Двадцать первый век предоставляет человечеству jauniem izaicinājumiem. Jaunas tehnoloģijas, patēriņa pieprasījuma izmaiņas, vairuma valstu ekonomikas pāreja uz pakalpojumu sektoru, pasaules "saspiešana" jaunu sakaru līdzekļu rašanās dēļ - tas viss maina mūsu pasauli, tostarp uzņēmējdarbības sfēru. Tātad, ja agrāk galvenais uzsvars tika likts uz tehnoloģisko bāzi un zemas kvalifikācijas darbaspēka izmantošanu, šodien, attīstot novatoriskas tehnoloģijas, cilvēkresursu vadība ir gandrīz galvenais uzņēmēja uzdevums. Par to, kā pareizi īstenot šādu vadību, mēs apspriedīsim šo rakstu.
Cilvēkresursu vadība iruzņēmuma darbinieku darbība, kuras mērķis ir nodrošināt uzņēmumam augsti kvalificētus un uzticamus darbiniekus, kuri pilnībā atbildīs uzņēmuma prasībām un strādās tā labā. Personāla vadības sistēma (ārvalstu avotos - HR) nozīmē īpašas politikas izstrādi un īstenošanu, kas sastāv no šādiem aspektiem:
1) Pieņemšanas politika - pakļaujot noteiktamprasības pretendentiem uz noteiktiem amatiem, īpašu psiholoģisku vai profesionālu testu sastādīšana, kas palīdzēs noteikt pretendenta atbilstību konkrētam amatam.
2) Patiesībā cilvēkresursu vadība - darbinieka darba vietas un darba laika organizēšana, mērķu un uzdevumu izvirzīšana, viņa karjeras kāpņu celšana.
3) Darbinieku profesionālā pilnveide -obligāta HR politikas sastāvdaļa. Stratēģiska cilvēkresursu vadība nozīmē to kvalitātes uzlabošanu laika gaitā - tas ļauj uzņēmumam patstāvīgi izglītot personālu, kas atbilst tā prasībām, nevis algot dārgus augsti kvalificētus speciālistus.
4) Apbalvojumu un sodu politika -ir galvenā HR politikas motivējošā sastāvdaļa, kas, no vienas puses, motivē darbinieku labāk strādāt un uzņemties iniciatīvu, gaidot atalgojumu, un, no otras puses, liek viņam būt atbildīgākam, jo viņš zina, ka viņa kļūdu var novērst sodīts.
Iepriekšējā saraksta pēdējā vienība irpievērsiet īpašu uzmanību. Cilvēkresursu vadība nav iespējama bez pienācīgas darbinieku motivācijas strādāt organizēšanas. Parasti motivācija var izpausties trīs veidos:
1) Organizatoriskā un administratīvā forma -ietver visu rīkojumu, rīkojumu, direktīvu un tā tālāk publicēšanu. Šī metode ietver tiešu ietekmi uz darbiniekiem, bet ir neefektīva, jo darbinieks nepieciešamās darbības veic "no rokas", nevis pēc savas gribas.
2) Ekonomiskā motivācija - irpārdomāta prēmiju un soda naudas sistēma. Iedrošināšana vai sodīšana ar rubli vai dolāru ir visefektīvākais ietekmes veids, jo darbinieks ir ieinteresēts vadības uzdevumu izpildē ar racionālu motīvu - viņš saņems prēmiju par labu darbu un par sliktu darbu viņš ne tikai zaudēs to, bet arī jāmaksā soda nauda.
3) Motivācija, izmantojot sociāli psiholoģiskokomponents - ietver darbinieku iedrošināšanu ar karjeras izaugsmi, sertifikātu vai pateicību piešķiršanu, titula "mēneša (gada) darbinieks" piešķiršanu. Šī ietekmes metode ļauj darbiniekam justies vislabāk un iegūt papildu stimulu strādāt.
Kopš cilvēkresursu vadībair sarežģīts process, tā īstenošanai tiek atvēlēti īpaši darbinieki, un lielos uzņēmumos - pat veselas personāla nodaļas. Personāla nodaļas klātbūtne norāda, ka uzņēmums pareizi novērtē cilvēciskā faktora nozīmi uzņēmējdarbībā, kas nozīmē, ka tas izvēlas pareizo attīstības virzienu.
