Поред очигледне погодности и могућностиконтрола, доследност у управљању особљем носи додатно „оптерећење“: помаже у предвиђању нових проблема, њиховом контролисању и решавању уз максималну ефикасност.
Природно, сфера управљања кадровима нијеможе бити подједнако управљив као и процес производње, јер су особље људи са својим карактерима, темпераментима, расположењима, интересовањима итд. Човек понекад не може сам да одлучи шта жели у одређеном тренутку. Задатак компетентног вође или службе за људске ресурсе је да идентификује кључне личности у тиму и утиче на њих. Из тога следи да је систем управљања кадровима организације процес превођења емоционалне сфере и сфере односа, који су неизбежно присутни у процесу рада било које организације, на језик управљања.
Ако је изграђен систем управљања кадровимакомпетентно, што значи да ће тим радити компетентно и сложно, биће усмерен на резултате и побољшање квалитета рада. Да би се створио систем управљања кадровима, неопходно је формирати циљеве, циљеве, структуру и функције управљања кадровима, развити функционалне односе.
Систем управљања кадровима укључује неколико важних елемената:
- специјалисти апарата за управљање;
- техничка средства;
- информативна компонента;
- методе управљања кадровима;
- правни оквир.
Посебно вреди напоменути да систем управљања кадровима велике организације може имати значајне разлике у односу на сличан систем мале компаније.
Као и сваки други систем, систем управљањаособље има одређене циљеве. У овом случају, ове циљеве треба разматрати са две различите стране: особље има своје циљеве, а администрација има своје циљеве за употребу особља, који се не подударају увек.
Наравно, што је систем управљања кадровима боље организован, то ефикасније функционише. Шта одређује ефикасност таквог система?
- Анализа и јасно разумевање стратегије организације.Запослени морају да буду јасни куда се компанија креће и којим циљевима следи. Фокусирање на стратегију помаже у одређивању главних корака које треба предузети да би се решили задати задаци. У будућности се развијају основни модели пословног понашања, који ће послужити као основа за стварање главних аспеката система управљања кадровима, као што су планирање каријере, сертификација, процена за избор и унапређење итд.
- Стварање система за оцењивање особља на више нивоа.Можете да направите профил успеха - да бисте за сваку одређену позицију одабрали професионалне, личне и пословне квалитете, а затим изабрали особу за овај идеалан модел. Тачност избора у овом случају ће бити много већа, а атракција ће бити успешнија. За службу управљања кадровима, стварање таквих модела помоћи ће у прилагођавању управљачке резерве.
- Потребни су модели и оперативни поступци.
- Обавезно укључивање линијског управљања.
- Способност промене циљева у вези са појавом нових задатака.
Обавезно је вршити редовну сертификацијузапослених како би проценили ниво усаглашености њихове компетенције са профилима успеха. Сертификација ће помоћи у праћењу учинка запослених и утврђивању динамике њиховог развоја. Можете да изаберете било који облик потврде, али пожељан је индивидуални разговор са управом.
Као резултат било какве ефикасне процене, можетепратити основне потребе развоја особља. Следећи логични корак биће стварање програма стручног усавршавања, у којима би главна компонента требало да буде сложеност. Сложеност подразумева различите облике и методе обуке запослених: подучавање, вођење пословних обука, стварање система менторства итд.
