Motivace je proces, který tlačíosoba k akci. Od starověku se lidé snažili pochopit, co přesně nutí jednotlivce dělat nějakou práci. Proč jsou někteří lidé nadšení tím, že se pustili do práce, zatímco jiní se nedají nalákat z gauče medovou rolkou a vynaložit minimální úsilí. Výsledkem těchto studií byly tzv. Teorie motivace.
Stručně o hlavní věci
Poprvé o teoriích motivace jako vědeckésměr začal mluvit v minulém století. Arthur Schopenhauer byl první, kdo použil tento termín. Ve svých čtyřech zásadách dostatečné příčiny se pokusil vysvětlit předpoklady, které člověka motivují k jednání. Do procesu vývoje nové myšlenky se zapojili i další myslitelé. Obecně je předmětem studia teorie motivace analýza potřeb a jejich vlivu na lidskou činnost. Jednoduše řečeno, takové studie popisují strukturu potřeb, jejich obsah a dopad na motivaci. Všechny tyto teorie se snaží odpovědět na otázku: „Co vede člověka k jednání?“
Mezi hlavní teorie motivace patří:
- Teorie hierarchie potřeb - A. Maslow.
- Potřeby existence růstu a spojení - K. Alderfer.
- Získané potřeby - D. McClelland.
- Teorie dvou faktorů - F. Herzberg
- Porter-Laulerův model.
- Teorie očekávání - V. Vroom.
Vlastnosti smysluplných teorií
Převážná část motivačních teorií může býtrozdělena do dvou velkých skupin: věcná a procesní. První považují lidské potřeby za základní faktor, který podněcuje k akci. Posledně jmenovaní zvažují, jak člověk rozděluje své úsilí o dosažení cíle.
Smysluplné teorie motivace se zaměřují napozornost potřebám, které jsou základem dané činnosti. To znamená, že studují, jaký druh potřeby vedl člověka k aktivitě. Zohledňují se primární a sekundární potřeby a v jakém pořadí je jejich spokojenost. To vám umožní určit vrchol lidské činnosti.
Podstatné teorie motivace se zaměřují na důležitou roli potřeb člověka v procesu formování jeho práce.
Maslowova hierarchie potřeb
Nejvíce je považována teorie hierarchie potřebv této oblasti odborných znalostí. Byl vyvinut americkým psychologem Abrahamem Maslowem. V roce 1954 byly základy Maslowovy teorie motivace položeny v knize Motivation and Personality.
Jasný model tohoto konceptu je všeznámá pyramida hodnot (potřeb). Psycholog dlouho studoval společnost a dokázal určit, že všichni lidé potřebují určité věci, které lze rozdělit do šesti úrovní potřeb. Každá z těchto pozic vytváří motivaci na vyšší úrovni:
- Na první úrovni pyramidy jsou fyziologické potřeby. To znamená, že primární potřeby pro jídlo, pohodlí, spánek atd.
- Druhou úroveň představuje pocit bezpečí.
- Na třetí úrovni se začíná projevovat potřeba lásky. To znamená, že člověk má touhu být někým potřebný, vytvořit rodinu, chatovat s přáteli atd.
- Čtvrtou úrovní je touha po veřejném uznání, chvále, cti a získání sociálního postavení.
- Na páté úrovni člověk cítí zájem o něco nového, začíná projevovat zvědavost a usiluje o poznání.
- Šestá úroveň spočívá v touze po seberealizaci. Osoba se snaží odhalit svůj tvůrčí potenciál.
Maslowova teorie motivace to zatím ukazuječlověk plně neuspokojí předchozí úroveň potřeb, nebude schopen jít dál. Osoba ze všeho nejvíce potřebuje uspokojit fyziologické potřeby a dosáhnout pocitu bezpečí, protože na nich závisí celý proces lidského života. Až po jejich spokojenosti může člověk myslet na sociální status, komunikaci a seberealizaci.
Co řekl Alderfer?
Alderferova teorie pracovní motivace je poněkud podobnána Maslowově výzkumu. Rovněž rozdělil potřeby jednotlivce do skupin a uspořádal je v hierarchickém pořadí. Pouze on dostal jen tři úrovně: existenci, spojení a růst.
Úroveň existence se zaměřuje na potřebu přežití. Zde se samostatně rozlišují dvě skupiny - potřeba bezpečnosti a uspokojení fyziologických potřeb.
Pokud jde o spojení, mluví o touzeosoba, která má být do něčeho zapojena, nějaká sociální skupina, společná činnost atd. Zde Clayton Alderfer reflektoval sociální povahu člověka, nutnost být členem rodiny, mít přátele, kolegy z práce, šéfy a nepřátele . Růstové potřeby jsou stejné jako Maslowovy potřeby sebevyjádření.
Na rozdíl od Maslowa, který tomu věřilpohybuje se od potřeby k potřebě (zdola nahoru), Alderfer si je jistý, že dynamika jde oběma směry. Osoba se pohybuje nahoru, pokud zcela zvládl předchozí úroveň, a dolů, pokud se tak nestalo. Psycholog také poznamenal, že neuspokojená potřeba na kterékoli z úrovní má za následek zvýšený stupeň působení potřeby nižší úrovně. Například pokud má člověk problémy se seberealizací, pokusí se jakýmkoli způsobem rozšířit svůj okruh sociální sounáležitosti, jako by řekl: „Podívej, také za něco stojím.“
Složitá potřeba pokaždé nemůžek uspokojení přejde osoba na jednodušší verzi. Posunutí Alderferovy stupnice se nazývá frustrace, ale schopnost pohybovat se dvěma směry otevírá další příležitosti v motivaci člověka. Ačkoli tento výzkum dosud nemá dostatečné empirické potvrzení, je taková teorie motivace v managementu pro praxi personálního managementu užitečná.
McClellandova teorie
Další teorií lidské motivace je McClellandova teorie získaných potřeb. Vědec tvrdí, že motivace je spojena s nutností vládnout a spoluvinou.
Předpokládá se, že životní potřeby nižšíchúrovně v moderním světě jsou uspokojeny „standardně“, proto by jim neměla být věnována taková publicita, ale hlavní pozornost by měla být věnována vyšším cílům. Pokud se v člověku jasně projevují potřeby nejvyšších úrovní, pak mají obrovský dopad na jeho činnosti.
McClelland však zároveň zajišťuje, že tyto potřeby jsou formovány pod vlivem zkušeností, životních situací a v důsledku učení.
- Pokud se člověk snaží dosáhnout svých cílů efektivněji než dříve, je to tak potřeba úspěchu. Pokud má jedinec dostatečně vysokou úroveň,to mu umožňuje nezávisle si stanovit cíle na základě toho, co může dělat sám. Tito lidé se nebojí rozhodovat a jsou připraveni převzít plnou odpovědnost za své činy. Při zkoumání této vlastnosti lidské povahy dospěl McClelland k závěru, že taková potřeba charakterizuje nejen jednotlivé jednotlivce, ale dokonce i celé společnosti. Země se silnou potřebou úspěchu mají obvykle rozvinuté ekonomiky.
- Vědec také uvažuje potřeba spoluviny což se projevuje v touze navázat a udržovat přátelské vztahy s ostatními.
- Další získaná potřeba je touha vládnout. Pro člověka je nesmírně důležité řídit procesy azdroje v jeho prostředí. Zde se hlavní zaměření projevuje v touze ovládat ostatní lidi. Potřeba vládnout má zároveň dva protichůdné póly: na jedné straně chce člověk ovládat všechno a všechny, na druhé straně se úplně vzdává veškerých nároků na moc.
V McClellandově teorii se tyto potřeby nenacházejíhierarchické a vzájemně se nevylučující. Jejich projev přímo závisí na vzájemném ovlivňování. Například pokud člověk zaujímá vedoucí postavení ve společnosti, uvědomuje si potřebu vládnout, ale aby bylo možné ji plně uspokojit, musí mít potřeba spojení slabý projev.
Herzbergovy vyvrácení
V roce 1959 Frederick Herzberg tuto skutečnost popřelže uspokojování potřeb zvyšuje motivaci. Tvrdil, že emoční stav člověka, jeho nálada a motivace ukazují, nakolik je jedinec spokojen nebo nespokojen se svými činy.
Herzbergova teorie motivace jerozdělení potřeb do dvou velkých skupin: hygienické faktory a motivace. Hygienické faktory se také nazývají zdravotní faktory. To zahrnuje takové ukazatele, jako je stav, bezpečnost, přístup týmu, pracovní plán atd. Jednoduše řečeno, všechny podmínky, které člověku nedovolí pocítit nespokojenost s jeho prací a sociálním stavem, souvisí s hygienickými faktory. Ale paradoxně se úroveň mezd nepovažuje za důležitý faktor.
Mezi motivační faktory patří postoje, jako je uznání, úspěchy, kariérní růst a další důvody, které člověka povzbuzují k tomu, aby v práci podal maximum.
Je pravda, že mnoho vědců nepodporovalo vědeckéHerzbergovy úspěchy, které považujeme za nedostatečně opodstatněné. Na tom však není nic zvláštního, protože nevzal v úvahu, že některé body se mohou v závislosti na situaci změnit.
Procesní koncepty
Vzhledem k vědecké rozdílnosti názorůpokud jde o to, co přesně ovlivňuje efektivní práci, byly vytvořeny procesní teorie motivace, které zohledňovaly nejen potřeby, ale také vynaložené úsilí a vnímání situace. Nejoblíbenější z nich jsou:
- Teorie očekávání - osoba je motivována očekáváním konce práce a následnou odměnou.
- Koncept rovnosti a spravedlnost - motivace přímo souvisí s jakou dobouocenil práci jednotlivce a jeho kolegů. Pokud zaplatili méně, než se očekávalo, pak motivace k práci klesá, pokud zaplatili očekávanou částku (nebo možná zaplatili bonusy navíc), bude se osoba účastnit pracovního procesu s větším nasazením.
Někteří vědci také v této kategorii výzkumu zahrnují teorii stanovení cílů a koncept pobídek.
Porter-Laulerův model
Další teorie motivace v managementupatří dvěma výzkumníkům - Leymanovi Porterovi a Edwardu Laulerovi. Jejich komplexní procedurální teorie zahrnuje prvky teorií očekávání a spravedlnosti. V tomto motivačním modelu je 5 proměnných:
- Vyvinuté úsilí.
- Úroveň vnímání.
- Dosažené výsledky.
- Odměna.
- Úroveň spokojenosti.
Věřili tomu vysokému výkonuvýkon závisí na tom, zda je osoba s vykonanou prací spokojena nebo ne. Pokud je spokojený, pak se věnuje novému podnikání s větším nasazením. Jakýkoli výsledek závisí na úsilí vynaloženém na to a na schopnostech jednotlivce. Úsilí je určeno hodnotou odměny a důvěrou, že práce bude oceněna. Člověk uspokojuje své potřeby odměnou za své úsilí, to znamená, že dostává uspokojení z efektivní práce. Spokojenost tedy není příčinou výkonu, ale právě naopak - výkon přináší uspokojení.
Teorie V. Vrooma
Mezi teorie motivace patří také konceptV. Vroomova očekávání. Vědec věřil, že jedinec je motivován nejen určitou konkrétní potřebou, ale také zaměřením na konkrétní výsledek. Osoba vždy doufá, že zvolený model chování povede k dosažení toho, co chce. V. Vroom poznamenal, že zaměstnanci budou schopni dosáhnout úrovně výkonu požadované pro odměňování, pokud jejich dovednosti postačují k dokončení konkrétního úkolu.
Toto je velmi cenná teorie motivace zaměstnanců.V malých firmách (zejména v případě, že je hodně práce a málo lidí) jsou zaměstnancům často delegovány povinnosti, pro které nemají potřebné dovednosti. Ve výsledku nemohou očekávat slíbenou odměnu, protože chápou, že zadaný úkol nebude dokončen správně. Výsledkem je, že motivace je zcela snížena.
Cukr a bič
Bez čeho se teorie motivace obejdouklasický přístup - metoda mrkev a tyčinka. Taylor jako první rozpoznal problém motivace zaměstnanců. Ostře kritizoval jejich pracovní podmínky, protože lidé pracovali prakticky pro jídlo. Při pohledu na to, co se děje v továrnách, definoval něco jako „denní produkci“ a navrhl, aby lidé byli placeni podle jejich příspěvku k rozvoji společnosti. Pracovníci, kteří vyrobili více produktů, dostali další mzdy a bonusy. Výsledkem je, že po několika měsících se produktivita výrazně zvýšila.
Taylor řekl, že musíte dát člověka na správné místo, kde by mohl plně využít své schopnosti. Celá podstata jeho pojetí je popsána několika ustanoveními:
- Člověk je vždy znepokojen zvyšováním svého příjmu.
- Každý jedinec reaguje na ekonomickou situaci odlišně.
- Lidé mohou být standardizováni.
- Všichni chtějí hodně peněz.
Zobecněné závěry
Navzdory takové rozmanitosti názorů a přístupů lze veškerou motivaci rozdělit do šesti typů:
- Externí. Je to určeno vnějšími faktory, například známí šli k moři a člověk začal šetřit peníze, aby udělal totéž.
- Vnitřní. Nezáleží na vnějších faktorech, to znamená, že člověk jde k moři na základě osobních úvah.
- Pozitivní. Založeno na pozitivních pobídkách. Například dočítám knihu a jdu se projít.
- Záporný. Pokud knihu nedokončím, nikam nepůjdu.
- Stabilní. Závisí na potřebách osoby, tj. Uspokojení fyziologických potřeb, jako je hlad a žízeň.
- Nestabilní. Je třeba ji neustále živit vnějšími faktory.
Rovněž mohou být teorie motivace potřebmorální a materiální. Pokud je například práce člověka uznána společností (získal diplom atd.), Přijme novou práci s pomstou, aby neztratil status nejlepšího pracovníka nebo jej nezvýšil. A samozřejmě materiální motivace. V moderní společnosti je považován za výjimečný faktor stimulující pracovní proces.
Zajistit, aby člověk pracoval, není obtížné, musíte jen pochopit, které páky stisknout, aby jeho práce přinesla společnosti zisk a zaměstnanci - absolutní spokojenost.
