Organizační kultura se projevuje ve formě hodnot, přijatých přesvědčení a existujících norem chování, které jsou základem vztahů uvnitř organizace i mimo ni.
Je známo, že existuje několikzměnilo hlavní prvky této charakteristiky lidského chování a začalo ji používat spíše jako faktor zvyšování konkurenceschopnosti a efektivity řízení a výroby. Nositeli organizační kultury jsou členové společnosti, tj. lidé.
Existuje koncept firemní kultury.Je třeba také analyzovat jeho specifika. Firemní kultura je soubor pravidel, která jsou přijatelná pro všechny zaměstnance společnosti. Všimněte si, že taková kultura, stejně jako jakákoli jiná, se formuje a mění v procesu lidské činnosti. Ale v těch společnostech, kde jsou již vytvořeny všechny systémy budování vztahů, je tato kultura oddělena od jejích nosičů a stává se součástí organizace, která ovlivňuje zaměstnance. Velmi často se může stát příčinou selhání těch inovací, které byly úspěšně zavedeny v jiné společnosti. Přítomnost firemní kultury je zaznamenána ve všech organizacích. Navíc to vůbec nezávisí na tom, zda se někdo zabývá otázkami jeho formování či nikoliv.
Vznik pojmu "organizační"kultura “odkazuje na 70. léta 20. století a její koncepční rámec byl vyvinut v 80. letech ve Spojených státech. Tento proces byl ovlivněn vědci na individuálním chování, systémech řízení a teorii organizace.
Tvorba této kultury závisí na vnitřnícha vnější faktory, které ovlivňují vývoj organizace, které mohou být spontánní nebo řízené. Jeho vývoj je ovlivňován jak sociálním a podnikatelským prostředím, tak i státními, národními a etnickými faktory.
Organizační kultura je formována pod vlivem určitých důvodů:
Mezi primární patří:
zájem vedení;
reakce vedení v případě kritické situace;
přístup k produkci a styl chování šéfů;
kritéria, podle nichž jsou zaměstnanci podporováni.
Sekundární:
organizační struktura;
systém přenosu informací;
dekorace místností, vnější a vnitřní design interiéru;
příběhy o lidech, kteří sehráli roli při založení podniku.
Existují prvky organizační kultury, jako například:
Filozofie společnosti, která určuje přístup k zaměstnancům a zákazníkům.
Dominantní hodnotový systém.
Normy vztahů v organizaci.
Systém pravidel práce a chování v podniku.
Sociálně psychologické pracovní podmínky
Rituály, symboly a obřady chování.
Na základě výše uvedeného můžeme vyvodit následující závěry:
Když organizace překonává obtíže s vnější adaptací a vnitřní integrací, získává určité zkušenosti, které se stávají základem její kultury.
Organizační kultura se formuje v situaci společného překonávání vznikajících obtíží.
Základ takové kultury tvoří v tomto konkrétním případě zakladatelé podniku a její jádro je vytvořeno na základě jejich životních zkušeností a světonázoru.
Podstata organizační kultury ježe je to obvyklé prostředí těch zaměstnanců, kteří pracují v této výrobě. Principy vlivu, který tento koncept vyvolává, si však všimnou noví zaměstnanci nebo externí pozorovatelé.
Principy této kultury lze plně pochopitteprve po prozkoumání historie vzniku a rozvoje organizace, zejména ve vztahu k těm kritickým okamžikům, kterým čelila během jejího vývoje.
Pokud budou všechny charakteristiky organizační kultury správně pochopeny, pomůže to managementu realizovat svá rozhodnutí v praxi a vypracovat proveditelné plány do budoucna.
