Във всяка организация има регулаторидокументи, регламентиращи отделно дейността на компанията и нейните служители. Един от тези местни актове са вътрешните трудови разпоредби. Не всяка организация обаче има такава. В тази връзка си струва да се обърнем към закона - как се регулира този въпрос в него? Необходим ли е този документ? Каква е процедурата за уведомяване на служителите?
Преди да преминем към правните аспекти на въпроса,Искам да отбележа, че наличието на такива правила избягва много неприятни моменти. Психолозите, специализирани в трудовите отношения, предупреждават: спорове и конфликтни ситуации неизбежно ще възникнат, ако страните и отговорностите и правата не са ясни. Директорът ще изисква твърде много, смятайки себе си за правилно, а персоналът ще бъде възмутен от факта, че неговите нужди не се вземат предвид: в комфортни условия на работа, в почивка, обедна почивка.
Правилата на вътрешния работен график санезадължителен регулаторен документ. Но в закона има резерва: въпросите на дисциплината трябва да бъдат уредени в други местни актове, а именно в трудов договор или в колективен трудов договор (клауза 2 на член 189 от Кодекса на труда). Тези вътрешни документи на компанията обаче не могат да отговарят на всички нюанси, свързани с трудовата дисциплина. Оттук възниква необходимостта от разработване на отделен местен акт - правилата на работния график, който може да включва всички детайли на взаимоотношенията между ръководителя и подчинените.
Правила за вътрешен трудорганизациите съдържат работния график, продължителността на обедната почивка, почивните дни, честотата и продължителността на отпуска, процедурата за одобряване на графика на ваканциите, стимулиращи мерки и санкции (същия член, параграф 4). В съответствие с нормите на законодателството се предписват и основни права и задължения. Например „служителят е длъжен да изпълнява добросъвестно и своевременно функциите си“ или „работодателят е длъжен да осигури всичко необходимо за изпълнение на служебните задължения, за да осигури нормални условия на труд“. Можете също така да определите процедурата за приемане и уволнение (списък на необходимите документи, продължителност на изпитателния период). Като допълнителна информация можете да добавите към правилата:
- функции за контрол на достъпа (вход в сградата чрез проходи);
- процедурата за уведомяване на ръководителя за технически неизправности и други въпроси, свързани с условията на труд;
- правила за пушене в сградата на организацията;
- и други въпроси на дисциплината по преценка на работодателя.
Тъй като законът не ви задължава да пишете правилавътрешен работен график, тогава няма смисъл да ги разработвате, ако няма да запознаете персонала с този документ. Актът се създава единствено с цел дисциплина в организацията. А запознаването на служителите с него трябва да бъде по реда, предвиден в закона: срещу подпис при допускане на работа (както се казва в член 68 от Кодекса на труда, параграф 3).
Днес все още съществуваторганизации, в които функционира синдикат или друг представителен орган. Вътрешните трудови разпоредби се съгласуват с този орган (представителят трябва да постави подписа си). Ако има такъв, служителите имат възможност да променят правилата, да намерят компромис и да обсъдят въпроси, които работодателят е изгубил от поглед. Именно представителният орган трябва да провери съдържанието на местния акт за съответствие със закона, възможно е някои от неговите точки да нарушават правата на служителите. Но тази "проверка" трябва да се извърши преди подписването на документа. В противен случай подписът ще означава, че сте съгласни със съдържанието. Въпреки че, ако желаете, тези правила могат да се опитат да оспорят.
LLC вътрешните трудови разпоредби са малкокак се различават по съдържание от един и същи акт във фирма с различна правна форма. Актът за извадка може да бъде изменен, тъй като не съществува единична препоръчителна форма.
Ако организацията е достатъчно голяма, в допълнение към иливместо вътрешните правила могат да бъдат създадени такива разпоредби като наредбите за персонала, за бонусите, за работата на конкретен отдел, структурна единица. Всеки вариант е за предпочитане пред пълна липса на ясни инструкции относно дисциплината и условията на труд.
