오늘 우리는 고용 계약의 어떤 변경이 중요한 것으로 인식되고 어떤 경우에 어떻게 구현 될 수 있는지에 대해 이야기 할 것입니다.
그래서 필수 조건은 조건입니다노동법에 규정 된 것뿐만 아니라 기업의 특정 고용 계약에 의해 인정되는 것. 노동법은 자격, 근로 시작 및 완료시기, 근로가 지급되는 조건에 따라 근로 장소와 구체적으로 지정된 고용 장소를 필수 또는 의무 조건으로 인식합니다. 이 점은 계약에 포함하기 위해 필수이며, 어떤 점에 대해서도 동의하지 않으면 고용 계약을 체결 할 수 없습니다. 이러한 조건에 포함되는 내용을 좀 더 자세히 설명하겠습니다.
근무지-조직의 정확한 위치와 이름을 표시해야합니다.
직무 유형-전체 고용 계약 기간 동안 일정하게 유지된다는 전제하에 신입 사원의 기능.
작업 시작 및 완료 시점-직원이 계약 체결 직후 또는 당사자가 합의한 시간 후에 직무를 시작할 것인지 여부를 여기에 표시하는 것도 중요합니다.
지불 조건-해당 관세율, 급여에 대한 정보; 여기에는 긴급, 계절 등 노동 계약 유형이 표시됩니다.
고용의 필수 조건의 변화위에서 언급 한 계약의 변경은 조직 (예 : 구조 조정으로 인한 이전) 또는 기술 작업 조건 (예 : 새로운 기술 프로세스의 도입)의 변경을 의미합니다. 이러한 변경은 직원과 관리자의 서면 동의가 있어야만 허용됩니다. 노동법에서 우리는 중요한 사항을 발견했습니다. 고용 계약 (필수 조건)의 변경으로 인해 직원의 지위가 악화되어서는 안됩니다.
필수 조건이 적용된다는 것을 알고 있어야합니다.서면 고용 계약이 없더라도 직원이 이미 실제로 업무 수행에 동의 한 경우. 즉, 고용 계약의 변경은 설명 된 조건에 따라 서면으로 작성되지 않았더라도 직원의 동의 없이는 고용주가 자신의 주도로만 수행 할 수 없습니다. 직원에게 이러한 변경 사항을 통보해야하는 기간은 2 개월입니다. 동시에 종교 단체와 개인의 경우 같은 기간이 14 일로 단축되었습니다.
러시아 연방 노동법은 다음과 같은 조건을 규정하고 있습니다.고용주의 주도로 고용 계약을 변경할 수 있습니다. 변경된 필수 조건이 노동 기능과 관련이없는 경우 변경의 근거는 새로운 작업 조건 일 수 있습니다 (다른 기술을 습득하거나 전체 기업의 운영 모드를 변경). 직원의 대량 해고 위협이있는 상황은 예외입니다. 이 경우 최대 6 개월 동안 근무일 단축과 같은 조치를 도입 할 수 있습니다. 고용주의 결정에 의해. 이 경우 노동 조합 기관의 의견을 고려해야하지만 결정은 조직 장이합니다.
실제로 대부분의 질문이 제기됩니다.직원을 다른 직장으로 이전하는 것이 고용 계약의 변경으로 간주되는지 여부. 여기에서 몇 가지 특별한 경우를 고려할 수 있습니다. 다른 조직의 정규직으로 전근, 소유자 변경 또는 직원 해임에 대해 이야기하는 경우 현재 노동 계약의 조건을 변경하는 것이 아니라 이전 계약의 종료 및 가능하다면 새로운 것의 결론. 직원을 동일한 조직 내의 다른 정규직으로 이전하는 경우 러시아 노동법은 노동 기능의 변경을 고려하여 고용 계약의 필수 조건을 고려합니다. 물론 직원과 계약을 맺을 때 그의 직무가 명확하게 표시되어야합니다. 노동 기능의 변화로 인한 위치 변화는 연결되지 않을 수 있습니다. 이러한 경우는 노동법 (제 57 조 제 2 부)에도 규정되어 있습니다.
일부 고용 계약 변경테스트 라인, 추가 보험, 회사 비용으로 교육 후 지정된 기간 동안 작업해야하는 의무 등 추가 조건은 당사자 간의 상호 합의에 의해서만 허용됩니다.
