Încetarea locului de muncă din cauza pierderiiîncrederea de către un fost angajator este o procedură legală prevăzută de lege ca o modalitate eficientă de a scăpa de un angajat lipsit de scrupule. Cazurile de concediere din cauza pierderii încrederii sunt acum adesea descoperite în practicile de lucru. Aplicând acest temei juridic, este important să înregistrați în mod corect fiecare etapă a concedierii, deoarece orice încălcare comisă în timpul acestei proceduri poate servi drept bază pentru un proces cu un fost angajat. Rezultatul procesului poate fi recunoașterea acțiunilor angajatorului ca inacceptabile și ilegale, cu consecințe sub forma restabilirii la același loc de muncă și (sau) schimbări în dosarul de muncă al salariatului concediat. Cum ar trebui să se desfășoare procedura de concediere din cauza pierderii încrederii? Cine poate și care dintre angajați nu poate fi concediat pe această bază?
Baza și condițiile de concediere
De regulă, când vine vorba de terminarea munciia contractelor datorate încrederii pierdute, baza pentru aceasta este paragraful 7 al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Trebuie să știți că demiterea unui angajat din cauza pierderii încrederii este permisă în următoarele condiții:
• Există dovezi convingătoare căangajatul a comis acțiuni vinovate care au servit drept motiv pentru pierderea încrederii. Astfel de acțiuni pot include furturi, fapte dovedite de corupție, neglijență față de bunurile materiale încredințate angajatului, ascunderea informațiilor despre venituri sau despre prezența unui cazier judiciar pentru infracțiuni economice etc. Lista generală a actelor conține Codul muncii al Federației Ruse (a se vedea clauza 7.1 și clauza 7, articolul 81). Demiterea din cauza pierderii încrederii trebuie dovedită în cursul unei anchete oficiale. Nu este necesar să se implice un angajat într-un caz administrativ (penal).
• O astfel de bază ca articolul „Demiterea în legăturăcu o pierdere de încredere "poate fi aplicat exclusiv angajaților care deservesc personal (îndeplinesc funcțiile de depozitare, transport, recepție, livrare etc.) valorile materiale, în special numerar. Această condiție trebuie documentată pentru angajat, pe baza unor clauze specifice ale contractului de muncă (acord), fișelor postului, acordurilor privind răspunderea materială completă (colectivă sau individuală) etc. Acest principiu, care se aplică cazurilor de concediere pe motivele discutate în acest articol, este probabil cel mai frecvent încălcat. Ca exemplu, putem cita demiterea „celui de-al șaptelea punct” al angajaților care ocupă funcții precum contabil șef, economist, contabil. Savanții juridici cu experiență recomandă aplicarea „pierderii încrederii” în raport cu această categorie de angajați cu extremă prudență, concentrându-se asupra faptului dacă angajatul are responsabilități pentru contactul direct cu fondurile, funcționalitatea unui casier sau a unui contabil, de exemplu. Absența unor astfel de îndatoriri pentru un „angajat contabil” concediat duce adesea la faptul că în instanță fostul angajat este repus cu ușurință și rapid de la angajatorul din funcția sa sau primește compensația necesară.
• Dacă pierderea încrederii angajatorului a avut loc înCa urmare a acțiunilor legate de îndeplinirea sarcinilor de serviciu, concedierea unui angajat din cauza unei pierderi de încredere va fi, de asemenea, considerată o măsură disciplinară. Din acest motiv, o condiție indispensabilă pentru încetarea relațiilor de muncă pe această bază va fi respectarea strictă a tuturor etapelor procedurii disciplinare în termenul stabilit pentru aceasta.
Demiterea din guvern sau serviciul militar
Ar trebui să știți această concediere din cauza pierderiiîncrederea poate fi produsă nu numai pe baza articolului de mai sus, ci și prin aplicarea normelor legislației federale referitoare la o anumită profesie. De exemplu, acest lucru se aplică persoanelor angajate în serviciul public, agențiilor de aplicare a legii sau personalului militar profesionist.
Dacă luăm în considerare demiterea unui militar înlegătură cu pierderea încrederii, atunci când se emite un ordin în acest caz, ar trebui să se ghideze după Regulamentul privind procedura de efectuare a serviciului militar, și anume, clauza privind procedura de demitere a unui militar. Bazat pe pp. d. 1, 2, partea 3, un soldat poate fi demis cu formularea „din cauza pierderii încrederii” dacă:
• Nu au fost furnizate intenționat (sau furnizate incomplet, inexact) informații despre venitul și bunurile angajatului însuși, al soției sale și al copiilor minori.
• Un soldat desfășoară orice activitate comercială.
• Soldatul este implicat în conducereo organizație comercială, care primește plata în numerar pentru aceasta, precum și în cazul activităților din domeniul organelor de conducere sau al altor organisme ale organizațiilor străine necomerciale. Aceste motive de concediere au o serie de excepții, toate fiind stabilite de Legea federală (această ediție) „Cu privire la serviciul militar și serviciul militar”.
• Există un caz de eșec în luarea măsurilor pentru soluționare(prevenirea) unui conflict de interese, una dintre părțile în care este însuși soldatul. De asemenea, poate fi demis și un comandant care era conștient de interesul personal al unui subaltern care nu a luat măsuri.
Dispoziții similare care reglementează temeiurileconcedierile din cauza pierderii încrederii se găsesc în legile federale „Cu privire la Parchet”, „Cu privire la poliție”, „Cu privire la serviciul public de stat” și așa mai departe. În același timp, lucrul obișnuit rămâne necesitatea de a dovedi vinovăția angajatului concediat și respectarea strictă a termenilor și procedurii de concediere.
Când nu poți trage?
Chiar și în prezența unor acțiuni de vinovă pe deplin dovedite, nu este permisă demiterea din cauza pierderii încrederii:
• În raport cu o femeie însărcinată.
• În perioada de absență temporară a angajatului (concediu sau concediu medical). În acest caz, va trebui să așteptați până când angajatul revine la sarcinile sale de serviciu.
• Există, de asemenea, o restricție pentru concediereun minor: concedierea din cauza pierderii încrederii va trebui coordonată cu inspectoratul local de muncă și un reprezentant al comisiei pentru minori.
Etapele procedurii de reziliere
După cum sa menționat mai sus, concedierea din cauzapierderea încrederii pentru infracțiunile comise în cadrul îndeplinirii atribuțiilor oficiale directe, Codul muncii face trimitere la sancțiuni disciplinare (art. 192). În acest sens, încetarea relațiilor de muncă pe baza analizată trebuie efectuată în modul prevăzut la articolul 193 din Codul muncii al Federației Ruse. Aceasta înseamnă că procedura de concediere din cauza pierderii încrederii:
• Detectarea și remedierea acțiunilor vinovate ale angajatului.
• Desfășurarea unei investigații interne.
• Primirea unei explicații scrise de la angajat (întocmirea unui act de refuz de a explica).
• Acționați asupra rezultatelor (rezultate, concluzii) ale investigației interne.
• Emiterea comenzilor.
• Demiterea.
Termene pentru concediere pe baza pierderii încrederii
O condiție importantă pentru respectarea legalității procedurii de concediere va fi încetarea contractului de muncă în termenele stabilite pentru aceasta prin legislația muncii.
Este permisă aplicarea concedierii din cauza pierderii încrederii în termen de o lună, începând cu momentul în care a fost dezvăluită abaterea angajatului. Această perioadă nu include:
• Timpul necesar pentru a conveni o decizie de concediere cu sindicatul (dacă există un astfel de organism reprezentativ).
• Perioadele de absență a angajatului vinovat de la locul de muncă (zile de rău și sărbători).
Trebuie amintit că nu puteți utilizamăsuri disciplinare (în acest caz, concediere) mai târziu de șase luni de la data la care au fost comise acțiunile vinovate. O excepție este abaterea dezvăluită ca urmare a unui audit sau a unui control financiar și economic: în acest caz - nu mai târziu de doi ani.
Investigarea serviciului: bază, documentație
Acțiunile unui angajat cauzând daune saucei care au creat riscul de deteriorare a bunurilor materiale ale angajatorului trebuie să fie consemnați într-un document oficial: un act de inventariere, un raport (notificare) al supraveghetorului imediat, un act privind lipsa identificată etc. Un astfel de document stă la baza începerii unei anchete oficiale, al cărei scop este fie confirmarea vinovăției angajatului, fie stabilirea inocenței sale.
Autoritatea de a efectua o anchetă oficialăatribuit unei comisii special create. O comisie pentru investigații este creată printr-un ordin de organizare, care conține motivele pentru desfășurarea lucrărilor la o investigație internă, informații despre membrii comisiei (numele complet, funcția, lista puterilor), perioadele de valabilitate etc. Comisia ar trebui să includă angajați care nu sunt interesați personal de rezultatele anchetei, dar care au competențe suficiente pentru a înțelege circumstanțele abaterii.
Comisia este obligată în termenul stabilit, dacănecesar, faceți un inventar, precum și solicitați și pregătiți documentația care va servi drept confirmare a vinovăției angajatului. Orice acțiune întreprinsă în cursul unei investigații oficiale trebuie înregistrată în actele relevante, în notificare sau în memorii, certificate, protocoale. În plus, datoria comisiei este de a obține o explicație chiar de la angajat.
Explicație sau refuz de a explica angajatul
Solicitarea unui angajat să ofere o explicațiecu privire la faptul de abatere, se recomandă întocmirea unui document oficial cu privire la organizație și predarea acestuia la semnătura angajatului. În cazuri speciale, de exemplu, dacă angajatul refuză să semneze primirea cererii, ar trebui întocmit un act de refuz. În acest caz, cererea către angajat nu poate fi predată doar personal, ci și trimisă prin poștă, prin poștă recomandată cu notificare.
Conform procedurii generale prevăzutela numirea unei sancțiuni disciplinare, angajatului trebuie să i se acorde două zile lucrătoare pentru a oferi explicații. Dacă după această perioadă nu se primesc explicații, trebuie întocmit actul corespunzător (cu privire la neprezentarea sau refuzul angajatului de a da o explicație).
Rezultatele Comisiei
Rezultatul muncii comisiei ar trebui să fie un act asupra rezultatelor anchetei. Documentul trebuie să indice:
• Data încheierii anchetei de service.
• Informații despre membrii comisiei.
• Informații despre angajatul implicat în ancheta oficială.
• O declarație a circumstanțelor care au dat naștere anchetei oficiale, luând în considerare gradul de vinovăție și gravitatea vinovăției.
• Dovada acțiunilor de vinovăție a angajatului (sau dovada nevinovăției) sub forma unei liste cu atașamente.
• Semnături ale membrilor comisiei.
Demiterea pentru acțiuni care nu au legătură cu îndeplinirea funcțiilor de muncă
Încetarea relațiilor de muncă cu un angajat, încazul în care motivul pierderii încrederii au fost acțiuni care nu au legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de serviciu, nu se aplică prin lege sancțiunilor disciplinare. Din acest motiv, procedura de încetare a raportului de muncă este mult simplificată: nu este necesară nici o anchetă oficială, iar termenul în care trebuie luată o decizie privind concedierea este de până la un an de la momentul în care angajatorul a fost informat despre abaterea angajatului. Un argument pentru concediere poate fi o copie a unui document care confirmă faptul că angajatul a comis acțiuni deliberate de vinovăție, de exemplu, o copie a unei hotărâri judecătorești.
În acest caz, încetarea relațiilor de muncă trebuie efectuată și în conformitate cu procedura stabilită de legea muncii.
Comenzi
Dacă, ca urmare a concluziilor comisiei, s-a decis demiterea în legătură
Demiterea din cauza pierderii încrederii se face prin emiterea a două ordine:
• Ordin privind aplicarea de măsuri disciplinare.Acest document conține nu numai informații obligatorii despre angajat (numele complet, funcția etc.), ci și informații despre abateri, instrucțiuni cu privire la prevederile contractelor colective și de muncă și alte documente de reglementare ale organizației, încălcate ca urmare a acțiunilor vinovate ale angajatului, circumstanțele și gradul de vinovăție. Nu mai târziu de trei zile, angajatul ar trebui să fie familiarizat cu comanda de semnare. Dacă angajatul refuză să semneze, se întocmește un act de refuz, care este certificat de semnăturile membrilor comisiei.
• Ordin de concediere. Publicat cu referire la detaliile ordinului disciplinar. Motivul concedierii este indicat în deplină conformitate cu paragraful 7 al articolului 81 din Codul muncii.
Completarea cărții de muncă
Evidența angajatorului este înscrisă în carnetul de muncă cu aceeași formulare a motivului concedierii ca în ordin. Exemplu:
În ziua concedierii unui angajat, i se eliberează carnetul de muncă emis.
Beneficiile angajatului
În ciuda faptului că este adesea despre reala cauzat pagube materiale, această circumstanță nu scutește angajatorul de obligația de a efectua toate plățile datorate. În ziua încetării angajării, angajatul trebuie să primească salarizarea finală, precum și toate indemnizațiile de bonus și compensare. Angajatorul, desigur, are dreptul de a cere despăgubiri pentru prejudiciul cauzat de fostul angajat exclusiv prin intermediul instanței.
