Ei ole salaisuus, että rekrytointi onvastuullisin ja vaikein johtajan edessä oleva tehtävä. Kuinka löytää sellaisia työntekijöitä, jotka täyttävät kaikki asiakkaiden ja potentiaalisten asiakkaiden vaatimukset?
Oikea haku ja valinta työntekijöilletyönantajat käyttävät erilaisia menetelmiä ja keinoja. Pääsääntöisesti heillä on aseistettu elämäkerralliset tutkimukset, erilaiset haastattelut, tehtävät, saavutustestit, älykkyys ja kyvyt, erilaiset polygraafiset tutkimukset ja niin edelleen. Rekrytointitoimistot ovat viime vuosikymmenien aikana keksineet satoja tapoja erottaa laadukas työntekijä muista.
Henkilöstön rekrytoinnin psykologiset menetelmätovat suosituimpia. Kotimaan psykologit yrittävät pääsääntöisesti mukauttaa vieraita menetelmiä mentaliteettimme, mutta se ei ole aina mahdollista.
Toinen este käytettäväksipsykologinen diagnoosi - johtajien ja ehdokkaiden riittämätön psykologinen valmistelu tasolle. Joten, jotta henkilöstön valinta ja valinta olisi laadukasta, on käytettävä paitsi hyviä psykologeja myös hyviä tekniikoita, jotka täyttävät kaikki vaatimukset.
Suuri apu rekrytoinnissarekrytointitoimistot. Sinun on kuitenkin varauduttava siihen, että tämä nautinto ei ole halpaa. Voit luoda oman henkilöstöosaston, joka ei ole vain hyödyllinen, vaan myös positiivinen vaikutus voittoihin.
Muista valitessasi rekrytointimenetelmiäettä alaisten valinta on parhaan sota, ja täällä, kuten rakkaudessa ja sodassa, kaikki menetelmät ovat hyviä. Tärkein kilpailuetu on kyky houkutella kokeneita työntekijöitä pois kilpailijoista. Mielenkiintoista on, että tätä valintamenetelmää pidetään paitsi aggressiivisimpana myös tehokkaimpana. Toinen tehokas tapa on löytää kykyjä omasta yrityksestäsi. Todennäköisesti jossain on jo lahjakas työntekijä, jonka potentiaalia ei ole paljastettu. On tärkeää pystyä huomaamaan tällaisia ihmisiä.
Moderni rekrytointimenetelmä sisältääitseäsi aggressiivisesti rekrytoimalla. Yritykset, jotka harjoittavat tällaista rekrytointia, päättävät, mitkä tehtävät ovat heille ensisijaisia. Tärkeitä tehtäviä ovat asiakaspalveluun ja kannattavuuteen liittyvät tehtävät. Tyypillisesti yritys kehittää edistyneitä osaamiskarttoja rekrytoijilleen. Ne sisältävät kyvyn suostutella ja kyky tehdä nopeita päätöksiä kriittisissä tilanteissa sekä hyvät viestintätaidot.
Suuret yritykset ovat varmoja, että rekrytoija onkeskeinen asema, joka vaikuttaa suorimmin yrityksen tulokseen ja kasvuun. Johto tarkistaa rekrytoijat aika ajoin ja järjestää erityiskouluttajan johdolla erilaisia koulutuksia nykyisten rekrytointitaitojen parantamiseksi.
Mitkä rekrytointimenetelmät rekrytoija valitsee, riippuu puolestaan siitä, kuinka hyvin hän osaa työskennellä tietolähteiden ja tehtäviin hakijoiden kanssa.
Lisäksi tällaisen asiantuntijan on voitava osallistua käyttäytymishaastatteluun. Tämä tekniikka on yleinen monissa yrityksissä, ja sitä käyttävät yksinomaan rekrytoijat.
Jotta valinta olisi mahdollisimman tarkka javirheettömästi, voit käyttää erityisiä kyselylomakkeita eri osastoille. Aggressiivisessa rekrytoinnissa ehdokkaatietokanta sisältää tietoja ehdokkaan vahvuuksista ja tietoa, jota tarvitaan tietyn työpaikan myymiseen tulevaisuudessa. Mielenkiintoista on se, että motiiveja, jotka ohjaavat ehdokasta päätöksentekoon, on hyvin harvinaista rekrytoinnissa. Viimeisimmät markkinakehityksen suuntaukset viittaavat kuitenkin siihen, että henkilöstön rekrytointimenetelmät muuttuvat ja parantuvat tähän suuntaan. Mitkä innovaatiot odottavat rekrytoivien yritysten työntekijöitä muutaman vuoden kuluttua, on edelleen mysteeri. Voidaan olettaa, että hyvin pian kuka tahansa henkilöstöasiantuntija löytää helposti ja yksinkertaisesti sopivan ehdokkaan kutakin ammattilaista koskevasta maailmanlaajuisesta tietokannasta.
