Henkilöstötaulukko on asiakirja, joka sisältäätiedot organisaation rakenteesta, sen jakoista, tehtävistä (ammateista), henkilöstöyksikköjen lukumäärästä, palkoista, korvauksista, palkanlaskennasta. Sen kehittämisen perusta on yhtenäinen muoto T-3, jonka Venäjän federaation valtion tilastokomitea on hyväksynyt. Yhdessäkään laissa ei täsmennetä työnantajan suoraa velvollisuutta - laatia henkilöstötaulukko, tämä ei kuitenkaan tarkoita, ettei sen pitäisi olla. Loppujen lopuksi tämä asiakirja mainitaan epäsuorasti sekä Venäjän federaation työsäännöissä että monissa muissa säädöksissä. Ja tämä puolestaan tarkoittaa sitä, että tarkistaessaan, sovittaessa tariffeista, hankkiessaan lisenssejä, liittyessään SRO: han asianomaiset virkamiehet vaativat esittämään yrityksen henkilöstötaulukon.
Lisäksi on pidettävä mielessä, että työssäsuhteita, on olemassa useita menettelyjä, joiden pätevyys ja oikeellisuus voidaan objektiivisesti vahvistaa vain, jos tämä asiakirja on saatavilla. Esimerkiksi henkilöstövähennyksiä käytettäessä henkilöstötaulukko on asia, josta voit selvästi osoittaa, että asema on poistettu ja ettei toimenpiteen aikana ollut avoimia työpaikkoja (jos verrataan sitä henkilöstön todelliseen sijoittamiseen). Sen puuttuessa on ongelmallista todistaa se. Henkilöstötaulukko on myös vakava apu työsopimusten laatimisessa ja muuttamisessa, ja siinä vahvistetaan joukko molemmille osapuolille merkittäviä ehtoja. Lisäksi tämä tapahtuu asiakirjan persoonattoman linjan eikä tietyn henkilön suhteen, mikä välttää erilaisia väärinkäsityksiä, mukaan lukien syytteet syrjinnästä.
Väittää mikä henkilöstötaulukko on, pitäisiviivyttele siitä, että se on kätevä ja tehokas työkalu yrityksen organisoinnissa ja johtamisessa. Se näyttää selkeästi, jäsennellysti suurimman osan henkilöstökustannusten suunnitteluun liittyvästä tiedosta. Jos menemme syvemmälle, voimme jopa sanoa, että se kokoaa yhteen vuoden suunnitellun työn määrän, nimittäin kaikkien työntekijäryhmien työvoimakustannukset. Innokkaimmat johtajat, jotka laativat henkilöstötaulukon, määrittelevät vaaditun henkilöstömäärän kymmenesosan tarkkuudella vedoten laskelmiin, jotka toimivat perusteluina. Lisäksi aikataulu voi toimia lähteenä erilaisille analyyttisille toimille, joiden tulos voi olla henkilöstön optimointi ja vastaavasti yrityksen tehokkuuden lisääminen.
Erityisesti voidaan analysoida suhteitaeri työntekijäryhmille, vertaa niitä vakioarvoihin. Avointen työpaikkojen analyysi paljastaa työpaikat, joissa periaatteessa ei tarvita henkilöstöä. Esimerkiksi jos osa-alue, jolla ei ole täydellistä henkilökuntaa, on suorittanut tehtävät ilman ongelmia pitkään aikaan, niin tämä on ajateltavaa. Pitkäaikaiset avoimet työpaikat antavat meille myös mahdollisuuden määrittää kaikkein akuutimpia paikkoja henkilöstön valinnassa. Syynä on ehkä asiantuntijoiden puute tai maksuehdot, jotka eivät vastaa työmarkkinoiden tilannetta.
