Ανθρώπινο δυναμικό σήμερα

Περισσότερες από δύο δεκαετίες αγοράςέχουν αποδείξει πραγματικά το δικαίωμα ύπαρξης σύγχρονων υπηρεσιών διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού. Φυσικά, υπήρξαν κάποιες υπερβολές. Υπήρξαν περίοδοι ανεξέλεγκτης ευφορίας από δοκιμές μόδας και πικρή απογοήτευση από την αχρηστία των δυτικών τεχνολογιών στη ρωσική πραγματικότητα.

Σε γενικές γραμμές, μπορούμε να το πούμε με αυτοπεποίθησηολοκληρώθηκε η μετατροπή των σοβιετικών υπηρεσιών προσωπικού σε τμήματα Ανθρώπινου Δυναμικού (τμήματα και συχνότερα ειδικοί σε ένα άτομο). Κανείς δεν αμφισβητεί πλέον την αναγκαιότητα, τη χρησιμότητα και τη συμμόρφωσή τους με τις νέες πραγματικότητες. Νέες έννοιες έχουν εμφανιστεί και εδραιωθεί σταθερά στην κοινωνία, συμπεριλαμβανομένων των ανθρώπινων πόρων, του βιογραφικού, της αξιολόγησης, των ικανοτήτων, της διαχείρισης ανθρώπινων πόρων, της εξωτερικής ανάθεσης και πολλών άλλων.

Ας εξετάσουμε λεπτομερέστερα την πρώτη ιδέα -ανθρώπινοι πόροι ή ανθρώπινοι πόροι (HR). Με μια ευρεία έννοια, σημαίνει το σύνολο των εργατικών πόρων μιας χώρας ή μιας κοινωνίας, με μια στενότερη έννοια - το αρμόδιο προσωπικό ενός οργανισμού. Στην οικιακή πρακτική, ο όρος «προσωπικό» χρησιμοποιείται συχνά ως συνώνυμο, αν και στην Ευρώπη και τις ΗΠΑ ο όρος αυτός χρησιμοποιείται κυρίως στα μέσα του 20ού αιώνα. Ο όρος «ανθρώπινοι πόροι» χαρακτηρίζει την εμφάνιση ενός νέου, πιο ανθρώπινου παραδείγματος στην αντιφατική σχέση μεταξύ της διοίκησης (ιδιοκτήτες) και των εργαζομένων. Στη Ρωσία, ωστόσο, ο όρος HR δεν θα μπορούσε να αντικαταστήσει εντελώς την έννοια του «προσωπικού» που είναι τόσο αγαπητή από τον διαβόητο ηγέτη. Εδώ, όπως πουθενά αλλού, η διαφορά στη νοοτροπία είναι ορατή. Η λέξη «προσωπικό» δηλώνει έναν επαγγελματικό στρατό, το ανθρώπινο δυναμικό θυμίζει μηχανές και μηχανισμούς. Η ιδιαιτερότητα του ανθρώπινου δυναμικού έχει ως εξής: είναι ο μόνος πόρος που μπορεί να εκτελέσει το έργο του με νόημα και είναι ικανός για αυτο-βελτίωση.

Το ανθρώπινο δυναμικό έχει ορισμέναΧαρακτηριστικά. Υπάρχουν ποσοτικοί δείκτες: δομή και αριθμός προσωπικού. Με τη βοήθεια εγκεκριμένων μεθόδων, καθορίζονται τα προσόντα και η ηλικία και το φύλο, τα ποσοστά κύκλου εργασιών και απουσιών. Οι ποιοτικοί δείκτες περιλαμβάνουν: προσόντα ή ικανότητα, κίνητρα, δυνατότητες και, φυσικά, αποτελεσματικότητα. Φυσικά, οι πρώτοι δείκτες είναι πολύ πιο εύκολο να μετρηθούν από τον δεύτερο. Ακριβώς με αυτό οι ιδιοκτήτες ήταν κάπως απογοητευμένοι από τις φιλοδυτικές τεχνολογίες, όταν ανακαλύφθηκε ότι η απρόσεκτη «copy-paste» τους αύξησε το κόστος του προσωπικού και δεν οδήγησε σε πραγματικές αποδόσεις.

Ο προγραμματισμός ανθρώπινου δυναμικού είναι ένα σημαντικό βήμαγια την ολοκληρωμένη εργασία ολόκληρης της εταιρείας. Μετά την ανάπτυξη των επιχειρηματικών στόχων της εταιρείας, κάθε δομική μονάδα κάνει την απαραίτητη πρόβλεψη της ανάγκης για προσωπικό, το οποίο λαμβάνει υπόψη τη σύνθεση, τις απαραίτητες ικανότητες και τη μισθοδοσία των νέων υπαλλήλων. Με βάση τα ληφθέντα στοιχεία, η υπηρεσία προσωπικού, χρησιμοποιώντας μεθόδους όπως εκτιμήσεις εμπειρογνωμόνων, παρέκταση και ανάλυση του κύκλου εργασιών του προσωπικού, καταρτίζει έναν προϋπολογισμό πρόσληψης. Η οικονομική ύφεση των τελευταίων ετών έδειξε πειστικά την ευθραυστότητα ενός τέτοιου σχεδιασμού. Ο κόσμος των κινητών υπαγορεύει νέους κανόνες, αποδεδειγμένες τεχνικές επιλογής και πρόσληψης, κατάρτισης και ανάπτυξης σταδιοδρομίας δεν ανταποκρίνονται πλέον στις ανάγκες της εποχής.

Επαναστατικές μέθοδοι έχουν εμφανιστεί χρησιμοποιώνταςδιαδικτυακοί πόροι: ηλεκτρονικές υπηρεσίες απασχόλησης, συνέντευξη Skype, απομακρυσμένη πρόσβαση στο χώρο εργασίας. Όλα αυτά οδηγούν σε μια αλλαγή στις σχέσεις: μέσω του συνήθους τρόπου διαχείρισης της οδηγίας, συνεσταλμένοι βλαστοί της συνεργασίας.