Když mluvíme o motivaci zaměstnanců, máme na mysli obvykle proces motivace zaměstnanců k práci, vedoucí k dosažení celé organizace a jejich vlastní.
Pokusy motivovat pracovníky ke zvýšeníVýsledky jejich činnosti vždy existují. Otázkou je, že mnoho z nich selže. Obzvláště pokud jsou vůdci oddáni starým motivačním teoriím, jako jsou mrkev a tyčinky. V sovětských dobách se věřilo, že člověk by měl být vděčný za možnost poskytnout své rodině příležitost přežít. Jako motivující faktor byl proto nejčastěji používán bič. V současné době se přístup k práci pro většinu lidí zcela změnil. Člověk hledá příležitost, jak si zajistit nejen minimální životní minimum, ale usiluje o seberealizaci na pracovišti. Staré kampaně na vytvoření správné nálady se do značné míry přežily. Bylo potřeba vytvořit nové, které pomohou zvýšit produktivitu práce.
Přístupy k motivaci zaměstnanců, které se v současné době nejčastěji používají v podnicích, lze rozdělit do dvou kategorií: hmotné a procedurální teorie motivace.
První skupina zahrnuje ty, které věnují pozornost studiu potřeb, které jsou základem každého lidského jednání. Patří sem teorie takových autorů, jako je A. Maslow, F. Herzberg a další.
Teorie procesní motivace představujímodernější přístup k problému. Studují faktory, které nutí člověka vyvinout určité úsilí k dosažení cíle. Navíc jsou tyto teorie budovány s ohledem na takové mentální procesy, jako je vnímání a poznání.
Tato skupina zahrnuje teorii očekávání V. Vrooma, založenou na tvrzení, že potřeby nejsou jedinou silou, která nutí člověka jednat.
Činnost jednotlivce bude záviset na jeho hodnocení účinnosti zvoleného způsobu jednání nebo typu chování. Toto je očekávání výsledku, který získá provedením této nebo té činnosti.
Procedurální teorie motivace (teorie očekávání)v praxi bude vypadat následovně. Pokud člověk necítí přímý vztah mezi vynaloženým úsilím a výsledky, které obdrží, vede to k oslabení motivace. Taková situace může nastat, pokud zaměstnanec nesprávně vyhodnotí své vlastní kroky, nebo pokud zaměstnavatel neposkytuje nezbytnou odměnu za přesčasové činnosti atd. K vyřešení problému musí vedoucí stanovit jasný systém odměn za dosažený výsledek.
Jiné procedurální teorie motivace jsou Porter-Lawlerova teorie spravedlnosti a přístup D. McGregora. Podívejme se podrobněji na teorii rovnosti (nebo spravedlnosti).
Podle ní lidé nejenže korelují úsilí a dosažený výsledek, ale také porovnávají úroveň jejich odměny s tím, co zaměstnanci za podobné činnosti dostávali.
Psychologický stres vzniká, pokudsrovnání ukazuje, že další zaměstnanec dostal vyšší odměnu. Pracovní motivace v takových případech oslabí. Pokud člověk cítí, že je přeplaten, nejen že sníží úroveň úsilí, ale možná ji také zvýší.
Systém odměňování v podniku by měl být jasně kalibrován a spravedlivý. V takovém případě by měli být zaměstnanci informováni na základě toho, co dostávají určité bonusy a jiné pobídky.
Téměř všechny procedurální teorie motivace jsou založeny na pocitu rovnováhy mezi vynaloženým úsilím a odměnou, jakož i mezi činností a výsledkem.
Efektivní práce vede k pocituspokojenost, což znamená, že v budoucnu bude člověk pracovat s touhou, aby bylo ještě lepší. Tím bude úkol vyřešen a bude zvýšena motivace zaměstnanců.
Procedurální teorie motivace v managementudoplňte klasiku. Umožňují vůdci vytvořit flexibilní a efektivní systém, který zvyšuje produktivitu zaměstnanců na základě základních potřeb, jakož i vnímání a hodnocení situace.
