A munkaerőpiacon ez egyre gyakoribbolyan, mint egy próbaidő. A jogszabály előírja: a tárgyalás maximális időtartama három hónap - a rendes alkalmazottak, az alkalmazottak, valamint a főkönyvelők, a képviselők és a szervezetek vezetői, a fióktelepek és képviseletek vezetői - hat hónap. Ha a munkaszerződés két-hat hónapos időtartamra jön létre, akkor a tesztidő nem haladhatja meg a kéthetes időszakot.
Sok munkáltató naivan úgy gondolja, hogy a próbaidőre való kirúgás bizonyos szabadságot ad nekik az alkalmazotthoz képest. De valójában ez egy téveszme.
A próbaidő nem tartozik akötelező, ezért az áthaladás feltételeiről a munkavállalóval kell megállapodni, és azt írásban be kell foglalni a kollektív vagy munkaszerződésbe. A potenciális alkalmazottat legalább a munkaszerződés aláírása előtt figyelmeztetni kell a próbaidőre.
A jogszabály korlátozza azokat a potenciális munkavállalókat, akiket az állam véd a próbaidőtől. Ezek tartalmazzák:
- olyan személyek, akik eljutottak a választott állásra kiírt versenyen;
- terhes nők és másfél év alatti gyermekes nők;
-polgárok, akik még nem érték el a nagykorúságot;
- Fiatal szakemberek;
- versenyhelyzetben gyakorolt hatáskörrel rendelkező személyek;
- átszállással érkezett alkalmazottak;
- határozott időre szóló, legfeljebb két hónapos munkaszerződéssel rendelkező munkavállalók.
Ha a számhoz tartozó állampolgára fenti személyek közül megadja beleegyezését, és próbaidőre elbocsátják, majd a munkavállalót visszaállítják a munkaviszony megszüntetésének elégtelen jogi alapja miatt.
A próbaidő alatt a munkavállalót ezekkel ruházzák felaz állandó munkavállalókkal megegyező jogokkal. Ennek eredményeként a munkabér kifizetése és a betegszabadság pénzbeli kompenzációjának teljes hiánya, a bónuszok megvonása a munkajog megsértését jelenti.
A próbaidőszak után csak két lehetséges forgatókönyv létezik: vagy a munkaviszony folytatódik, vagy a munkavállaló teljes fizetést kap.
Abban az esetben, ha egy alkalmazott az előző munkahelyen folytatja munkáját, akkor a próbaidő elmulasztásának elmulasztása miatt az elbocsátás jogellenes. A munkáltatónak nincs joga erre.
A próbaidőre történő elbocsátás a napig jogszerűlejártát. A munkáltató köteles írásban értesíteni a munkavállalót a határidő lejárta előtt három naptári napig. Némi vita folyik a határidők kiszámításának témájáról, mert a jogszabályok nem adják meg egyértelmű meghatározását ennek a meghatározásnak.
Alkalmazott hiánya érvényes okokbólmeghosszabbítja próbaidejét. Mivel a tesztidőszak csak a tényleges ledolgozott időt tartalmazza. A munkáltatók gyakran hosszú távollét miatt alkalmazzák a próbaidő felmentését az alkalmazottakra, még akkor is, ha a hiányzást dokumentálják.
A munka megkezdése előtt egyértelmű magyarázatot kell kérnie munkaköri felelősségéről, ha lehetséges, olvassa el a munkaköri leírást és ismerkedjen meg a kollektív szerződéssel.
A munkahelyen, helyen felmerülő minden nehézségjobb, ha írásban rögzíti és benyújtja a vezetőnek, hogy szükség esetén megerősítse kompetenciáját. A szervezet vezetője köteles bizonyítékot szolgáltatni a munkaviszony vitatott megszüntetése esetén, különösen akkor, ha a munkavállalót próbaidőre bocsátják el, de az illegális cselekedetek elleni védelem érdekében a munkavállalónak előnyösebb, ha rendelkezik saját igazolással.
A próbaidő felmondása akkor is jogellenes, ha azt a munkavállaló nyaralás vagy betegség alatt való távolléte alatt hajtják végre. Ezt a határozatot bíróságon lehet fellebbezni.
A munkavállaló jogosult arra, hogy közben önállóan kilépjena teszt sikeres teljesítésének ideje. Ezzel egyidejűleg legkésőbb három nappal a munkaviszony megszűnése előtt tájékoztatnia kell erről a munkáltatót. A munkáltató nem tarthat fenn ilyen alkalmazottat.
