Flytting av personell er ... Flytting av personell i en organisasjon

Mye av arbeidet til HR-avdelingen itil en viss grad henger det sammen med løsningen av problemer som oppstår under registreringen av omstillingen av ansatte i selskapet. Som regel er det påtatt av lederen å øke effektiviteten av det faglige potensialet til ansatte. I mellomtiden må omstokkingen av personell (synonymt med omgruppering) utføres strengt i samsvar med lovbestemte normer. Generelle bestemmelser om bevegelse av ansatte i bedriften er fastsatt i arbeidsloven. Vurder videre hva som utgjør en omstokking av personell i en organisasjon.

Generell informasjon

Rammeforskyvning er normalt forlivet til nesten alle bedrifter. Arbeidsloven gir mulighet for å overføre ansatte til et annet sted (innenfor bedriften) på permanent eller midlertidig basis, til en annen avdeling, til en annen stilling, og så videre. I dette tilfellet er arbeidsgiveren forpliktet til å overholde en rekke vilkår fastsatt i koden. Ellers kan hans handlinger bli anerkjent som ulovlige.

Arbeidskontrakt

Forholdet til den ansatte begynner i øyeblikketinngå en kontrakt med ham. Dette dokumentet inneholder sentrale bestemmelser knyttet til virksomheten i virksomheten. Definisjonen av grensene for bruken av arbeidskraften til en borger, samt en beskrivelse av de direkte funksjonene han vil utføre, fungerer som integrerte klausuler i kontrakten. Omstokkingen av personell vil innebære en endring av de angitte forholdene. I henhold til TC skal de dokumenteres. Det skal bemerkes at arbeidsgivers mulighet til å overføre og omplassere sine ansatte er ganske sterkt begrenset av koden.

forutsetninger

Som en generell regel er rammeomskifting muligved virksomheten med skriftlig samtykke fra ansatte. Initiativet til å flytte kan i mellomtiden komme fra den ansatte selv. For eksempel sender en ansatt en søknad om å overføre ham til en ettskiftsjobb med en treskiftsjobb, på grunn av behovet for å kombinere faglige aktiviteter med opplæring. Permutasjonen av personell kan initieres av arbeidsgiver selv. For eksempel, basert på resultatene av sertifiseringen, ble det besluttet å overføre en ansatt til en annen stilling. Dermed skjer det for eksempel en omstokking av personell i innenriksdepartementet. Arbeidstakeres bevegelse kan skyldes årsaker utenfor partenes kontroll. Det kan for eksempel være behov for å gjeninnsette en ansatt som tidligere har utført faglige oppgaver i denne stillingen.

Spesielle tilfeller

Noen ganger blir omstokkingen av personell tilskrevet arbeidsgiverensom en plikt. For eksempel nekter en ansatt å fortsette faglig virksomhet under vilkår endret iht. 73 TK. Oversettelse er også obligatorisk i følgende tilfeller:

1. Uoverensstemmelser til den ansatte med stillingen eller arbeidet som utføres på grunn av utilstrekkelige kvalifikasjoner. Dette faktum må bekreftes av resultatene av sertifiseringen.
2. Forverring av den ansattes helse. Dette må bekreftes av konklusjonen fra en kompetent medisinsk institusjon.
3. Brudd på prosedyren for å inngå en kontrakt.
4. Oppnåelse av en ansatt av aldersgrensen for å fylle visse kategorier av stillinger.
5. Gjennomføre bemanningsreduksjoner eller bemanningsreduksjoner.

Nyanser i lovverket

Uavhengig av ovenståendeomstendigheter må omstokking/overføring av ansatte gjennomføres med deres samtykke. I tillegg må arbeidsgiver ta hensyn til bestemmelsene i art. 57 og 9 i arbeidsloven. I samsvar med dem bør ikke de nye arbeidsforholdene forverre arbeidstakerens stilling sammenlignet med de tidligere. Det er også verdt å nevne reglene i art. 182 i koden. I samsvar med den, når en arbeidstaker av helsemessige årsaker overføres til en annen dårligere lønnet jobb i samme virksomhet, beholder han gjennomsnittslønnen som han mottok på det forrige stedet i en måned. Skyldes forskyvningen en skade, utbetales lønnen fortsatt med samme beløp som tidligere, inntil varig uførhet eller bedring er konstatert. Slike regler gjelder for alle virksomheter uten unntak: det spiller ingen rolle om det er en omlegging av personell i russiske jernbaner eller i en butikk.

registrering

I henhold til del 4 av art.57 i arbeidsloven skal det ved overføring av arbeidstaker utarbeides en passende avtale. Det er et vedlegg til arbeidsavtalen som endrer vilkårene. Avtalen utformes selvsagt skriftlig. Basert på dette dokumentet gir lederen av foretaket en ordre. Arbeidsgiver plikter å gjøre arbeidstakeren kjent med ham mot underskrift. I tillegg er det tilsvarende merket laget i arbeidsboken til den ansatte. Uavhengig av skala, organisasjonsmessig og juridisk type, aktivitetsspesifikke, gjelder disse reglene for alle virksomheter der personell blir omstokket (russiske jernbaner, førskoleutdanningsinstitusjoner, universiteter, en produksjonsbedrift for produksjon av kulelager, og så videre).

Midlertidig overføring

Ovenfor er reglene vedrflytting av ansatte til et fast sted for yrkesaktivitet. En litt annen prosedyre er gitt for midlertidig omorganisering av rammer. Så hvis en ansatt blir overført til et annet sted for en begrenset periode, beholder han sin tidligere stilling, som han ble registrert til. Midlertidige bevegelser, som permanente, kan initieres av begge parter i arbeidskontrakten. For eksempel, i henhold til art. 254, for gravide ansatte reduseres produksjonsstandardene eller de overføres til annet arbeid, hvis ytelse utelukker den negative virkningen av skadelige produksjonsfaktorer. Samtidig opprettholdes gjennomsnittlig inntjening for tidligere aktivitet. En lignende regel gjelder for kvinner med barn under 1,5 år. De kan overføres til annen jobb før barnet når den angitte alderen. Samtidig beholder de også sin tidligere gjennomsnittsinntekt. I Art. 74 i arbeidsloven gir også mulighet for overføring av en ansatt på grunn av produksjonsbehov i opptil 1 måned. å arbeide som ikke er knyttet til hans hovedoppgaver. Samtidig bør nye aktiviteter ikke være kontraindisert for ham av helsemessige årsaker og bør utføres i virksomheten.

Spesifikasjonene til midlertidige bevegelser

Ved overføring av ansatte til annen jobben viss (kort) periode med deres samtykke er ikke nødvendig. Unntaket er tilfeller der det er overgang til stilling som krever lavere kvalifikasjonsnivå. I dette tilfellet, i henhold til art. 74 i arbeidsloven, må lederen innhente skriftlig samtykke.

forhold

Midlertidige bevegelser anses somvisse unntak fra reglene. I mellomtiden er implementeringen mulig under overholdelse av kravene som begrenser arbeidsgiverens muligheter. Blant dem bør følgende bemerkes:

1. Varigheten av opphold i ny jobb kan ikke være mer enn 1 måned.
2. Midlertidig overføring er kun tillatt hvis nødvendig.

I sistnevnte tilfelle snakker vi spesielt omforebygging av en katastrofe, en ulykke, ulykker, skade eller ødeleggelse av materielle verdier, driftsstans. Produksjonsbehovet kan være knyttet til utskifting av en fraværende ansatt. Uavhengig av årsaken til overføringen, skal ny jobb ikke være kontraindisert for en ansatt. Dette bekreftes av en relevant attest fra en medisinsk institusjon.

i tillegg

I del 6 av art.414 i arbeidsloven gir en viktig rettighet for arbeidsgiveren. I samsvar med bestemmelsene i artikkelen, i tilfelle streik, kan arbeidsgiveren overføre ansatte som ikke deltok i den, men på grunn av dens oppstart ikke kan oppfylle sine direkte plikter fastsatt i arbeidsavtalen, og kunngjorde starten av nedetid skriftlig. I denne situasjonen gjelder de generelle reglene fastsatt i arbeidsloven for midlertidige bevegelser av ansatte. Når det gjelder utformingen av midlertidige permutasjoner, fungerer her et noe forenklet system. Spesielt utsteder lederen et passende administrativt dokument der han angir vilkårene for overføringen. Siden de ansatte beholder sine tidligere jobber, forblir vilkårene i arbeidsavtalen uendret. Det inngås derfor ingen tilleggsavtale. Det er heller ikke påkrevd å sette noen merker i arbeidsbøkene.