人員削減に伴う従業員の解雇は、雇用主にとっては長くて非常に責任のあるプロセスです。なぜなら、この制度には、施行日の 2 か月前に解雇の対象者に通知することと、労働最終日に発行する必要がある全額の支払いが含まれるからです。さらに、雇用主はこのカテゴリーの部下に空席を提供しなければならず、また、新規雇用を許可してはならない。
ダウンサイジングの準備
人員削減による一時解雇を実行する前に、雇用主はいくつかの条件を満たす必要があります。
- 既存の人員配置表を変更するか、新しい人員配置表を承認します。これにより、割り当てられたポジションを超えて人員を拡大することが不可能であることがわかります。
- このことについて 2 か月前に部下に通知します。
- 組織内で利用可能な他の欠員を労働者に提供する。
- 法律で指定された期間内に雇用当局に通知する。
国民が事前に知っていた場合人員削減と彼がそれに該当することがわかったら、すぐにこの問題についてマネージャーと話し合うことができます。結局のところ、現在のポジションに留まることはもちろんできない場合でも、必要な支払いを 2 か月より早く受け取ることができ、新しい空席をすぐに見つけることができます。
人員削減による解雇はコストがかかる
実際に労働者の解雇は、人員削減は時間がかかるだけでなく、それほど安価な手続きではありません。上司は従業員に賃金と未消化の休暇の補償だけでなく、2か月分の退職金も支払わなければなりません。さらに、国民が解雇後、解雇日から 10 日以内に雇用センターに登録し、雇用されなかった場合、この場合、前管理者から 3 回目の現金給付金を受け取ることになります。月。そのため、多くの雇用主は部下を自主解雇の対象にしようとします。そうすれば、彼らにそれほど多くのお金を支払う必要がなくなります。
職場で解雇があった場合ですが、それにもかかわらず、上司は望まれない従業員に自らの自由意志で退職を強制し、そのような解雇は裁判所を通じて控訴することができます。このためにのみ、この事実の証言と証拠書類が必要になります。そうでなければ、部下が職場に復帰し、支払われるべき金額を全額受け取ることは不可能です。
お知らせ
今後の頭数削減について2か月前に従業員に警告します。通知は書面で作成され、署名を求めて本人に手渡されます。そうしないと、従業員は今後の解雇を認識していないと見なされ、後に上司に大きな問題を引き起こし、訴訟につながる可能性があります。
職場で解雇が発生した状況で、従業員の権利は上司によって侵害されるべきではありません。後者は、前者にすべての空席を提供する義務があり、これは通知自体に明記されている場合があります。
人員削減の通知は次のようになります。
00.00.00 _______________
__________________ (従業員のフルネーム) 様!
人員削減のため、貴社のポジション _____________ が __________ 削減される可能性があることをお知らせいたします (指定された通知日から 2 か月を考慮した数)。
空席のある求人の中からお選びいただけるようご提案いたします_______________ (欠員の名前)。別のポジションで働くことに同意する場合は、通知を受け取った日から 2 か月が経過する前に、組織の人事部門 (名前) に人事担当者に書面で通知してください。
LLC 取締役 ________________ (署名謄本)。
部下に通知された瞬間から今後の減額により、2 か月の期間が満了し始めます。その後、彼は、当然のことながら、別の欠員の提案に同意しない限り、支払うべきすべての支払いとともに解雇されることになります。
ペイアウト
ロシア連邦労働法第81条第1部第2項に基づいて人を解雇する場合、管理者はその人に全額を支払うとともに、以下の金額を支払わなければなりません。
- 勤務期間全体の給与。
- 休暇を取得しなかった場合の補償。従業員がすでに休暇を取っているが、その期間が完全には消化されていない場合、減額の場合でも給与からの控除は行われません。
・退職金は2ヶ月分支給収入。解雇後、従業員が雇用当局に申請したが雇用されなかった場合、従業員はこの収入を 3 か月間保持します。この場合、元経営者に勤務簿または雇用センターから登録されている証明書を提供する必要があります。
従業員への全額の支払いは、勤務の最終日に支払わなければなりません。そうしないと、労働法第 140 条の違反となります。
仕事を続ける権利
職場で一時解雇があった場合、労働生産性と資格が最も高い人だけが優先的に仕事を維持する権利を持ちます。
すべての従業員が同じ生産性と高い資格を持っている場合、次のような従業員が優先されるべきです。
- 2 人以上の扶養家族がおり、その人の給与が主な生計源となっている。
- 家族の誰も仕事やその他の収入がない場合、家族の唯一の稼ぎ手である。
- この組織内で勤務中に病気または別の重傷を負った。
- 大祖国戦争中の障害者、または祖国防衛中に負傷した障害者である。
- 仕事を中断することなく、管理の方向で教育レベルを向上させます。
人員削減中に仕事を続ける権利を持つ他のカテゴリーの国民は、労働協約でのみ指定することができます。
書類
関連するすべての活動を終えて、人員削減に伴う解雇の場合は、従業員に勤務表とすべての支払い義務を負わなければならない時期が来ます。その後、彼はこの事実を確認する命令に署名しなければなりません。
注文を準備する際、人事専門家が組織は、労働法の段落、部分、条項を示す、解雇理由の正確な文言をその中に示さなければなりません。この後、ワークブックに記入し、署名し、組織の印章ですべてを証明します。雇用記録への記入は次のように行う必要があります:「ロシア連邦労働法第 81 条第 1 部第 2 項に基づく人員削減のため解雇」。国民が解雇されたのは他の事情によるものではなく、一時解雇により解雇されたため、他の公式は使用されません。
その人の仕事活動に関連するすべての文書と、その人に支払うべきすべての資金は、解雇日に従業員に発行されなければなりません。
許されない瞬間
職場での解雇が相次いでいるこの時期に、既存の空いている場所に新しい人を受け入れることは受け入れられません。これは、管理者にとって重大な違反となる。なぜなら、管理者は、これに基づいて解雇される危険性がある人物にのみ、空いたポジションを提供すべきだからである。この場合、労働者の教育レベルは関係ありません。
12 か月が完全に消化されていない場合、最終的な財務計算において、すでに付与された年次休暇を従業員の給与から差し引くことは容認できません。
職場で解雇が発生した状況で、いかなる場合においても、経営陣は従業員の権利をいかなる形でも侵害してはなりません。これは主に適時の支払いに適用され、そうでない場合、解雇された人は司法当局に保護を求める可能性があります。
雇用当局への連絡
従業員との雇用契約後人員削減による解雇に基づいて雇用が終了した場合、国民にはあらゆる権利があり、支払い日から 10 日以内に雇用当局に連絡する義務さえあります。この場合、彼は 3 か月目の平均収入を保持することになります。
雇用サービスもまた役立つはずだ失業者が興味のある求人を見つけるため。原則として、働きたい人にとって、適切で適切な仕事はかなり早く見つかります。解雇の理由としての人員削減は、その後の仕事には何ら影響を与えませんが、同時に、雇用当局に登録されている人に失業手当の最大額を受け取る機会を与えます。
求人検索
ただし、雇用サービスが提供していない場合もあります魅力的な求人があるので、自分で探しに行く必要があります。同時に、本当に興味深く、給与の高いポジションを見つけるには多大な労力を費やす必要があります。
適切な欠員を見つけることは常に道徳的に困難です。解雇された人が解雇された場合、これは特に困難です。このような状況で仕事を見つけることは、まともな給料をもらえる職場を見つけるのが難しいという事実によってさらに複雑になります。そのため、解雇の対象となった多くの国民は、たとえ立場が変わって給料が低くても、前の職場に留まろうとするのです。これは、後で失業して雇用センターから少額の給付金を受け取るよりも良いです。
一時解雇後に良い仕事が見つかる可能性が高いのは、その専門分野で豊富な経験を持ち、新しい空席を積極的に探している人です。
違法な減額
実際には、次のようなケースがあります。雇用主は、あらゆる手段を使って、迷惑な部下を排除しようとしています。この場合、違法または「架空の」減額などの方法も使用されます。この場合、経営者は解雇の準備を示す措置を講じない。従業員は口頭で職位を下げると警告されるだけで、次の職を探すために2か月の期間が与えられる。
不法解雇の場合は支払いなし、給与以外に国民への支払いは紙に書かれているものの、支払われない。同時に、そのような事件は頻繁に発生しますが、自分の権利を守るために裁判所に頼る人はほとんどいません。
アービトラージプラクティス
現代の司法において、部下と雇用主の間の労働争議に関する法廷審問は珍しいことではありません。さらに、法律はほとんどの場合、上司ではなく従業員の側に立つものです。
状況を説明するために、司法実務からの例を挙げてみましょう。
その市民は工場で職長として働いていました。マネージャーが変わってから、彼は仕事で問題を抱え始めた。新しい上司はこのポジションに別の人を配置したいと考えていましたが、その従業員を解雇することはできませんでした。理由はありませんでした。その後、人事専門家は経営陣に対し、「架空の」削減手順を実行するようアドバイスし、それについて職長に 2 か月前に通知する必要がありました。しかし、他に空席が見つからず、彼は解雇された。そして、すぐにこの職に別の人が採用されました。これを知った元部下は上司を相手に訴訟を起こした。
裁判所の判決から次のことがわかります。職場で職員が削減される場合、その対象となる国民には、別の空きポジションが提供されなければなりません。この場合、これは行われませんでした。さらに、この職業の減少を示す人員配置表もなかった。この点に関して、司法当局は後者の請求を認め、彼を職場に復帰させ、さらに精神的損害を補償するために雇用主から金額を回収した。
労働法に違反した場合不法解雇された者には復職する権利があります。この場合の雇用関係の縮小およびその後の終了は、いつでも裁判所を通じて控訴することができます。
