Elke organisatie heeft regelgevingdocumenten die de activiteiten van het bedrijf en zijn werknemers afzonderlijk regelen. Een van deze lokale wetten is het interne arbeidsreglement. Niet elke organisatie heeft er echter een. In dit verband is het de moeite waard om u tot de wet te wenden - hoe regelt deze deze kwestie? Is dit document vereist? Wat is de procedure om werknemers op de hoogte te stellen?
Voordat u verder gaat met de juridische aspecten van de kwestie,Ik zou willen opmerken dat u door de aanwezigheid van dergelijke regels veel onaangename momenten kunt vermijden. Arbeidsrelatiepsychologen waarschuwen dat geschillen en conflictsituaties onvermijdelijk zullen ontstaan als de partijen de verantwoordelijkheden en rechten niet begrijpen. De directeur zal te veel eisen, aangezien hij gelijk heeft, en het personeel zal verontwaardigd zijn dat er geen rekening wordt gehouden met hun behoeften: in comfortabele werkomstandigheden, in rust, lunchpauze.
Interne arbeidsvoorschriften zijnoptioneel normatief document. Maar er is een clausule in de wet: disciplinaire kwesties moeten worden geregeld in andere lokale wetten, namelijk in een arbeidsovereenkomst of in een collectieve overeenkomst (paragraaf 2 van artikel 189 van het arbeidswetboek). Deze interne documenten van het bedrijf passen echter niet in alle nuances die verband houden met arbeidsdiscipline. Daarom wordt het noodzakelijk om een afzonderlijke lokale handeling te ontwikkelen - de regels van het arbeidsrooster, die alle details van de relatie tussen de leider en ondergeschikten zou kunnen bevatten.
Interne arbeidsreglementeringorganisaties bevatten het werkrooster, de duur van de lunchpauze, vrije dagen, de frequentie en duur van de vakantie, de procedure voor het goedkeuren van het vakantierooster, incentives en sancties (hetzelfde artikel, lid 4). Ook worden fundamentele rechten en plichten voorgeschreven in overeenstemming met de wetgeving. Bijvoorbeeld: "de werknemer is verplicht zijn taken te goeder trouw en op tijd uit te voeren" of "de werkgever verbindt zich ertoe al het nodige te doen voor de uitvoering van officiële taken, om normale arbeidsomstandigheden te waarborgen". U kunt ook de procedure voor toelating en ontslag specificeren (lijst met vereiste documenten, duur van de proeftijd). Als aanvullende informatie kunt u aan de regels toevoegen:
- kenmerken van toegangscontrole (toegang tot het gebouw met passen);
- de procedure om de manager op de hoogte te brengen van technische problemen en andere kwesties met betrekking tot arbeidsomstandigheden;
- rookregels in de opbouw van de organisatie;
- en andere disciplinaire kwesties naar goeddunken van de werkgever.
Omdat de wet niet verplicht om regels te schrijveninterne arbeidsregels, dan heeft het geen zin om deze te ontwikkelen als u het personeel niet met dit document vertrouwd maakt. De act is uitsluitend gemaakt om de organisatie discipline bij te brengen. En werknemers moeten aan hem worden voorgesteld op de manier die de wet voorschrijft: tegen ondertekening bij het solliciteren naar een baan (zoals artikel 68 van de arbeidswet, paragraaf 3 zegt).
Vandaag bestaan nog steedsorganisaties waarin een vakbond of ander vertegenwoordigend orgaan actief is. Met dit orgaan wordt het interne arbeidsreglement overeengekomen (de vertegenwoordiger moet zijn handtekening zetten). Als die er is, hebben werknemers de mogelijkheid om de regels te wijzigen, een compromis te vinden en kwesties te bespreken die de werkgever over het hoofd heeft gezien. Het is het vertegenwoordigend orgaan dat de inhoud van de lokale wet moet controleren op naleving van de wetgeving, het is heel goed mogelijk dat sommige van zijn punten de rechten van werknemers schenden. Maar deze "controle" moet worden gedaan voordat het document wordt ondertekend. Anders betekent de handtekening dat u akkoord gaat met de inhoud. Hoewel u, als u dat wilt, kunt proberen deze regels aan te vechten.
De interne arbeidsregels van LLC zijn er maar weinigdan verschillen ze inhoudelijk van dezelfde handeling in een bedrijf met een andere organisatorische en juridische vorm. Het voorbeeld van de handeling kan worden gewijzigd, aangezien er geen enkele, aanbevolen vorm is.
Als de organisatie groot genoeg is, naast ofin plaats van interne reglementen kunnen voorzieningen als personeelsreglementen, bonussen, over het werk van een bepaalde afdeling, structurele eenheid worden gecreëerd. Elke optie heeft de voorkeur boven het volledig ontbreken van duidelijke instructies met betrekking tot discipline en arbeidsomstandigheden.
