Vadību pēc mērķa var saukt par filozofiju.Ar šo rīku ir iespējams veiksmīgi īstenot stratēģiskos plānus, vēršoties pie personāla, lai sasniegtu konkrētus un izmērāmus rezultātus. Vadība pēc mērķiem ļauj attīstīt uzņēmuma spēju noteikt savu nākotni, nevis rīkoties, atkarībā no tā, kas notiek pašreizējā laikā. Tā papildina tradicionālo plānošanas sistēmu ar individuālu atbildību un materiālajiem stimuliem. Šī filozofija apvieno vairākas vadības funkcijas. Starp tiem: darbinieku plānošana, novērtēšana un motivācija, kontrole.
Управление по целям подразумевает связь между sasniegtu rezultātus savā atbildības jomā un atlīdzības apmēru. Šī pieeja ļauj uzņēmuma darbiniekiem saprast, kas uzņēmumam ir jāsasniedz, un tādējādi ļauj viņiem efektīvāk veikt savus uzdevumus. Vadība pēc mērķiem nodrošina uzticamāku atgriezenisko saiti organizācijas vadības sistēmā, rada objektīvu pamatu kontrolei un materiālajiem stimuliem dalībniekiem. Izmantojot šo rīku, varat precīzāk plānot cilvēkresursu vajadzības. Mērķu pārvaldības metode veicina savstarpēju sapratni starp vadību un padotajiem. Otrs viņš arī dod iespēju iegūt lielāku autoritāti, bieži vien uzņemas iniciatīvu.
Šis rīks ļauj jums vispusīgi sasniegtmērķi un risināt personāla vadības problēmu organizācijā. Tās būtība ir izstrādāt un ieviest sistēmu, kas iekļūst visos uzņēmuma līmeņos. Tās elementi ir mērķi un uzdevumi (kā organizācija kopumā un tās individuālie darbinieki). Tam tiek izmantoti sadalīšanās un kaskādes principi. Mērķi vispirms tiek noteikti visaugstākajā līmenī, tad tie ir sadalīti un nolaižas zemāk norādītajās īpašajās instrukcijās (nodaļas un konkrēti darbinieki). Turklāt katram dialoga procesā iesaistītajam darbiniekam ir jāsaprot, kas organizācijai ir jāsasniedz (un kādam jābūt tās uzdevumam). Mērķi ir izstrādāti saskaņā ar jau zināmo SMART principu.
Šādas sistēmas galvenie elementi irgalvenie darbības rādītāji. To mērķis ir izmērīt darbinieku, funkciju vai procesu efektivitāti (efektivitāti) atbilstoši izvēlētajiem kritērijiem. Optimālais KPI skaits darbiniekam ir 3-7 rādītāji. Prioritāti nosaka to svars. Tos vizualizē kā SMART karti. Tā otrais nosaukums ir KPI karte.
Nepieciešams no darbinieka rezultātavisbiežāk to nosaka trīs līmeņos (mērķa, apakšējā un augšējā). No tā atkarīga konkrētā darbinieka atalgojuma summa. Karti vai tās indikatoru daļu izstrādā vadītājs viņa padotajiem (tūlītējs un funkcionāls). HR pakalpojumi nodrošina šī procesa pārvaldību, kuras rezultāts ir atlīdzība par labu KPI sasniegšanu. Kartes tiek veidotas divos eksemplāros (viens tiek izsniegts darbiniekam, otrais - vadītājs līdz summēšanai). Jāatzīmē, ka šāda sistēma ļauj efektīvi izstrādāt personāla vadības mērķus un uzdevumus, kas ir visnozīmīgākie.
