यह तुरंत ध्यान दिया जाना चाहिए कि परीक्षण अवधिश्रम संहिता केवल उन कर्मचारियों को सौंपी जा सकती है जो रोजगार अनुबंध के हस्ताक्षर के साथ रोजगार पाते हैं। अन्य मामलों में, एक परिवीक्षाधीन अवधि की नियुक्ति अवैध है। किसी भी मामले में, यह श्रम संहिता इसके बारे में क्या कहती है।
इसके अलावा, भले ही किस प्रकार का होरोजगार अनुबंध, कर्मचारी को नौकरी मिलती है, नियोक्ता द्वारा श्रम संहिता के तहत परिवीक्षाधीन अवधि के लिए नियुक्त किया जा सकता है। समान श्रम संहिता के प्रावधानों के अनुसार, ऐसा इसलिए किया जाता है ताकि नियोक्ता उत्पादन की आवश्यकताओं और शर्तों (निर्धारित कार्य) के साथ काम करने वाले कर्मचारी की योग्यता और अनुपालन सुनिश्चित कर सके।
हालांकि, ऐसी सत्यापन अवधि का पदनाम हैएक अनिवार्य प्रक्रिया नहीं है, और इसे नियुक्त नहीं किया जा सकता है। वास्तव में, जब एक कर्मचारी और उसके नियोक्ता के बीच एक रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करते हैं, तो सभी कामकाजी परिस्थितियों पर बातचीत की जाती है। इसलिए, कानून के अनुसार, श्रम संहिता के तहत एक परिवीक्षाधीन अवधि अनुबंध के लिए दोनों पक्षों के बीच एक तरह का आपसी समझौता है।
के साथ रोजगार के बारे में कुछ बिंदुप्रविक्षा अवधी। जब काम पर रखा जाता है, तो दस्तावेज़ों को प्रस्तुत करने और किसी कर्मचारी को नियुक्त करने के लिए एल्गोरिथ्म इस बात पर निर्भर नहीं करता है कि उसे परीक्षण अवधि दी गई है या नहीं। कर्मचारी को कार्मिक विभाग में आवेदन जमा करने, कार्य पुस्तिका, पासपोर्ट और अन्य आवश्यक दस्तावेज उपलब्ध कराने के लिए बाध्य किया जाता है।
हालांकि, जब एक कर्मचारी को परिवीक्षाधीन सौंपा जाता हैकार्यकाल, उसे सूचित किया जाना चाहिए और लिखित रूप में अपनी सहमति देनी चाहिए। इस तरह की सहमति, एक नियम के रूप में, स्थिति (नियुक्ति) पर नियुक्ति के क्रम में कर्मचारी के हस्ताक्षर की तरह दिखती है। वैसे, आदेश का बहुत रूप एक मनमाना नहीं है, लेकिन राज्य द्वारा निर्धारित एक रूप है।
श्रम के लिए परिवीक्षाधीन अवधि की समाप्ति के बादनियोक्ता को कोड द्वारा रखी गई स्थिति के साथ कर्मचारी के अनुपालन पर निर्णय लेने के लिए बाध्य किया जाता है। यदि कर्मचारी आगे के काम के लिए उद्यम पर रहता है, तो एक अलग आदेश जारी नहीं किया जाता है।
यदि कर्मचारी, किसी कारण से याआवश्यकताएं नियोक्ता के लिए उपयुक्त नहीं हैं, फिर उसे आग लगाने का निर्णय लिया जाता है। लेकिन नियोक्ता को निश्चित रूप से अधिकारियों को रिपोर्ट करना चाहिए कि यह किन कारणों से या उस कर्मचारी के अनुरूप नहीं है। श्रम संहिता, परिवीक्षा, बर्खास्तगी - अवधारणाएं जो हर किसी के पास होनी चाहिए। अनुचित नियोक्ता अक्सर सभी प्रकार की चाल का उपयोग करते हैं, खासकर जब अस्थायी या मौसमी कार्य अनुबंध पर हस्ताक्षर करते हैं। कई, परिवीक्षाधीन अवधि के बाद अनिश्चितकालीन रोजगार अनुबंध के तहत श्रमिकों की बर्खास्तगी के कारण कागज और नौकरशाही लाल टेप से बचने के लिए, एक अलग प्रकार का अनुबंध तैयार करना पसंद करते हैं। उन्हें निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध कहा जाता है। एक नियम के रूप में, उन्हें 3 महीने तक की अवधि के लिए संपन्न किया जाता है, जो किसी भी अतिरिक्त स्पष्टीकरण के बिना इस अवधि के अंत में एक कर्मचारी को खारिज करना संभव बनाता है।
कई कर्मचारियों को बंद रखे जाने के अलावा, परिवीक्षाधीन अवधि के विस्तार का सामना करना पड़ सकता है। क्या परीक्षण अवधि बढ़ाई जा सकती है, और कितनी?
श्रम संहिता अधिकतम शर्तें निर्धारित करती हैपरीक्षण अवधि। श्रमिकों के लिए, यह अवधि एक महीने है, श्रमिकों और कर्मचारियों की अन्य श्रेणियों के लिए, यह अवधि तीन महीने के बराबर हो सकती है। यदि उद्यम में एक ट्रेड यूनियन है, तो एक परिवीक्षाधीन अवधि को छह महीने तक सौंपा जा सकता है। लेकिन इसके लिए, इस तरह के रोजगार अनुबंध को ट्रेड यूनियन में संबंधित निकायों के साथ समन्वित किया जाता है।
परिवीक्षाधीन अवधि के विस्तार के संबंध में, कानूनराज्य - अनुबंध पर हस्ताक्षर करने के बाद, न तो कर्मचारी के अनुरोध पर, न ही प्रबंधन की पहल पर परिवीक्षाधीन अवधि को बढ़ाया जा सकता है। एकमात्र शर्त जो आपको श्रम संहिता के तहत परिवीक्षा अवधि बढ़ाने की अनुमति देती है, वह है काम के लिए अक्षमता (या इसी तरह के वैध कारणों) के कारण कर्मचारी की अस्थायी अनुपस्थिति। इस मामले में, परिवीक्षाधीन अवधि को कर्मचारी के उद्यम से अनुपस्थित रहने के समय के बराबर दिनों की संख्या से बढ़ाया जा सकता है।
