أولوية قصوى لأي مدير(ناهيك عن مدير الموارد البشرية) يجب أن يكون إنشاء نظام لتحليل وتخطيط العمل والتوجيه المهني والتكيف الاجتماعي للعاملين في الفريق. كل موظف في المنظمة هو شخص ، والمنظمة هي نظام اجتماعي ، وهم مترابطون. يعتمد تحليل وتقييم فعالية إدارة شؤون الموظفين على عوامل معينة لا توجد أيضًا في فراغ ، ولكنها ترتبط ارتباطًا وثيقًا ببعضها البعض.
- العوامل الفسيولوجية (الجنس ، العمر ، القدرات العقلية والبدنية ، إلخ)
- العوامل التكنولوجية (تعقيد العمالة ، المعدات التقنية ، مستوى استخدام الإنجازات العلمية ، إلخ.)
- العوامل الهيكلية والتنظيمية (طريقة الخدمة ومدتها ، حجم المؤسسة ، مستوى استخدام الموظفين ، إلخ)
- العوامل الاجتماعية والاقتصادية (المزايا الاجتماعية ، ومستويات المعيشة ، والتأمين ، والحوافز المادية ، وما إلى ذلك)
- اجتماعي - نفسي (الامتنان ، المكانة والاعتراف ، المناخ الأخلاقي ، إلخ)
- الإقليمية والظرفية (التضخم ، مستوى المنافسة ، البطالة ، تحويل الشركات إلى شركات ، إلخ)
تقييم فعالية إدارة شؤون الموظفين هو تقييم شامل لجميع هذه العوامل. الآن دعونا نلقي نظرة فاحصة على ما هي فعالية الإدارة ، أي ما نقدر.
أولا ، تقييم فعالية الموظفينتتميز بالضرورة بالنتيجة النهائية. إذا كانت الإدارة فعالة ، بمساعدة فريق مختار بشكل خاص ومتحمس ومدرب ، يتم تحقيق نتيجة معينة للنشاط. يتم تشكيل هذا الفريق على أساس سياسة الموارد البشرية التي يختارها قسم الموارد البشرية. إذا انخفضت تكاليف الحصول على نتيجة الإنتاج ، مقارنة بتلك التي كانت من قبل ، أو زادت التكاليف بمعدل أبطأ من معدل الزيادة في النتيجة ، تزداد الكفاءة. تتضح كفاءة العمل أيضًا من خلال تقييم تكاليف العمالة في المؤسسة.
ثانياً: تقييم الكفاءة الإداريةيمتلك الموظفون أيضًا عنصرًا ماديًا ، حيث يمكننا التحدث عن الكفاءة إذا تم إنفاق الحد الأدنى من الأموال لتحقيق الأهداف المحددة. في هذه الحالة ، يتم تقييم كفاءة النظام نفسه. ومع ذلك ، يجب توضيح أننا في هذه الحالة لا نتحدث عن الحد الأقصى من المدخرات الممكنة على العمالة ، لأن العمالة الرخيصة هي بالضبط العمالة الرخيصة. في هذه الحالة ، نعني تحقيق تأثير اقتصادي واجتماعي معين بسبب حالة معينة من إمكانات العمل. يشير تقليل التكلفة إلى تنفيذ تدابير معينة ، والحصول على بعض المعايير النوعية والكمية لإمكانات العمالة ، وليس تقليل تكلفة تنفيذ سياسة الموظفين.
ثالثاً: تقييم الكفاءة الإداريةيعتمد الأفراد على فعالية أساليب الإدارة المختارة. أي أن هذا يشير إلى تقييم فعالية الهيكل التنظيمي للإدارة. يعتقد بعض المديرين التنفيذيين خطأً أنه كلما كانت خدمات الموارد البشرية أكبر وأكثر "تشعبًا" ، كانت أكثر فاعلية. تظهر التجربة أن الكثير من الإدارات للعمل مع الموظفين يؤدي إلى ازدواجية بعض الوظائف ، وصعوبات في تنسيق الأنشطة واتساقها ، ومستوى عبء العمل على العمال ، وزيادة تكلفة صيانة هذا الجهاز. تعتمد فعالية جهاز إدارة الأفراد على ديناميكية الهيكل ، وسرعة الاستجابة لتعقيد المهام والأهداف الجديدة ، ومستوى القدرة على التكيف مع ظروف الإنتاج المتغيرة.
