136 מאמר על קוד העבודה של הפדרציה הרוסית עם הערות

איך בדיוק ההנפקה של העובדיםשכר, די מפורט בחוק העבודה (ספציפית: סעיף 136). שאלה זו גדושה בניואנסים מחייבים. המעביד מחויב לא רק לתת כסף לעובדיו בסכום שנקבע בחוזה, אלא לעשות זאת באופן קבוע, תוך הקפדה על התהליך. בואו נסתכל על מה מדבר על סעיף 136 (RF).

סיכום

המסמך כולל נורמות ספציפיות, חובהלניהול העסק. אגב, כישלונם לאיים על פקידים במדדי השפעה של רשויות הרגולציה. סעיף 136 מחייב את המעסיקים ליידע עובדים על:

• גודל התשלומים העיקריים והתוספת;
• סכומי ניכוי עם בסיסים;
• הסכום הכולל של הכספים הצבורים.

יש לספק נתונים רשומיםאנשים במצב משמרת לפני שהם מקבלים גישה לכספים המגיעים להם. בנוסף, הטקסט מכיל את התנאים המסדירים מקום, תזמון וסדר פעולות ספציפיות לתשלום כסף שהרוויח. יש לציין כי התקנים הכלולים בסעיף 136 לחוק העבודה הם די מחמירים. אנו ממשיכים למחקר מפורט יותר עליהם.

גיליון חישוב

זהו שם המסמך המאושר המיוחד,המכיל את המידע הדרוש. סעיף 136 לחוק העבודה קובע כי על הממשל לפעול באופן גלוי, בהתאם לחוק. אין להסתיר מידע פיננסי אודות חשבונות מעובד שלגביו מבצעים פעולות. העובדה היא שאנחנו לא מחויבים רק בסכומים מסוימים של משכורת, בונוס, פיצויים, הצמדות וכדומה, בנוסף, למשל, ניכוי מסים. כל זה הכרחי כדי להביא לחשבון המארח. הפעולות מבוצעות על ידי רואה חשבון. יתכן שהוא טועה, כדי להפגין חוסר תשומת לב אלמנטרית. סעיף 136 מנוסח באופן שיימנע את התרחשותם של סוגיות בעלות מחלוקת ממושכת. אי הבנה כמובן קורה. אך לעובד יש את הזכות לקבל מההנהלה (קרא: הנהלת חשבונות) ניתוח מלא ומפורט של הפעולות. יש לאשר את טופס גיליון הפשרה על ידי מעשה פנימי. שאלה זו מפרטת את סעיף 372 לקוד האמור.

מקום השכר

החקיקה מקנה את הזכות לעובד ולמיזם להסכים על איפה ייעשה החישוב. ישנן שתי אפשרויות עיקריות:

• במקום הממשל;
• לחשבון בנק.

המחוקק מפרט כי הצדדים רשאים לעשות כןבסיס וולונטרי לקביעת תנאים אחרים להעברת הכנסות. יש לציין אותם בחוזה או בהסכם המיוחד. פריט זה מיושם לעיתים רחוקות ביותר, רק בתנאי עבודה מסוימים. לדוגמה, אם אדם נשלח לנסיעת עסקים למדינה איתה לא מתקיימים הסכמים בין ממשלתיים על עסקאות פיננסיות, או לאזור שממה. שופט בעצמך, האם במקרה זה ניתן ליישם את סעיף 136 לחוק העבודה של הפדרציה הרוסית? רואי חשבון שישלחו לארצות הפרא באופן קבוע? ברור שלא. הצדדים מסכימים באיזו שעה ובאילו תנאים יתבצע התשלום, ככלל, עם סיום המשימה, לאחר העברת תוצאות המחקר.

חובות וזכויות העובד

על מה שהממשל אחראי, אנחנו איתךמפורק (בשלב זה). אבל לעובד יש גם אחריות. כלומר: עליו ליידע את החברה בכתב על פרטי חשבונו האישי. רואה החשבון אינו יכול לבצע העברות ללא נייר כזה. זה נשלט בקפדנות ואינו פורמליות ריקה. אם אדם רוצה להחליף בנק הוא מודיע על כך לממשל. יש צורך לכתוב הצהרה מקבילה ולהפנות אותה למפקד או לראש המחלקה הפיננסית. יש לעשות זאת לא יאוחר מחמישה ימים לפני התשלום הבא. אחרת, למומחים לא יהיה זמן לעבד את המסמך. ככלל, העיתון כתוב על שם רואה החשבון הראשי, כדי לא לייצר בירוקרטיה מיותרת. הצהרה זו אינה נוגעת לאף אחד אחר.

תנאי תשלום

התנאי הבא שמתאר מאמרנו הואמדבר על מתי יש צורך להעביר כסף לעובד. מומלץ לחלק אותו לשני חלקים. בכל מקרה המחוקק מחייב את הממשל בתשלומים בקביעות של חצי חודש. נהגנו לקרוא לקבלות אלו: מקדמה ומשכורת. כל הניואנסים של היחסים המוניטריים נקבעים בהסכם הקיבוצי. הם נקבעים גם בתקנות העבודה הפנימיות. ככלל הכסף מועבר באופן אישי לעובד. אך ישנם תנאים בהם הם נזקפים לחשבונו של אדם אחר. לדוגמא, כאשר עובד פתאום נפטר. מצבים ספציפיים נקבעים על ידי מעשים משפטיים רגולטוריים מיוחדים, והם חייבים להיכלל גם בחוזה. בנוסף, המאמר שם את התקופה לתשלום דמי חופשה. סכום זה יש למסור לעובד לא יאוחר משלושה ימים לפני תחילת המנוחה. התנאים המיוחדים כוללים המלצה על סדר התשלומים אם הטוני נופל בסוף השבוע. במקרה זה, הסכום צריך להיות לרשות העובד ביום העבודה שקדם ליום החופשי.

סעיף 136 לחוק העבודה של הפדרציה הרוסית עם הערות

שנת 2016 לא הביאה לשינויים בנוגעהפריט הנבדק. מומחים, המעירים על כך, מצביעים על כך שהוראות המאמר מחייבות בהחלט. מעסיקים חסרי מצפון מנסים להימנע ממתן תשלומים על בסיס קבוע. הדבר מותר רק כאשר הוא מעוגן בתנאי הסכם או מסמך דו-צדדי אחר. כלומר, על הצדדים להסכים לתנאים אחרים המתאימים לשניהם. בגין הפרת הוראות המאמר, העונש הוא קנס. על העובד להיות מודע לכך שהיישומים הממשלתיים מפקחים על יישום חוקי העבודה. אם הממשל מתנהג בחוסר תום לב, אינו משלם בזמן, אז אתה מוזמן לפנות לרשות המתאימה. הפקח יבדוק את כל המסמכים ויקבל החלטה. אבל לפני שאתה מתלונן, עליך לבדוק את המסמכים המסדירים את הליך התשלומים בארגון. אולי לא קראת משהו או שכחת. בדוק את תוכן חוזה העבודה, תקנון הבית וניירות אחרים. אתה יכול למצוא אותם מקצין כוח אדם או מעורך דין. הם אינם סודיים ויש לספק לך אותם לבדיקה הן בעת ​​העסקת עובדים והן במועדים אחרים.