모집하는 것은 비밀이 아닙니다.리더가 직면 한 가장 책임 있고 어려운 과제입니다. 고객 및 잠재 고객의 모든 요구 사항을 충족 할 직원을 찾는 방법은 무엇입니까?
직원의 올바른 검색 및 선택고용주는 다양한 방법과 수단을 사용합니다. 일반적으로 그들은 전기 설문 조사, 다양한 인터뷰, 과제, 성취도 테스트, 지능 및 능력, 다양한 인쇄 연구 등으로 무장합니다. 채용 기관은 지난 수십 년 동안 우수한 직원을 다른 직원과 구별 할 수있는 수백 가지 방법을 발명했습니다.
모집의 심리적 방법가장 인기가 있습니다. 원칙적으로 국내 심리학자들은 우리의 정신에 외국 방법을 적용하려고 노력하지만 이것이 항상 성공적인 것은 아닙니다.
사용할 또 다른 장애물심리 진단-직위에 대한 관리자 및 후보자의 심리적 훈련 수준이 불충분합니다. 따라서 양질의 인력을 선발하고 선발하기 위해서는 훌륭한 심리학자뿐만 아니라 모든 요구 사항을 충족하는 좋은 기술도 참여해야합니다.
채용에 대한 탁월한 지원은모집 기관. 그러나이 즐거움이 싸지 않다는 사실에 대비해야합니다. 자신 만의 HR 부서를 만들 수 있으며 이는 유용 할뿐만 아니라 수익에도 긍정적 인 영향을 미칠 것입니다.
채용 방법을 선택할 때 기억해야합니다.부하의 선택은 최선을위한 전쟁이며, 여기서 사랑과 전쟁에서와 마찬가지로 모든 방법이 좋습니다. 경쟁에서 가장 중요한 트럼프 카드는 숙련 된 작업자를 경쟁자로부터 멀어지게하는 능력입니다. 흥미롭게도이 선택 방법은 가장 공격적 일뿐만 아니라 가장 효과적인 것으로 간주됩니다. 또 다른 효과적인 방법은 회사 내에서 인재를 찾는 것입니다. 아마도 어딘가에 잠재력이 밝혀지지 않은 재능있는 직원이 이미 있습니다. 그런 사람들을 알아 차릴 수있는 것이 중요합니다.
현대 채용 방법에는 다음이 포함됩니다.적극적으로 모집합니다. 이런 종류의 채용을하는 회사는 자신에게 우선 순위가되는 직위를 결정합니다. 중요한 위치에는 고객 서비스 및 수익성과 관련된 위치가 포함됩니다. 일반적으로 회사는 채용 담당자를위한 고급 역량 맵을 개발합니다. 여기에는 설득력, 중대한 상황에서 신속한 결정을 내리는 능력, 좋은 의사 소통 능력이 포함됩니다.
대기업에서는 채용 담당자가기업의 이익과 성장에 가장 직접적인 영향을 미치는 핵심 직책입니다. 경영진은 채용 담당자를 수시로 확인하고 전문 강사를 중심으로 기존 채용 기술을 향상시키기 위해 다양한 교육을 실시합니다.
채용 담당자가 선택할 채용 방법은 정보 출처 및 직위 후보자를 얼마나 잘 알고 있는지에 따라 다릅니다.
또한 그러한 전문가는 행동 면접에 참여할 수 있어야합니다. 이 기술은 많은 회사에서 일반적이며 채용 담당자가 독점적으로 사용합니다.
가능한 한 정확하게 선택하고오류없이 다른 부서에 대한 특별 설문지를 사용할 수 있습니다. 적극적인 채용에서 후보자 데이터베이스에는 향후 특정 직업을 판매하는 데 필요한 후보자의 장점과 정보에 대한 데이터가 포함됩니다. 흥미롭게도, 후보자가 의사 결정을 내 리도록 유도하는 동기를 결정하는 것은 채용에서 매우 드뭅니다. 그럼에도 불구하고 시장 개발의 최신 동향은 인력 채용 방법이 이러한 방향으로 변화하고 개선 될 것임을 나타냅니다. 몇 년 후 채용 회사의 직원들에게 어떤 혁신이 기다리고 있는지는 미스터리로 남아 있습니다. 곧 모든 HR 전문가가 각 전문가에 대한 정보의 전 세계 데이터베이스에서 적합한 후보를 쉽고 간단하게 찾을 수있을 것이라고 가정 할 수 있습니다.
