Bármely vállalat tevékenysége attól függmennyire fejleszti a személyi motivációs rendszert és figyeli annak megvalósításának sorrendjét. Sok menedzser úgy véli, hogy minél több juttatást és jutalmat nyújtanak a munkavállalónak, annál nagyobb lesz az ösztönzése a munkára. A toborzó ügynökségek alkalmazottai által végzett legfrissebb kutatások kimutatták, hogy a helyzet némileg más. Bizonyították és tudományosan alátámasztották, hogy a személyzet munkamotivációjának bármilyen rendszere sok paradoxont tartalmaz, amelyeket a vezetőnek figyelembe kell vennie a szervezet személyzeti politikájának kidolgozása során.
Minden ösztönző intézkedés emberbe ütköziktényező. Céljuk az alkalmazottak rejtett potenciáljának feltárása és ilyen intézkedések kidolgozása annak érdekében, hogy ezt az erőforrást a vállalat javára irányítsák, mint hogy folyamatosan magas profitnövekedést biztosítsanak számára. A rendszer létrehozásának teljes nehézsége a személyzet potenciáljának helyes felmérésében és annak szükségességében, hogy figyelembe vegyék más tényezőket, amelyek befolyásolják a személyek vágyát az eredmények elérésére. Bill Gates azt mondta, hogy ha 20 fő alkalmazott elhagyja vállalatát, akkor nyugodtan kijelentheti a csődjét. Így a személyi motivációs rendszernek nemcsak anyagi és társadalmi szempontból kell megjutalmaznia az összes alkalmazottat, hanem főként kiemelnie kell közülük azt a fő kapcsolatot, amely maximális profitot hoz.
Érdekes tény, hogy a vállalatnak egyáltalán nincsvannak semleges pontok, amelyek semmilyen módon nem befolyásolják az alkalmazottak teljesítményét. Minden, ami itt van, vagy motivál, vagy demotivál. Ezen tézis alapján a vezetőnek olyan környezetet kell létrehoznia az alkalmazottak körül, amely maximálisan ösztönözné munkájukat és személyes fejlődésüket. Az irodában legyenek technikai újítások, ne legyenek zavaró tárgyak, és szigorúan be kell tartani a kialakított öltözködési szabályokat. De ez nem garantálja, hogy a személyzet motivációjának növekedése kudarcok nélkül folyamatosan bekövetkezik. Ismét az egész ok az emberi tényező volt. Még a legígéretesebb munkavállaló is elvesztheti az érdeklődését az általa végzett vállalkozás iránt. Ennek oka lehet a személyes élet változásai, az értékek újragondolása. Ebben az esetben a személyzet motiválásának semmilyen módszere nem eredményez eredményt.
A fentiek alapján a rendszera személyzet motivációjának nemcsak és nem annyira ösztönző és szigorú intézkedések komplexusán kell alapulnia, hanem mindenekelőtt a munkavállaló belső igényeinek azonosításán. Össze kell kapcsolni személyes céljait a szervezet feladataival, amelyben dolgozik. Az embernek éreznie kell a termelés jelentőségét és értékét. Csak a saját eredményei, amelyeket bizonyos erőfeszítésekkel kaptak meg, jelentősek lesznek számára, és ez lesz az oka a további fejlődésnek.
A minőség újabb buktatójahatékony motiváció, hogy a munkavállaló egy bizonyos ponton eléri karrierje maximumát a vállalatban, „kinövi”. Az a vezető, aki megteremtette szakmai és személyes fejlődésének minden feltételét, és ennek eredményeként értékes alkalmazottat kapott, egyszerűen elveszíti. A helyzet elkerülése érdekében a szakértők ismét azt tanácsolják, hogy foglalkozzanak a munkavállaló igényeivel, és új szintre hozzák kapcsolatait a feletteseivel, partnerséggé alakítva őket. Ez elősegíti a vállalat számára fontos személy helyben tartását.
A motivációs rendszer létrehozása nagyonfáradságos vállalkozás, amely megköveteli a szakemberektől a pszichológia, a közgazdaságtan és a stratégiai gondolkodás ismeretét. Akkor is előfordulhat előre nem látható helyzet, ha az események minden lehetőségét kidolgozták. Ennek oka az emberi tényező magas értéke, amelynek cselekedetei néha ellenőrizhetetlenek.
