Данас се формирају нови механизмименаџмент, који су усредсређени на тржишну економију. Рад индустријских предузећа, узимајући у обзир услове и законе тржишта, усавршавати нове смернице економског понашања, прилагодити све производне активности стално променљивој ситуацији.
Осим тога, допринос запосленог накрајњи резултат. Због тога је један од главних задатака предузећа различитих облика власништва тражење ефикасног начина управљања радним снагама, што осигурава максималну активацију људског фактора. Мотивација радне активности је одлучујући узрочни фактор ефикасног функционисања, а ако је лакше, то је процес мотивације за рад.
Сваки менаџер који жели да прими од свогзапослени се враћају у виду већег ефекта, не треба заборавити на подстицаје за своје подређене. Широко се верује да ако запосленик прима плату, треба да буде задовољан са овим. Не постоји мотивација за радну активност особља. У случају да он упућује на свој рад "преко рукава" или не врши службене дужности, он се може одбацити. Испоставило се да има подстицаје. Ово је, наравно, примитивна изјава о ситуацији.
Још један ВИ.У зору совјетске власти, Лењин је приметио да, заједно са унутрашњим подстицајима, мора бити материјално или спољно. Ово је добра мотивација и стимулација рада. Спољни подстицаји укључују плаћање, а унутрашњи подстицаји укључују похвале, промоције, бонусе итд. Интерна мотивација се сматра прогресивнијом, јер се заснива на потреби поштовања и самореализације.
У совјетској ери, мотивација за радбио је веома слаб, промоција рада била је мало. Почасне дипломе у потпуном одсуству уређења живота и живота не могу бити адекватно охрабрење.
Модерно управљање укључује стварањеОвакве услове, где ће се потенцијали запослених користити на најбољи начин. Њен главни задатак је остварити интерес запослених за рад, што омогућава остварење највеће ефикасности у раду.
Мотивација радне активности тренутноима проблема са системом промоције широм света. На пример, амерички и јапански компензацијски системи су прилично различити. На примеру јапанских компанија могуће је донијети недвосмислен закључак. Мотивација за радну активност јапанских радника условљена је дугогодишњим гарантованим обезбеђивањем њиховог рада, док амерички систем то не пружа. Са периодичношћу од 1,5-2 година, јапанске фирме ротирају своје запослене, развијају их свеобухватно, пружају им нове хоризонте. У техничким иновацијама Јапанци виде успјех и просперитет. Унајмљивање животног циклуса је одлична мотивација и стимулација рада.
Американци раде ствари другачије, са падомпроизводња је прва која смањује раднике, па су технолошке иновације за њих - пре свега, претња за себе и њихове колеге. Поред тога, добијају награду за радно време, а не за коначни резултат.
Један од кључних фактора који осигуравају успехфункционисање било ког предузећа, је жеља и спремност појединца да обавља свој посао. Стога је веома важно знати шта је мотивација радне активности особља основа његових акција, какве спољне и унутрашње мотивне силе вози.
Дубоки извор који мотивише мотивацију јестепотребу одржавања виталних функција тела, развоја личности или друштвене групе. Потребе су материјалне: биолошке и физичке, сигурност постојања, одмор. Духовно - знање, култура, наука, уметност, религија. Социјално - комуникација, самопоштовање, слобода, креативност, итд.
