Det är ingen hemlighet att det är rekryteringledarens mest ansvarsfulla och svåraste uppgift. Hur hittar man sådana anställda som uppfyller alla krav hos kunder och potentiella kunder?
För rätt sökning och urval av anställdaarbetsgivare använder olika sätt och medel. Som regel är de beväpnade med biografiska undersökningar, olika intervjuer, uppdrag, tester av prestationer, intelligens och förmågor, olika tryckstudier och så vidare. Arbetsföretag har under de senaste decennierna tagit fram hundratals sätt att skilja en kvalitetsanställd från andra.
Psykologiska metoder för personalrekryteringär mest populära. Som regel försöker inhemska psykologer anpassa utländska metoder till vår mentalitet, men det är inte alltid möjligt.
Ett annat hinder att användapsykologisk diagnos - otillräckligt hög nivå av psykologisk förberedelse av chefer och kandidater för tjänsten. Så för att urval och urval av personal ska vara av hög kvalitet är det nödvändigt att inte bara använda goda psykologer, utan också bra tekniker som uppfyller alla krav.
Stor hjälp med att rekryterarekryteringsbyråer. Men du måste förbereda dig för att detta nöje inte är billigt. Du kan skapa en egen personalavdelning, som inte bara kommer att vara användbar utan också ha en positiv effekt på vinsten.
När du väljer rekryteringsmetoder bör du komma ihågatt valet av underordnade är ett krig till det bästa, och här, som i kärlek och krig, är alla metoder bra. Det viktigaste trumfkortet i tävlingen är förmågan att locka erfarna arbetare från konkurrenter. Intressant nog anses denna urvalsmetod inte bara vara den mest aggressiva, utan också en av de mest effektiva. En annan effektiv metod är att söka efter talanger inom ditt eget företag. Troligen finns det redan någonstans en begåvad anställd vars potential inte avslöjas. Det är viktigt att kunna märka sådana människor.
Moderna rekryteringsmetoder inkluderaraggressiv rekrytera dig själv. Företag som bedriver sådan rekrytering bestämmer vilka positioner som är prioriterade för dem. Viktiga positioner inkluderar positioner relaterade till kundtjänst och företagets lönsamhet. Vanligtvis utvecklar ett företag avancerade kompetenskort för sina rekryterare. De inkluderar förmågan att övertyga och förmågan att fatta snabba beslut i kritiska situationer och närvaron av god kommunikationsförmåga.
Stora företag är säkra på att en rekryterare är deten nyckelposition som direkt påverkar företagets vinst och tillväxt. Ledningen kontrollerar då och då rekryterare och, under ledning av en specialtränare, genomför olika utbildningar för att förbättra befintliga urvalskunskaper.
Vilka rekryteringsmetoder rekryteraren i sin tur kommer att välja beror på hur mycket han kan arbeta med informationskällor och jobbkandidater.
Dessutom borde en sådan specialist kunna delta i en beteendemässig intervju. Denna teknik är allmänt accepterad i många företag och den används uteslutande av rekryterare.
För att göra valet så exakt som möjligt ochomöjligt kan du använda särskilda enkäter för olika avdelningar. Vid aggressiv rekrytering innehåller kandidatdatabasen data om kandidaternas fördelar och information som är nödvändig för den framtida försäljningen av en viss ledig plats. Intressant nog är bestämningen av de motiv som leder kandidaten att fatta beslut mycket sällsynt vid rekrytering. Ändå tyder de senaste marknadsutvecklingen på att personalvalsmetoder kommer att förändras och förbättras i denna riktning. Vilka innovationer som väntar sådana anställda i HR-företag efter flera år är fortfarande ett mysterium. Det kan antas att mycket snart kommer varje HR-specialist enkelt och enkelt att hitta en lämplig kandidat i den globala databasen med information om varje professionell.
