Herzbergs to-faktorsteori om motivasjon

Frederick Herzberg, amerikansk spesialist iinnen psykologi, på midten av 1900-tallet, gjennomførte han en studie av en rekke ansatte i flere selskaper for å motivere og demotiverende faktorer. Mottakerne av eksperimentet var 200 spesialister innen ulike felt. Resultatene av eksperimentet dannet grunnlaget for teorien om motivasjon utviklet av ham, som bærer navnet hans.

Under studien spurte han fra fagene,hvilke forhold som gir dem størst og minst tilfredshet fra arbeidsprosessen. Resultatene av undersøkelsen førte forskeren til den konklusjonen at komfortnivået ikke er en indikator på skalaen mellom de ekstreme polene. Tvert imot er veksten av misnøye og tilfredshet to forskjellige prosesser. Han konkluderte med at det motsatte av tilfredshet er mangel på tilfredshet, ikke misnøye. Og følgelig omvendt. I praktisk forstand betyr dette at utseendet / forsvinningen av faktorer hos den ene ikke nødvendigvis fører til fremgangen til den andre.

Det unike med Herzberg-modellen

Herzbergs teori om motivasjon adresserer begge delerbehandle separat. En rekke spesifikke faktorer korrelerer med hver av dem. For eksempel kjenner McClellands teori om motivasjon bare tre av dem - makt, suksess og eierskap. Og her har vi å gjøre med et mye større antall faktorer, som også er preget av virkningen.

Herzbergs tofaktorsteori om motivasjon - motivasjon og hygiene

Kjøtt og blod fra Herzberg-modellen er to slags faktorer som kalles motiverende og hygieniske behov. La oss fortelle deg mer om dem.

Motiverende faktorer

Den første gruppen av faktorer er Fredericks teori om motivasjonHerzberg forbinder det med tilfredsstillelsesprosessen. Generelt styres det av ting som er relatert til den indre essensen av arbeidet. Blant dem - og arbeid i seg selv, så vel som noen behov. For eksempel behovet for anerkjennelse, tillit, profesjonelt perspektiv osv. Naturen til alle disse tingene har en motiverende effekt. Derfor definerer Herzbergs teori om motivasjon dem som motiverende faktorer. De påvirker direkte effektivitet og arbeidsproduktivitet.

Disse faktorene i forhold til arbeid er med andre ord interne, meningsfulle. Herzbergs teori om motivasjon skiller generelt mellom ytre og indre påvirkninger.

Hygiene faktorer

Den andre gruppen av behov spiller en rolle i det motsatteprosess - misnøye. Etter sin art gir de ikke tilfredshet fra jobben, men de eliminerer noe ubehag betydelig. Herzbergs teori om motivasjon identifiserer følgende faktorer av denne typen: lønnsnivået, gode arbeidsforhold og lignende. De blir ofte betraktet som "bedøvelsesmidler" eller "smertestillende" på grunn av deres evne til å sløve smertene ved arbeid. Derfor kalles de ifølge Herzberg hygieniske.

Så vi kan sette to grupper av behovpå en skala i følgende rekkefølge: fra minus til null, vil hygienefaktorer bli lokalisert. De vil ikke føre til motivasjon fra de ansatte, men bare lindre dem for nervøse bekymringer om en eller annen ekstern årsak knyttet til arbeid. Videre, fra null til pluss, vil motiverende faktorer bli plassert. De vil ikke avlaste ansatte i selskapet fra misnøye med noen ting, for eksempel lave lønninger, men de vil skape en intern motivasjonskjerne.

Generelle bestemmelser i teorien

Så, hvordan er Maslows behovsteori forskjellig fra Herzbergs teori eller McClellands allerede nevnte motivasjonsteori? Her er hovedpunktene i Herzberg-modellen:

1. Det postuleres at det er en klar sammenheng mellom trivsel og arbeidsindikatorer - effektivitet, produktivitet, etc.
2. Tilstedeværelsen av hygieniske faktorer er det ikkeoppfattes av ansatte som ytterligere motivasjon. Deres tilstedeværelse blir ikke anerkjent og ser ut til å være noe selvinnlysende. Generelt bør disse faktorene sikre normale, akseptable arbeidsforhold.
3. Tilstedeværelsen av motiverende faktorer kompenserer ikke for mangelen på hygienebehov, eller kompenserer for dem delvis og midlertidig.
4. Derfor, for å skape det maksimaleet produktivt arbeidsmiljø, må du først forstå dine hygienebehov. Når problemene med dem er løst, og det ikke er noen faktorer igjen på arbeidsområdet som forårsaker misnøye hos ansatte, kan du takle de motiverende faktorene. En slik integrert tilnærming vil gi selskapet høyest mulig effektivitet, kvalitet og volum på utført arbeid.
5. For å oppnå dette resultatet, ifølge teorienHerzberg, mellomledere og spesielt toppledere må forstå essensen av de ansattes arbeid og forstå essensen fra innsiden. Dette vil bidra til å identifisere deres hygienebehov og mulige motiverende faktorer.

Kritikk av Herzbergs teori

Det første svake punktet i denne teorien ersubjektiviteten til svarene fra mottakerne av studien. Det er en tendens når folk forbinder følelsen av tilfredshet fra arbeidet som gjøres med seg selv og deres personlige egenskaper. Og negative følelser - skuffelse osv., Som forårsaker misnøye - med ukontrollerbar innflytelse utenfra. Derfor er det ikke alltid mulig å etablere en klar sammenheng mellom hygieniske og motiverende faktorer på den ene siden og tilstanden av tilfredshet / misnøye på den andre.

Herzbergs motivasjonsteori er testet i flere virksomheter og har i en rekke tilfeller gitt positive resultater. Imidlertid er ikke alle forskere enige med Dr. Herzbergs funn.

Dessuten er ikke alle enige med ham om detvesentlig godtgjørelse for arbeid er ikke inkludert i antall motiverende faktorer. Dette gjelder spesielt for land med svak økonomisk utvikling og lav levestandard. Andre faktorer som Herzberg fratar status for å motivere, kan godt være - dette bestemmes av forespørsler og behov fra hver enkelt ansatt, og ikke av et generelt mønster.

Blant annet er det ikke alltid mulig å etablereforholdet mellom nivået på arbeidsglede og arbeidsproduktivitet. En person er et komplekst psykologisk fenomen, og det kan vise seg at andre faktorer, for eksempel kommunikasjon med kolleger eller tilgang til viss informasjon, vil gi en ansatt høy tilfredshet fra jobben. I dette tilfellet vil indikatorene for arbeidsproduktivitet og effektivitet forbli uendret.

konklusjon

Uansett kan du ikke undervurderepositiv verdi av Herzberg-modellen. Utenom vitenskapelig kontrovers kan denne teorien godt være nyttig innen praktisk markedsføring; du trenger bare å bruke den med omhu.