O gerenciamento por metas pode ser chamado de filosofia. Com a ajuda desta ferramenta, é possível implementar planos estratégicos com sucesso, concentrando a equipe na obtenção de resultados específicos e mensuráveis. O gerenciamento por metas ajuda a desenvolver a capacidade da empresa de prever seu futuro, ao invés de agir, dependendo do que está acontecendo no momento. Ele complementa o sistema de planejamento tradicional com responsabilidade individual e incentivos materiais. Esta filosofia combina várias funções de gerenciamento em um complexo. Entre eles: planejamento, avaliação e motivação dos funcionários, controle.
O gerenciamento de metas implica uma ligação entrealcance do resultado na área de sua responsabilidade e valor da remuneração. Essa abordagem permite que os funcionários da empresa percebam o que a empresa precisa alcançar e, portanto, permite que executem suas tarefas com mais eficiência. A gestão por metas proporciona um feedback mais confiável no sistema de gestão da organização, cria uma base objetiva de monitoramento e incentivos materiais para seus participantes. Com esta ferramenta, você pode planejar com mais precisão suas necessidades de recursos humanos. O método de gerenciamento baseado em metas ajuda a melhorar o entendimento mútuo entre a gerência e os subordinados. O segundo, além disso, dá a oportunidade de obter mais autoridade, com mais frequência para tomar a iniciativa.
Esta ferramenta permite que você alcance de forma abrangenteobjetivos e resolver os problemas de gestão de pessoas na organização. Sua essência está na concepção e implantação de um sistema que permeia todos os níveis da empresa. Seus elementos são metas e objetivos (tanto de toda a organização como um todo, quanto de seus funcionários individualmente). Para isso, são aplicados os princípios de decomposição e cascata. Os objetivos são determinados primeiro no nível mais alto, depois são divididos e descendentes na forma de atribuições específicas abaixo (para departamentos e funcionários específicos). Ao mesmo tempo, cada funcionário em processo de diálogo deve compreender o que a organização precisa alcançar (e qual é sua tarefa). Os objetivos são desenvolvidos de acordo com o conhecido princípio SMART.
Os principais elementos de tal sistema sãoIndicadores Chave de Performance. Seu objetivo é medir a eficácia (eficiência) dos funcionários, funções ou processos de acordo com os critérios selecionados. O número ideal de KPIs para um funcionário é de 3 a 7 indicadores. Seus pesos determinam a prioridade. Eles são visualizados na forma de um cartão SMART. Seu outro nome é cartão KPI.
O resultado exigido da atividade do funcionário,na maioria das vezes, é definido em três níveis (alvo, inferior e superior). O valor específico da remuneração do empregado depende disso. O mapa ou parte de seus indicadores é desenvolvido pelo gestor para seus subordinados (diretos e funcionais). Os serviços de RH proporcionam a administração desse processo, cujo resultado é a premiação pela obtenção de bons KPIs. Os mapas são desenvolvidos em duplicado (um é entregue ao colaborador, o segundo fica com o gestor até ao apuramento). É importante notar que tal sistema permite que você trabalhe efetivamente as metas e objetivos de gestão de pessoal que são mais significativos.
