Lovene skifter hver dag. Dette blev især mærkbart i den relativt nye arbejdskodeks for Den Russiske Føderation. Hvis det tidligere var vanskeligt at fyre en medarbejder, men det er muligt, viser retspraksis nu, at sager om krænkede medarbejderes rettigheder i forbindelse med deres ulovlige afskedigelse ender i 90% af sagerne til fordel for medarbejderen. Opsigelse af en ansættelseskontrakt på arbejdsgiverens initiativ som en ledelsesbeslutning begyndte ikke at skræmme medarbejderne som arbejdsgiverne selv.
En sådan høj procentdel er forståelig. Først og desværre begår de fleste arbejdsgivere og deres underordnede i personaleafdelingen en masse fejl, når de afskediger en medarbejder, følger ikke den eneste mulige procedure for afskedigelse i henhold til arbejdskodeksen.
Opsigelse af en ansættelseskontrakt på initiativarbejdsgiveren er kun mulig efter gentagne (mindst 2) disciplinære overtrædelser. For hver overtrædelse skal der udstedes en irettesættelse (for at dokumentere overtrædelsen, give den til medarbejderen mod underskrift, gøre det fortrolig)
Eller afskedigelse på grund af manglende overholdelsepositioner. For at gøre dette er det nødvendigt at gennemføre en medarbejdercertificering, der viser hans utilstrækkelige kvalifikationsniveau. Dette er det vigtigste, som arbejdsgivere skal vide, men der er stadig mange detaljer ... Artikel 81 i arbejdskodeksen "beskriver" alle mulige grunde til at opsige kontrakten med en medarbejder på initiativ af ledelsen.
For det andet at bevise, at arbejdets ophørkontrakten blev indledt af arbejdsgiveren på grundlag af gode grunde og i overensstemmelse med loven - denne byrde i retten ligger hos arbejdsgiveren. De fleste af grundene til afskedigelse lyder ikke tungt nok (i officielle papirer er det vanskeligt at udtrykke farverigt al medarbejderes skødesløshed), derfor er det næsten umuligt at bevise gyldigheden af afskedigelse (selvom alle krav til afskedigelse ved lov er opfyldt).
Fornærmede tidligere arbejdere blev dristigere: før var de fleste bange for at forsvare deres rettigheder. De vidste simpelthen ikke om dem, og nu går næsten alle afskedigede straks i retten, selvom han ved udmærket, at han ikke kan kaldes en ideel medarbejder.
I denne situation blev det ret vanskeligtslippe af medarbejdere, der ærligt talt er upassende for deres position, såsom dem, der krænker arbejdsdisciplin i en virksomhed, hvor det er meget vigtigt, eller for hvem du selv skal gøre alt om. Det sker, at en person kombinerer begge disse, uacceptabelt for en god medarbejder, kvaliteter.
Hvilken juridisk løsning fandt arbejdsgivere for ikke at gøreAt ansætte en ny medarbejder med en prøveperiode er ikke egnet, du kan når som helst fyres, indtil prøveperioden er udløbet. Opsigelse af en ansættelseskontrakt i en prøveperiode kræver også, at der tages højde for mange nuancer, overholdelse af lovgivningen. For eksempel skal han, inden han afskediger en medarbejder, underrettes tre dage før kontraktens ophør. Det er nødvendigt i formuleringen klart at formulere årsagerne til afskedigelsen, hvorfor medarbejderen ikke bestod testen. Ellers igen - retssag, erstatning for skade, genopretning af en uagtsom medarbejder i embedet ...
Der er en anden mulighed - en tidsbegrænset ansættelseskontrakt,det er dog ikke egnet til alle stillinger (kun med en kortsigtet karakter af det kommende arbejde). I dette tilfælde er opsigelse af kontrakten på arbejdsgiverens initiativ ikke nødvendig. En ansættelseskontrakt betragtes som opsagt efter udløbet af den periode, for hvilken den blev indgået, en kort periode, der passer både til arbejdsgiveren (formår at vurdere medarbejderen for egnethed til stillingen) og medarbejderen af en eller anden grund (midlertidigt arbejde er nødvendigt). Efter parternes anmodning kan du efter opsigelsen af tidsbegrænset kontrakt indgå en almindelig ansættelseskontrakt og allerede roligt arbejde med den medarbejder, der passer til dig, uden at planlægge hans afskedigelse.
Opsigelse af en ansættelseskontrakt på initiativarbejdsgiver, på trods af alle vanskelighederne, er det stadig en fuldstændig gennemførlig foranstaltning, kun du skal udføre afskedigelsen i overensstemmelse med loven og være klar til at bevise din sag i retten.
