Periodiska personāla sertifikācijaļauj vadītājam ne tikai uzzināt darbinieku profesionālās sagatavotības līmeni un attieksmi, bet arī novērtēt, kā viņu personiskās un biznesa īpašības atbilst viņu amatam.
Pretēji izplatītajam uzskatam, galvenaissertifikācijas uzdevums nav kontrolēt darbinieku darbaspēku, bet gan meklēt rezerves un atklāt potenciālās iespējas, kas paaugstinās katra darbinieka efektivitātes līmeni.
Personāla sertifikācijas koncepcija
Darbinieku novērtēšana ietver virkni testu, interviju vai interviju.
Tajā pašā laikā personāla sertifikācijas mērķi navaprobežojas ar tiešu novērtēšanu. Viņu galvenā nozīme ir tādu darbinieku identificēšanā, kuri varētu labāk darboties citos amatos. Pamatojoties uz sertifikācijas darbību rezultātiem, vadītājs pieņem lēmumu par atsevišķu darbinieku pārcelšanu, paaugstināšanu, virzību apmācībai vai pārkvalificēšanu.
Objektivitātes nozīme ticamu rezultātu iegūšanā
Svarīgākā sertifikācijas procedūras daļakļūst par tā objektivitāti. Tas nozīmē, ka, novērtējot darbiniekus, tiek izmantoti īpaši kritēriji un metodes, lai izvairītos no subjektīvo faktoru ietekmes.
Tas nenozīmē, ka personiskie iespaidi ir tikaiiejaukšanās galvas darbā sertifikācijas laikā, taču tie var būtiski izkropļot procedūras rezultātus. Vienpusēja darbinieku uztvere veidojas nepareizos personāla lēmumos un vadības kļūdās.
Uzņēmuma darbinieku atestācijas iecelšana
Personāla sertifikācija bieži ir lieliska iespējapierādīt sevi tiem strādniekiem, kuri "atbalsta galvu pret griestiem". Apguvuši savu darbības jomu un neredzot iespējas tālākai izaugsmei, darbinieki zaudē motivāciju. Viņi kļūst neefektīvi un neaktīvi, un viņu produktivitāte samazinās.
Personāla izmaiņu ieviešana, pamatojoties uz atestācijas rezultātiem, ļauj optimāli izmantot organizācijas darba resursus.
Sertifikācijas darbību mērķis var būt:
- Jaunu kompensācijas paku sastādīšana. Šādas izmaiņas ietekmē personāla materiālo interesi (algas mainās, soda un atlīdzības sistēma, palielinās motivācija).
- Vadības lēmumu pieņemšana attiecībā uzorganizācijas attīstība, personāla politikas optimizēšana (tiek veidota atgriezeniskā saite, izpaužas potenciāls, darbiniekam ir iespēja personīgai un profesionālai attīstībai, viņš saņem informāciju par to, ko organizācija no viņa sagaida). Saņemot un analizējot datus, uzņēmums var efektīvāk pielāgot savus plānus un pārvaldīt cilvēkresursus.
- Uzņēmuma faktiskā stāvokļa atspoguļojumspašreizējais brīdis, iespējamo problēmu atklāšana darba jomā. Ņemot vērā šo mērķi, personāla sertifikācija ir darbinieka iepriekšējo darbību, to rezultātu, apmācības nepieciešamības klātbūtnes izpēte un novērtēšana, kā arī esošo darba problēmu apzināšana un veidu meklēšana, kā tās novērst.
Sertifikācijas procesa galvenie komponenti
Ņemot vērā mērķus, kuru dēļ tiek veikta sertifikācijas procedūra, vadītājs plāno:
- Personāla novērtējums.
- Darbinieku darba novērtējums.
Personāla atestācija ir grāda studēšanadarbinieka gatavība veikt konkrētus darba uzdevumus (tos, ar kuriem viņš nodarbojas savā darba vietā). Turklāt šāda veida novērtēšana ietver darbinieka potenciālo spēju līmeņa noteikšanu, kas nepieciešama viņa profesionālās izaugsmes prognozēšanai.
Darba novērtēšanas pasākumu būtība irfaktisko rezultātu salīdzinājums ar prognozētajiem (pārbaudiet paveiktā darba saturu, kvalitāti, apjomu). Plānoto rādītāju izpēte organizācijas darba plūsmas diagrammām, plāniem un programmām ļauj veidot objektīvu koncepciju par faktisko darbaspēka daudzumu, kvalitāti un intensitāti.
Sertifikācijas darbību procesāvadītāji novērtē ne tikai darbinieku, bet arī visa viņu departamenta darbu. Tam ir īpaša procedūra, kurā tiek iesaistīta un izmantota informācija no citām (saistītām) nodaļām, kā arī dati, ko sniedz ārējie partneri un uzņēmuma klienti.
Parasti uzticamākais, objektīvākais unuzņēmums var iegūt noderīgus datus, izmantojot abus virzienus, veicot sertifikācijas darbības (darba novērtējums, kā arī īpašības un spējas, kas ietekmēja rezultāta saņemšanu).
Darbinieku un viņu darbības rezultātu novērtējums
Personāla atestācija uzņēmumā ietver veselu virkni dažādu procedūru: tās var būt rakstiskas pārbaudes vai intervija.
Apkopot rezultātus un atvieglot to analīzivadītājs aizpilda novērtējuma veidlapu ar divām sadaļām (darbinieka īpašību un darba rezultātu apraksts). To darot, viņš izmanto gan partitūru, gan rakstiskus paskaidrojumus, komentārus un pamatojumus.
Personāla sertifikācijas uzdevumi iroptimāla darba resursu izmantošana, tāpēc ir tik svarīgi apspriest procedūru rezultātus un galīgos novērtējumus ar pašiem darbiniekiem. Pēc tam, kad viņi ir iepazinušies ar sertifikāta iegūšanas kārtību, viņiem jāparaksta atbilstošais dokuments. Šādas sistēmas priekšrocība ir darbinieku spēja norādīt, vai viņi piekrīt viņiem sniegtajam vērtējumam. Ja pastāv īpaši apstākļi, kas neļāva pilnībā veikt savus pienākumus, darbinieks tos var celt.
Cik bieži tiek veikta sertifikācija
Lielākā daļa veiksmīgo uzņēmumu dod priekšrokukatru gadu veikt sertifikācijas pasākumus. Daži no viņiem šādas pārbaudes veic biežāk - ik pēc sešiem mēnešiem, bieži vien kopā ar vienkāršotu novērtēšanas procedūru.
Arī organizācijas personāla sertifikācija varietver periodiskas neformālas intervijas. Šādas darbības pavada diskusija par darba rezultātiem, un tās arī veicina pašreizējo darba procesa novērošanu. Labi formalizējot darba novērtēšanas procedūras, vadītājs var ieviest novērtēšanas darbības vēl biežāk: reizi nedēļā, mēnesī vai ceturksnī. Protams, šādas procedūras nevar saukt par atestācijas procedūrām, tomēr tās var izmantot, lai uzraudzītu personāla un visas vienības efektivitātes dinamiku.
Kas ir pakļauts sertifikācijai un novērtēšanai
Uzraudzība no galvas ir nepieciešama darbiniekiem, kuri tikko pieņemti darbā vai saņēmuši jaunu iecelšanu (pārcelšana, paaugstināšana amatā).
Piemēram, McDonald's uzņēmums, kas slavens ar vadības stratēģijām, paredz obligātu sertifikāciju visiem vadītājiem un speciālistiem, kuri saņēmuši paaugstinājumu (pazemināšanu amatā).
Turklāt sešus mēnešus pēc tam, kad darbinieks ierodas organizācijā vai tiek pārcelts uz jaunu vietu, viņam tiek veikts arī novērtējums.
Novērtēšanas psiholoģiskais aspekts
Papildus darba aktivitāšu uzraudzībai un identificēšanaipotenciālās iespējas, personāla sertifikācijas būtība ir darbinieka adaptācija, kurš nonācis jaunos apstākļos. Rūpīga un regulāra uzraudzība palīdz vadītājam redzēt, cik ātri darbinieks nonāca darbā, cik efektīvi viņš tiek galā ar pienākumiem un kāda veida uzvedības korekcija viņam nepieciešama.
Daudzām korporācijām "cilvēkresursi"ir diezgan dārgs ieguldījums, tāpēc viņi ir ieinteresēti iegūt ātru sprādzienu. Šim nolūkam tiek izmantoti personāla maiņas un eksperimenti. Šīs darbības neizbēgami pavada stingra kontrole, darbinieka stiprās un vājās puses novērtēšana, kā arī nepieciešamās palīdzības sniegšana trūkumu novēršanā. Tajā pašā laikā tiek pārbaudīta iecelšanas atbilstība.
Novērtēšanas rezultāti
Kad runa ir par uzdevuma pareizības pārbaudiparasts izpildītājs vai zemāka līmeņa vadītājs, tad secinājums tiek izdarīts pēc dažiem mēnešiem. Lai novērtētu vidējās un augstākās vadības vadītāju, viņi analizē gada datus.
Gadījumā, ja darbinieks netiek galāviņam uzticētos pienākumus un viņa darbības nevar pielāgot, vadītājs ir spiests ķerties pie pazemināšanas amatā vai pat atlaišanas.
Kāpēc uzņēmumi ir ieinteresēti saīsināt sertifikācijas periodu
Lielākajai daļai lielo korporāciju ir savs kods,standartu kopums, tā sauktie "korporatīvie noteikumi". Administrācija nevar atļaut jaunam darbiniekam patstāvīgi un nekontrolēti apgūt šos standartus. Kā jūs zināt, maz Amerikas vai vietējo uzņēmumu var lepoties ar tādām pašām stabilām darba uzvedības “grupas normām” kā, piemēram, japāņu.
Šajā kontekstā personāla sertifikācijas būtība(īpaši tā regularitāte un augstā biežums) ir ieaudzināt darbiniekā uzvedības normas un darba pamatus. Pirmajos mēnešos noteiktie standarti tiek konsolidēti un uzturēti, izmantojot regulāras gada novērtēšanas procedūras.
Kā notiek darbinieku atestācija uzņēmumā
Neskatoties uz to, ka lielākajai daļai uzņēmumu irsertifikācijas darbību sagatavošanai un veikšanai ir vairāki universāli posmi, kas piemērojami gandrīz jebkurā ražošanas apgabalā:
- Sagatavošana:šajā posmā viņi sagatavo novērtēšanas pasūtījumu, apstiprina atestācijas komisiju, sagatavo dokumentāciju un veidlapas, informē darbaspēku par to, kad un kā notiks atestācijas procedūra.
- Tiek sastādīts un apstiprināts komisijas sastāvs.Parasti to veido cilvēkresursu direktors (priekšsēdētājs), cilvēkresursu vadītājs (priekšsēdētāja vietnieks), apstiprināšanas nodaļas vadītājs (loceklis), juriskonsults (loceklis), sociālais psihologs (loceklis).
- Galvenās darbības, tas ir, tiešipersonāla sertifikācija: tas ir darbs, lai novērtētu katra darbinieka individuālo ieguldījumu, datu ievadīšana anketās, kā arī saņemtās informācijas datoranalīze.
- Sertifikāta pabeigšana:speciālisti apkopo rezultātus, pieņem personīgus lēmumus par to, vai paaugstināt darbinieku, nosūtīt viņu mācīties, pārvietoties vai atlaist no darba (ja darbinieks netika galā ar atestāciju).
Šie līderi netiek novērtēti unspeciālisti, kuri viņu vietā strādājuši mazāk nekā gadu, grūtnieces, mātes ar bērniem līdz viena gada vecumam un citi darbinieki, kas pieder priviliģētām kategorijām.
