Egyes tevékenységekhez, munkáhozKomoly cégeknél a próbaidő előfeltétele a megüresedett pozícióba való bekerülésnek, ugyanakkor nemcsak a szervezetnek, hanem magának a munkavállalónak is hasznos. Ez az idő lehetővé teszi, hogy teljes mértékben megértse a felelősségi köröket, és összehasonlítsa azokat képességeivel, képességeivel, munkatapasztalatával.
De a valóságban a próbaidő bevezetése nem mindig csak nemes célokat követ, nem mindig a munkavállaló hasznára válik, hanem éppen ellenkezőleg.
Kezdjük azzal, hogy a próbaidő atörvény vezette be az újoncokat, hogy a szervezetek és a dolgozók kevesebb veszteséggel kerülhessenek ki a nehéz munkaügyi helyzetekből. A munkaadók számára a próbaidő a munkaerő-felvétel során a határozott idejű munkaszerződés alternatívája is, amelyet nem lehet minden munkavállalóval megkötni (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 58. és 59. cikke). Az állami politika ezzel kapcsolatban a bírósági eljárások számának csökkentését, a munkavállalók és a vezetők jogainak védelmét célozza, és tükrözi az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 70. cikke.
Hogyan érvényesül ez a jogi feltételezés?
Leggyakrabban a menedzsment manipulációjatesztidőszakon kell átesni. Annak ellenére, hogy a törvény egyértelműen kimondja, sok állampolgár még mindig nem ismeri a próbaidő maximális idejét. És olyan munkát kapnak, ahol tovább tartanak a vizsgák, mint a törvényben megengedett időtartam. A gátlástalan menedzserek maximálisan megszorongatják az újoncot, majd elbocsátják őket, a „munkavállaló nem tette le a próbaidőt” mondat mögé bújva. És kevesen fordulnak bírósághoz a megsértett jogok helyreállítása érdekében. És aki jelentkezik - az esetek 96%-ában a próbaidőt lejárt munkavállalónak visszahelyezik, mert az az idő veszett el, amikor el lehetett rúgni.
Néha a felügyelők meghosszabbítják a próbaidőthatáridő, hogy a munkavállaló később elbocsátható legyen. Ez legális? Mennyi a próbaidő? Mely betöltetlen pozíciókra van szükségszerűen beiktatva, és melyekre nem feltétlenül? Mikor rúghat ki a munkáltató a munkavállalót, próbaidő alatt vagy csak a végén? Előzetesen értesítenem kell a munkavállalót a döntésemről? Hogyan befolyásolja a munkavállaló további munkáját a próbaidő alatti elbocsátása? Jogos-e a bércsökkentés a tárgyalás alatt? Kérdések merülnek fel és merülnek fel, de legtöbbjükre az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 70. cikke adhat választ. Forduljunk hozzá.
szerinti maximális próbaidőez a cikk 3 hónapnak felel meg. Kivételt képeznek a vezetői pozíciók, valamint a főkönyvelői állás. Számukra a tesztidőszak akár 6 hónapra is beállítható. Ha a munkaszerződést rövid időre (legfeljebb 6 hónapra) kötik, a tesztek nem tarthatnak 2 hétnél tovább. És persze szó sem lehet a próbaidő munkáltatói kezdeményezésre történő meghosszabbításáról. A dolgozó vagy átment a vizsgán, vagy nem.
A próbaidő bármelyikre beállíthatóalkalmazott, kivéve az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 70. cikkében felsorolt állampolgári kategóriákat. A legtöbb munkavállalót próbaidőre is fel lehet venni. Ha azonban a munkaszerződésben ez nem szerepel, úgy tekintendő, hogy a munkavállalót tesztelés nélkül vették át.
A próbaidő alatt a munkavállaló számáraa munkaszerződés aláírásával kapcsolatban felmerülő jogok és kötelezettségek mindegyike fennáll. A fizetés a felek egyetértésével csökkenthető, de a munka törvénykönyvében erről a feltételezésről nincs szó. Ha a munkavállaló beleegyezik az ilyen foglalkoztatási feltételekbe, minden árnyalatot rögzítenek a munkaszerződésben. Ha a beleegyezését nem kapták meg, ha a szerződés nem tükrözi az összeget és azt az időszakot, amely alatt az összeget a munkavállalónak kifizetik, a menedzser minden intézkedése a bérek csökkentésére jogellenes.
Egyéb szempontok az eredményekkel kapcsolatbanpróbaidő, tükrözi az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 71. cikke, amelyet többször módosítottak, szerkesztettek, kiegészítettek. E cikk értelmében a próbaidő alatt elbocsátható a munkavállaló, ha nem felel meg a beosztásnak. De erről a vezető köteles a munkavállalót 3 nappal korábban értesíteni, a felmondás okának megjelölésével, írásban és a megfelelő formában, világos megfogalmazással. Az elbocsátáshoz csak a személyes tulajdonságok és a betöltött pozíció tapasztalata közötti eltérés lehet. Minél konkrétabban van megfogalmazva, annál jobb. Kívánatos ezeknek a szavaknak a dokumentált bizonyítéka. Ha ezek az okok úgy tűnnek, vagy objektíve nem elegendőek az elbocsátáshoz, a munkavállaló bármikor bírósághoz fordulhat. A próbaidő lejárta után történt felmondás ellen is jogában áll fellebbezni a bíróságon.
A munkavállaló maga bármikor távozhatpróbaidőt (a munkáltatót 3 nappal korábban is értesíteni kell), ha úgy ítéli meg, hogy az e munkakörben betöltött feladatok köre nem egyeztethető össze tapasztalatával, képzettségével, képességeivel, preferenciáival. És ebben nincs semmi kivetnivaló. A következő munkakör már kiválasztható a magáról szóló megállapítások alapján.
Az elmondottakhoz csak hozzá kell tenni.Az életben vannak olyan helyzetek, amelyek nehezen férnek bele a törvényben előírt keretek közé. Soha nem lesz felesleges ügyvédhez fordulni, és komoly okok esetén jogait bíróság előtt megvédeni!
