקים,אילו תנאים מספקים להם את הסיפוק הגדול ביותר והכי פחות מתהליך העבודה. תוצאות הסקר הובילו את המדען למסקנה שרמת הנוחות איננה אינדיקטור בסולם שבין הקטבים הקיצוניים. נהפוך הוא, צמיחת חוסר שביעות הרצון והסיפוק הם שני תהליכים שונים. הוא הגיע למסקנה שההפך משביעות רצון הוא חוסר שביעות רצון, ולא חוסר שביעות רצון. ובהתאם, להיפך. במובן המעשי, משמעות הדבר היא שהופעת / היעלמות גורמים של אחד לא מובילה בהכרח להתקדמות של האחר.
הייחודיות של מודל הרצברג
תורת המוטיבציה של הרצברג עוסקת בשניהםתהליך בנפרד. מספר גורמים ספציפיים מתואמים עם כל אחד מהם. למשל, תורת המוטיבציה של מק'קלנד מכירה רק שלוש מהן - כוח, הצלחה ובעלות. וכאן עסקינן במספר הרבה יותר גדול של גורמים, המובחנים גם על ידי אופי ההשפעה.
תאוריית המוטיבציה של שני גורמים של הרצברג - מוטיבציה והיגיינה
בשר ודם של מודל הרצברג הם שני מיני גורמים הנקראים צרכים מניעים והיגייניים. בואו נספר לכם עוד עליהם.
גורמים מניעים
קבוצת הגורמים הראשונה היא תורת המוטיבציה של פרדריקהרצברג משייך את זה לתהליך הסיפוק. באופן כללי, הוא מונחה על ידי דברים שקשורים לליבה הפנימית של העבודה. ביניהם - ולעבוד בפני עצמו, כמו גם כמה צרכים. לדוגמא, הצורך בהכרה, אמון, פרספקטיבה מקצועית וכו '. לאופי כל הדברים הללו יש השפעה מניעה. לכן, תורת המוטיבציה של הרצברג מגדירה אותם כגורמים מניעים. הם משפיעים ישירות על יעילות ופריון העבודה.
במילים אחרות, גורמים אלה ביחס לעבודה הם פנימיים, בעלי משמעות. תורת המוטיבציה של הרצברג מבדילה בדרך כלל בין השפעה חיצונית ופנימית.
גורמי היגיינה
לקבוצת הצרכים השנייה יש תפקיד הפוךתהליך - חוסר שביעות רצון. מטבעם, הם אינם מביאים סיפוק מהעבודה, אך הם מבטלים באופן מהותי אי נוחות מסוימת. תורת המוטיבציה של הרצברג מזהה את הגורמים הבאים מסוג זה: רמת השכר, תנאי עבודה טובים וכדומה. לעיתים קרובות הם נחשבים "חומרי הרדמה" או "משככי כאבים" בגלל יכולתם להקהות את כאבי העבודה. לכן, לדברי הרצברג, הם נקראים היגייניים.
כדי שנוכל לשים שתי קבוצות צרכיםבקנה מידה אחד בסדר הבא: ממינוס לאפס גורמי היגיינה ימוקמו. הם לא יובילו למוטיבציה של העובדים, אלא רק יפטרו אותם מדאגות עצבניות מסיבה חיצונית כזו או אחרת הקשורה לעבודה. יתר על כן, מאפס עד פלוס, יוצבו גורמים מעוררי מניעה. הם לא יפטרו את עובדי החברה מאי שביעות רצון מכמה דברים, כמו שכר נמוך, אך הם ייצרו גרעין מוטיבציה פנימי.
הוראות כלליות של התיאוריה
אז במה שונה תיאוריית הצרכים של מאסלו מתיאוריית הרצברג או תיאוריית המוטיבציה שהוזכרו כבר של מקקלנד? להלן הנקודות העיקריות של מודל הרצברג:
- משערים כי קיים קשר ברור בין שביעות רצון מהעבודה לבין מדדי עבודה - יעילות, פרודוקטיביות וכו '.
- הנוכחות של גורמים היגייניים היא לאנתפס בעיני העובדים כמוטיבציה נוספת. נוכחותם אינה מוכרת ונראה שהיא דבר מובן מאליו. באופן כללי, גורמים אלה צריכים להבטיח תנאי עבודה תקינים ומקובלים.
- נוכחותם של גורמים מניעים אינה מפצה על היעדר צרכי היגיינה, או מפצה עליהם באופן חלקי וזמני.
- לכן, על מנת ליצור את המקסימוםסביבת עבודה יצרנית, עליכם להבין תחילה את צרכי ההיגיינה שלכם. כאשר הבעיות איתם נפתרות, ואין גורמים במרחב העבודה הגורמים לאי שביעות רצון של העובדים, אתה יכול להתמודד עם הגורמים המניעים. גישה משולבת שכזו תספק לחברה את היעילות הגבוהה ביותר, האיכות והנפח הגבוה ביותר שביצעו.
- על פי התיאוריה כדי להשיג תוצאה זוהרצברג, מנהלים בינוניים ובעיקר בכירים חייבים לתפוס את מהות העבודה של העובדים ולהבין את מהותה מבפנים. זה יעזור לזהות את צרכי ההיגיינה שלהם ואת הגורמים המניעים האפשריים.
ביקורת על התיאוריה של הרצברג
נקודת התורפה הראשונה בתאוריה זו היאסובייקטיביות התגובות של מקבלי המחקר. יש נטייה כשאנשים מקשרים את תחושת הסיפוק מהעבודה שנעשתה עם עצמם ועם התכונות האישיות שלהם. ורגשות שליליים - אכזבה וכו 'הגורמים לאי שביעות רצון - עם השפעה בלתי נשלטת מבחוץ. לכן, לא תמיד ניתן לקבוע מתאם ברור בין גורמים היגייניים ומניעים, מצד אחד, לבין מצב הסיפוק / אי שביעות הרצון, מצד שני.
תורת המוטיבציה של הרצברג נבדקה בחלק מהארגונים ובמקרים מסוימים נתנה תוצאות חיוביות. עם זאת, לא כל המדענים מסכימים עם ממצאיו של ד"ר הרצברג.
כמו כן, לא כולם מסכימים איתו את זההתגמול החומרי עבור העבודה אינו בין הגורמים המניעים. זה נכון במיוחד עבור מדינות עם פיתוח כלכלי בפיגור ורמת חיים נמוכה. גורמים אחרים שהרצברג שולל ממעמדם כמניע אותם עשויים בהחלט להיות - זה נקבע על פי בקשותיו וצרכיו של כל עובד בנפרד, ולא על פי דפוס כללי.
בין היתר, לא תמיד ניתן להקיםהקשר בין רמת שביעות הרצון מהעבודה לפריון העבודה. אדם הוא תופעה פסיכולוגית מורכבת, ויכול לקרות שגורמים אחרים, למשל, תקשורת עם עמיתים או גישה למידע מסוים, יספקו לעובד שביעות רצון גבוהה מהעבודה. במקרה זה, המדדים לפריון ויעילות העבודה יישארו ללא שינוי.
מסקנה
בכל מקרה, אי אפשר לזלזלערך חיובי של מודל הרצברג. אם משאירים את המחלוקת המדעית בצד, בתחום השיווק המעשי, תיאוריה זו עשויה בהחלט להיות שימושית, אתה רק צריך להשתמש בה בחוכמה.
