श्रम बाजार में, यह तेजी से आम हैपरीक्षण अवधि के रूप में ऐसी बात। यह कानून निर्धारित करता है: मुकदमे की अधिकतम अवधि तीन महीने है - सामान्य कर्मचारियों के लिए, कर्मचारियों के लिए, साथ ही मुख्य लेखाकार, प्रतिनियुक्ति और संगठनों के प्रमुख, शाखाओं के प्रमुख और प्रतिनिधि कार्यालय - छह महीने। इस घटना में कि रोजगार अनुबंध दो से छह महीने की अवधि के लिए संपन्न होता है, तो परीक्षण का समय दो सप्ताह की अवधि से अधिक नहीं होना चाहिए।
कई नियोक्ता भोलेपन से मानते हैं कि परिवीक्षा पर निकाल दिया जाना उन्हें कर्मचारी के संबंध में कुछ स्वतंत्रता देता है। लेकिन वास्तव में, यह एक भ्रम है।
परीक्षण अवधि एक नहीं हैअनिवार्य है, इसलिए, पारित होने के लिए शर्त को कर्मचारी के साथ सहमत होना चाहिए और सामूहिक या श्रम समझौते में लिखित रूप में शामिल होना चाहिए। संभावित कर्मचारी को कम से कम परिवीक्षा अवधि के बारे में रोजगार समझौते पर हस्ताक्षर करने से पहले चेतावनी दी जानी चाहिए।
कानून उन संभावित श्रमिकों को प्रतिबंधित करता है जो राज्य द्वारा परिवीक्षा की स्थिति से सुरक्षित हैं। इसमें शामिल है:
- जो लोग एक वैकल्पिक स्थिति के लिए प्रतियोगिता से गुजरे हैं;
- गर्भवती महिलाओं और डेढ़ साल से कम उम्र के बच्चों के साथ महिलाएं;
-सिटिज़न्स जो बहुमत की उम्र तक नहीं पहुंचे हैं;
- पेशेवर युवा;
- प्रतिस्पर्धी आधार पर पदों के लिए शक्तियों का प्रयोग करने वाले व्यक्ति;
- स्थानांतरण द्वारा आए कर्मचारी;
- निश्चित अवधि के रोजगार समझौतों वाले कर्मचारी दो महीने तक।
यदि कोई नागरिक जो संख्या से संबंधित हैउपरोक्त व्यक्तियों, अपनी सहमति दे देंगे, और उन्हें एक परिवीक्षाधीन अवधि में छुट्टी दे दी जाएगी, फिर कर्मचारी को श्रम संबंधों की समाप्ति के लिए अपर्याप्त कानूनी आधार के कारण बहाल किया जाएगा।
परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान, कर्मचारी उन लोगों के साथ संपन्न होता हैस्थायी कर्मचारियों के समान अधिकार। इसके परिणामस्वरूप, पूर्ण रूप से बीमार अवकाश के लिए मजदूरी और मौद्रिक क्षतिपूर्ति का भुगतान न करना, बोनस से वंचित करना श्रम कानून का उल्लंघन है।
परिवीक्षाधीन अवधि के बाद, केवल दो संभावित परिदृश्य हैं: या तो रोजगार संबंध जारी रहेगा, या कर्मचारी को पूर्ण पेरोल दिया जाएगा।
इस घटना में कि एक कर्मचारी पिछले कार्यस्थल पर काम करना जारी रखता है, तो परिवीक्षाधीन अवधि पारित नहीं होने के कारण बर्खास्तगी अवैध होगी। नियोक्ता को ऐसा करने का कोई अधिकार नहीं है।
परिवीक्षा पर खारिज करना दिन तक कानूनी हैइसकी समाप्ति। नियोक्ता तीन कैलेंडर दिनों की अवधि के अंत से पहले लिखित रूप में कर्मचारी को सूचित करने के लिए बाध्य है। समय सीमा की गणना के विषय पर कुछ बहस है, क्योंकि कानून इस परिभाषा की स्पष्ट परिभाषा नहीं देता है।
वैध कारणों के लिए एक कर्मचारी की अनुपस्थितिइसकी परिवीक्षा अवधि का विस्तार करें। क्योंकि परीक्षण अवधि में केवल वास्तविक समय में काम किया जाता है। नियोक्ता अक्सर एक लंबी अनुपस्थिति के कारण कर्मचारियों के लिए परिवीक्षाधीन बर्खास्तगी को लागू करते हैं, भले ही अनुपस्थित दस्तावेज हो।
काम शुरू करने से पहले, आपको अपनी नौकरी की जिम्मेदारियों का स्पष्ट विवरण मांगना चाहिए, यदि संभव हो तो नौकरी विवरण पढ़ें और सामूहिक समझौते से खुद को परिचित करें।
कार्यक्षेत्र में आने वाली सभी कठिनाइयाँइसे लिखित रूप में रिकॉर्ड करना और प्रबंधक को प्रस्तुत करना बेहतर है, ताकि यदि आवश्यक हो, तो आपकी क्षमता की पुष्टि हो। संगठन का मुखिया रोज़गार के चुनाव लड़ने के मामलों में साक्ष्य प्रस्तुत करने के लिए बाध्य होता है, खासकर अगर कर्मचारी को परिवीक्षा पर बर्खास्त किया जाता है, लेकिन अवैध कार्यों से बचाने के लिए, कर्मचारी के पास अपने प्रमाण पत्र होना बेहतर होता है।
छुट्टी या बीमारी के दौरान कर्मचारी की अनुपस्थिति के दौरान किए जाने पर प्रोबेशनरी बर्खास्तगी भी अवैध होगी। ऐसा निर्णय अदालत में अपील के अधीन है।
कर्मचारी को इस दौरान स्वतंत्र रूप से नौकरी छोड़ने का अधिकार दिया जाता हैपरीक्षा पास करने का समय। इस मामले में, उसे नियोक्ता को रोजगार संबंध की समाप्ति से तीन दिन पहले नहीं के बारे में सूचित करना चाहिए। नियोक्ता ऐसे कर्मचारी को नहीं रख सकता है।
