Managementul modern este imposibil de imaginatfără a utiliza o abordare inovatoare individuală pentru circumstanțe în continuă schimbare. Într-adevăr, numai în acest caz este posibil să se obțină direcții noi și în același timp promițătoare în dezvoltarea companiei. Toate acestea sugerează că managementul nu poate exista fără lideri, adică fără acei oameni care sunt capabili să preia conducerea organizației și, în același timp, să-i transforme pe fiecare dintre angajații săi într-o persoană adeptă și asemănătoare.
Conducerea în management astăzieste o problemă foarte urgentă. La urma urmei, concurența dură existentă pe piață duce la necesitatea luării deciziilor în timp util, precum și la impunerea responsabilului pentru atingerea obiectivului final și a muncii eficiente a organizației în ansamblu.
Conducerea în managementul modern implicăprezența unor astfel de calități într-o persoană care i-ar permite să desfășoare un management competent al angajaților. Acesta este principalul atu al companiilor într-un mediu competitiv. Aceasta este ceea ce face o organizație să iasă în evidență de restul.
Concept de bază
Conducerea este o calitate care este deja inerentăînsăși natura individului. În același timp, este una dintre cele mai vechi forme de organizare a vieții umane, precum și un mijloc eficient pentru rezolvarea multor probleme urgente.
Deja la cea mai timpurie etapă de origineale societății umane, pozițiile dominante din ea au început să aparțină unei astfel de ordine în care rolurile principale erau acordate membrilor mai inteligenți, puternici și rezistenți ai comunităților. Membrii tribului au avut încredere în ei, înțelepciunea și autoritatea lor. Acești oameni au devenit lideri. Dar societatea umană a continuat să se dezvolte. Împreună cu el, sistemul de conducere a devenit din ce în ce mai complicat. A încetat să mai fie personal și a luat forme mai complexe.
Cu toate acestea, ca în vremurile vechi, mai departeastăzi există o nevoie obiectivă de lider, care nu poate fi decât realizată. La urma urmei, sarcina principală a unei astfel de persoane este eliminarea pasivității, precum și implicarea tuturor membrilor grupului în procesul de management.
Conducerea este misterioasă și evazivăcalitate. Existența sa este ușor de recunoscut, dar dificil de descris. Este și mai dificil să folosești această proprietate a personalității în practică și este pur și simplu imposibil să cultivi o astfel de proprietate într-o persoană.
Toate teoriile conducerii în management existente astăzi au propria lor abordare a definiției acestui concept. Este pur și simplu imposibil să găsim o singură viziune asupra acestui fenomen.
Conducerea este considerată a fi o metodă de lucru, al cărei scop este de a ajuta angajații să realizeze o sarcină dată în cel mai bun mod posibil. În același timp, este considerat o componentă integrală a muncii echipei și a grupului.
Conducerea conducerii este, de asemenea, privită cacapacitatea de a ridica viziunea angajaților la un nivel superior. Acest lucru permite unei persoane să lucreze cu cele mai moderne standarde. În plus, conducerea în management este o trăsătură integrală a personalității, datorită căreia trăsăturile sale se formează în afara cadrului limitant.
Există și alte definiții ale acestui termen.Astfel, conducerea în management este privită ca o relație managerială între un lider și adepții acestuia. În același timp, acestea se bazează pe cea mai eficientă combinație a diverselor surse de putere pentru fiecare situație specifică și încurajează oamenii să-și atingă obiectivele. În același timp, conceptul de leadership în management consideră acest fenomen deloc ca leadership. Deși o astfel de persoană poate fi la conducerea companiei.
Astfel, puteți vedea asta în managementsubiectul conducerii este destul de multilateral. Un astfel de fenomen social este unul dintre elementele indispensabile în sistemul de management al unei organizații, genul său de „declanșator”. În același timp, fenomenul conducerii se poate manifesta în orice grup organizat. Principalul lucru este că se străduiesc să atingă un obiectiv comun.
Tipuri de conducere
Influența asupra unui grup de oameni sau asupra unei echipe esteformală și informală. Dacă luăm în considerare prima opțiune (pe scurt) a conducerii în management, atunci în acest caz influența asupra subordonaților va fi asigurată din poziția funcției deținute. Dar există și alte situații. În ele, influența asupra oamenilor este exercitată de o persoană datorită abilităților sale personale, abilităților și altor resurse. În acest caz, conversația este despre conducerea informală. Dar chiar și așa, o astfel de persoană va avea întotdeauna sprijin emoțional, psihologic sau social în echipă, ceea ce îi va permite să conducă oamenii.
Conducerea înorganizație pentru lider, dacă a putut dovedi valoarea și competența sa nu numai pentru organizație, ci și pentru grupuri, precum și pentru angajații individuali. În acest caz, cele mai caracteristice trăsături ale unui astfel de șef sunt:
- încrederea personalului;
- capacitatea de a vedea situația în ansamblu;
- flexibilitate în luarea deciziilor;
- abilități de comunicare etc.
Toate acestea ne permit să concluzionăm fără echivoc că liderul este persoana dominantă a oricărei organizații, grupuri sau societăți.
Pe baza direcției de influență asupra oamenilor și a activității companiei în ansamblu, astfel de tipuri de conducere se disting ca:
- constructiv (funcțional), contribuind la realizarea obiectivelor stabilite pentru organizație;
- distructivă (disfuncțională), care dăunează companiei;
- neutru, incapabil să influențeze atingerea obiectivelor de producție.
Cu toate acestea, trebuie remarcat faptul că aplicarea teoriilor,existent în management în ceea ce privește conducerea și conducerea, până la viața reală, uneori este destul de dificil să trasezi o anumită linie între toate tipurile acestui fenomen descrise mai sus. La urma urmei, viața colectivului este destul de polifacetică și nu este posibilă rezolvarea tuturor relațiilor „pe rafturi”.
Una dintre cele mai importante condiții este maximizareamanagementul eficient al companiei este prezența unui leadership constructiv. Acest lucru vă permite să vă atingeți obiectivul cât mai repede posibil. Opțiunea optimă, dar în același timp dificil de realizat, este combinarea la o persoană a calităților atât ale unui lider formal, cât și al unui lider informal. Poziția pe care șeful o ia în sfera relațiilor emoționale are, de asemenea, o influență importantă asupra eficacității conducerii. Nu ar trebui să fie prea scăzut. În caz contrar, ostilitatea emoțională va începe să submineze în mod semnificativ autoritatea oficială și de afaceri a managerului, ceea ce va duce la o scădere a eficacității activităților sale în ansamblu.
Sunt luate în considerare problemele de conducere în managementdin punctul de vedere al punctelor cheie necesare organizației pentru rezolvarea sarcinilor atribuite. Într-adevăr, pe de o parte, acest fenomen este considerat sub forma unui anumit set de calități posedate de persoana care influențează alte persoane și, pe de altă parte, implică un proces, de regulă, nu un impact puternic, conducând la realizarea obiectivelor propuse de un grup de persoane.
Direcțiile teoriilor conducerii
Această calitate a interesat multe generații.cercetători, oameni de știință și gânditori. În același timp, trebuie remarcat faptul că niciodată printre punctele lor de vedere nu a existat o singură definiție a esenței și naturii acestui fenomen. Cu toate acestea, dezvoltarea ideilor despre aceasta, precum și evoluțiile experimentale în acest domeniu, au servit ca bază pentru formarea a trei abordări principale ale conducerii în management. Ei reprezintă:
- abilități de conducere;
- comportamentul liderului;
- situații în care acționează liderul.
În același timp, bazele conducerii conducerii sunt în mod clarindicați că caracteristicile și comportamentul adepților joacă un rol important în rezolvarea problemelor cu care se confruntă compania. Fiecare dintre abordările de mai sus oferă propria soluție la problema leadershipului.
De asemenea, este demn de remarcat faptul că conducerea însistemul de management are o legătură directă cu motivația angajaților. Luați de exemplu cele mai vechi concepte. Autorii lor au propus să determine eficacitatea acestui fenomen, pe baza calităților liderilor, precum și a stilurilor lor de comportament. În acest caz, situația nu a fost luată în considerare. În cele din urmă, astfel de concepte nu au devenit niciodată o teorie completă. Ei s-au „înecat” literalmente într-un număr imens de tipare de comportament și trăsături de personalitate. Cu toate acestea, ei au adus totuși o anumită contribuție la teoria generală a conducerii. Să aruncăm o privire la unele dintre cele mai populare domenii de cercetare din acest domeniu.
Teoria lui D. McGregory
Această ipoteză științifică se referă la direcțieavând în vedere natura comportamentală a conducerii. Autorul său a conturat în mod clar două stiluri principale ale liderului. Sunt autoritari (teoria X) și democratici (teoria Y).
Care sunt aceste stiluri de conducere în management? Primul dintre aceștia își asumă o atitudine față de angajați bazată pe conceptul că:
- tuturor oamenilor nu le place munca și, dacă este posibil, o evită;
- angajații fără pretenții caută întotdeauna să se sustragă de la responsabilitate și doresc să fie conduși;
- toată lumea își dorește securitate;
- pentru ca oamenii să lucreze, au nevoie de un control constant asupra lor, precum și de utilizarea constrângerii și crearea amenințării cu pedeapsa.
Cu credințe similare, un lider autocratîși centralizează puterile. El monitorizează constant subordonații, nu le permite să ia propriile decizii și, pentru a atinge un anumit scop, exercită o presiune psihologică semnificativă.
Teoria Y crede că:
- munca este un proces natural și, în condiții favorabile, oamenii nu se retrag din responsabilitate, ci, dimpotrivă, se străduiesc pentru aceasta;
- angajații care sunt dedicați obiectivelor organizaționale folosesc autocontrolul și autogestionarea;
- potențialul intelectual al unei persoane obișnuite este folosit doar parțial.
Lider democratic în munca sapreferă să utilizeze astfel de mecanisme de influență asupra subordonaților care fac apel la nevoia lor de a fi atașați unui obiectiv înalt. Un astfel de șef consideră că sarcina sa principală este crearea unei atmosfere de bunăvoință, încredere și deschidere.
Teoria lui Likert
De asemenea, se referă la abordarea comportamentală înconducere. Autorul acestei teorii distinge două tipuri de manageri. În prima dintre ele, el a inclus astfel de lideri care doresc să crească productivitatea muncii la întreprindere, concentrându-se pe sarcina de față. Al doilea tip de lider se concentrează în primul rând pe persoană.
Primul dintre liderii celor două tipuri a reprezentat mai mult decâttuturor le pasă de proiectarea obiectivelor și obiectivelor, precum și de dezvoltarea unui sistem de recompensă în organizație. Al doilea este angajat în îmbunătățirea relațiilor umane, atragerea angajaților să participe la management. Likert a propus, de asemenea, 4 stiluri caracteristice unui lider:
- exploatator-autoritar, similar cu un autocrat;
- autoritar de susținere, limitând participarea angajaților la luarea deciziilor;
- consultativ, implicând adoptarea deciziilor tactice de către subordonați și deciziile strategice de către șef;
- democratic, în care se creează o atmosferă de încredere completă între șef și subordonați, care permite gestionarea grupului companiei.
Astfel, autorul teoriei a distins clar tipurile de conducere în management, presupunând că cea mai optimă dintre toate opțiunile propuse este considerată a fi cea care se concentrează pe o persoană.
Teoria lui Mitchell și House
Abordările situaționale ale teoriei leadershipului oferă o explicație a eficacității acestui fenomen în termeni de variabile variate, fără a acorda atenție personalității liderului.
Deci, teoria lui Mitchell și House, care se mai numeșteCalea către obiectiv încearcă să explice impactul comportamentului liderului asupra productivității, motivației și satisfacției subordonaților. Pentru o conducere eficientă, un senior manager va avea nevoie de:
- explică angajaților ce așteaptă de la acțiunile lor;
- să ajute la eliminarea interferențelor apărute în timpul soluționării problemei;
- dirijează toate eforturile subordonaților către calea realizării obiectivului;
- satisface nevoile angajaților odată cu finalizarea cu succes a sarcinii.
Conform acestui model, stilul de conducere este directdepinde de 2 factori situaționali. Prima dintre acestea reprezintă nevoile personale ale angajaților, și anume exprimarea de sine, autonomia, stima de sine și apartenența. Al doilea factor implică influența mediului extern, care se exprimă în convingerea liderului de a-i influența pe ceilalți.
Teoria lui Fiedler
Acest model a adus o contribuție imensă la dezvoltareînțelegerea stilurilor și caracteristicilor conducerii în management. Teoria lui Fiedler cere concentrarea asupra situației, propunând în același timp trei factori care au un impact direct asupra comportamentului liderului:
- relația dintre șef și subordonați;
- structura sarcinii la îndemână;
- sfera autorității oficiale.
Autorul acestui model crede că pentru oricecircumstanțe, trebuie asigurat un echilibru între cerințele prezentate de situația care a apărut, precum și calitățile personale ale liderului. Aceasta este ceea ce duce la niveluri ridicate de satisfacție și productivitate.
Teoria orientării umaniste
Spre deosebire de toate celelalte concepte de conducere dinmanagement, aceasta examinează natura omului. Ea susține că oamenii sunt în mod inerent un organism complex, dar motivat. Compania este întotdeauna gestionabilă. De aceea, pentru o muncă de succes, un lider trebuie să transforme organizația pe care o gestionează astfel încât individului să i se garanteze libertatea necesară pentru a-și atinge propriile obiective și pentru a-și satisface nevoile. Dar, în același timp, o condiție prealabilă este ca toți membrii echipei să contribuie la rezolvarea problemelor cu care se confruntă întreprinderea. Această idee a fost dezvoltată de psihologii americani J. McGresor, R. Blake și alții.
Teoria motivațională
Adepții acestui model sunt S.Evans, S. Mitchell și colab. Această teorie susține că eficacitatea unui lider depinde în mod direct de influența acestuia asupra motivației angajaților, de satisfacția acestora primită în procesul de muncă, precum și de capacitatea de a îndeplini sarcini în mod productiv.
Această idee, care oferă o anumită structură de conducere, identifică astfel de tipuri de comportament al liderilor ca;
- de susținere;
- directivă;
- orientat spre succes etc.
Teoria atributivă
Conform acestui concept, liderul este văzut ca o „marionetă”. El primește direcție, precum și autoritate de la adepți.
Aceștia din urmă sunt un fel de păpușar care își pune în mișcare păpușa.
Teoria lui D. Goleman
Acest concept este cel mai tânăr.Conform ideilor sale, conducerea în teoria managementului poate fi definită ca conducerea oamenilor bazată pe inteligența emoțională. Dezvoltarea acestei teorii a fost realizată de profesorul Universității din Chicago D. Goleman în anii 80-90. ultimul secol. Conform ideii propuse de el, conducerea este considerată eficientă dacă este capabilă să controleze emoțiile oamenilor. Ce inseamna asta? Conform acestei teorii, un lider care are o inteligență emoțională ridicată este capabil să realizeze nu numai propriile sentimente, ci și sentimentele altor persoane, datorită cărora începe ulterior să gestioneze membrii echipei.
Mai mult, o astfel de persoană are următoarele abilități:
- conștientizarea propriilor sentimente, capacitatea de a le observa și de a diferenția subtil;
- gestionându-vă propriile simțuri cu îndemânarefaceți față impulsurilor distructive ale emoțiilor negative și controlați-le, ceea ce vă permite să vă adaptați flexibil la orice situație și să vă pregătiți pentru victorie;
- conștientizarea sentimentelor care sunt prezente la o altă persoană, precum și înțelegerea și capacitatea lor de a fi simpatic;
- gestionarea sentimentelor angajaților cu îndemânareoferind un impact emoțional asupra subordonaților sub formă de inspirație, influență, soluționarea conflictelor, consolidarea echipei și consolidarea spiritului de echipă în ea.
Modelul de inteligență emoțională sugereazăliderul să dezvolte și să îmbunătățească toate cele patru abilități de mai sus. Trebuie remarcat faptul că această ipoteză a fost confirmată de o serie de numeroase studii.
Conducerea grupului
Conducerea, atunci când este considerată de știința modernă, este considerată un fenomen mai social și organizațional decât unul individual și personal.
Fiecare persoană, fiind un membru al uneia sau altoragrup, rezolvă problemele care apar în el. În prezent, managementul practic acordă o atenție sporită structurilor, precum și dinamicii unor astfel de asociații. Acest lucru se datorează nevoilor existente ale afacerii și nevoii de supraviețuire a organizațiilor angajate în activități antreprenoriale.
Munca în grup este un anumit modenergia cheltuită de interpreți, precum și eforturile și abilitățile liderilor. În totalitate, astfel de activități au un așa-numit efect sinergic. Acest lucru indică faptul că puterea întregului grup este mai mare decât puterea tuturor membrilor săi luată separat. Acest efect se află în centrul conducerii grupului.
În plus față de cele descrise mai sus, există multealte abordări și concepte care au fost dezvoltate fără o analiză atentă bazată pe schema generală a teoriei conducerii. Cu toate acestea, cercetările în acest domeniu continuă. Acestea se desfășoară intens astăzi, deoarece puterea și conducerea în management sunt un subiect vast și interesant.
