งานส่วนใหญ่ของฝ่ายทรัพยากรบุคคลในในระดับหนึ่งเกี่ยวข้องกับการแก้ปัญหาที่เกิดขึ้นเมื่อลงทะเบียนสับเปลี่ยนพนักงานในบริษัท ตามกฎแล้วผู้จัดการจะดำเนินการเพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพของศักยภาพทางวิชาชีพของพนักงาน ในขณะเดียวกัน การสับเปลี่ยนบุคลากร (คำพ้อง - การจัดกลุ่มใหม่) จะต้องดำเนินการอย่างเคร่งครัดตามบรรทัดฐานของกฎหมาย ข้อกำหนดทั่วไปเกี่ยวกับการเคลื่อนย้ายพนักงานภายในองค์กรกำหนดไว้ใน TC พิจารณาเพิ่มเติมว่าอะไรที่ถือเป็นการสับเปลี่ยนบุคลากรในองค์กร
ภาพรวม
การสับเปลี่ยนเป็นเรื่องปกติสำหรับชีวิตของเกือบทุกองค์กร TC จัดให้มีความเป็นไปได้ในการย้ายพนักงานไปยังที่อื่น (ภายในองค์กร) แบบถาวรหรือชั่วคราว ไปยังแผนกอื่น ไปยังตำแหน่งอื่น เป็นต้น ในกรณีนี้ นายจ้างมีหน้าที่ต้องปฏิบัติตามเงื่อนไขหลายประการที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายนี้ มิฉะนั้น การกระทำของเขาอาจถือว่าผิดกฎหมาย
สัญญาจ้างแรงงาน
ความสัมพันธ์กับพนักงานเริ่มต้นขึ้นในขณะนี้ทำสัญญากับเขา เอกสารนี้มีข้อกำหนดที่สำคัญเกี่ยวกับกิจกรรมของเขาในองค์กร คำจำกัดความของข้อ จำกัด ของการใช้แรงงานของพลเมืองตลอดจนคำอธิบายของหน้าที่โดยตรงที่เขาจะดำเนินการนั้นถือเป็นเงื่อนไขที่สำคัญในสัญญา การจัดเรียงเฟรมใหม่จะหมายถึงการเปลี่ยนแปลงในเงื่อนไขที่ระบุ ตาม TC จะต้องมีการจัดทำเป็นเอกสาร ควรสังเกตว่าความสามารถของนายจ้างในการโอนและย้ายพนักงานของเขานั้นค่อนข้างจำกัดตามหลักจรรยาบรรณ
ข้อกำหนดเบื้องต้น
ตามกฎทั่วไป การจัดเรียงเฟรมใหม่สามารถทำได้ที่สถานประกอบการโดยได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงาน ในขณะเดียวกันการย้ายอาจมาจากตัวพนักงานเอง ตัวอย่างเช่น พนักงานส่งใบสมัครเพื่อย้ายเขาไปทำงานกะเดียวและสามกะ เนื่องจากต้องรวมกิจกรรมระดับมืออาชีพเข้ากับการฝึกอบรม นายจ้างสามารถเริ่มการสับเปลี่ยนบุคลากรได้เอง ตัวอย่างเช่น ตามผลการรับรอง มีการตัดสินใจย้ายพนักงานไปยังตำแหน่งอื่น เช่น มีการสับเปลี่ยนบุคลากรในกระทรวงมหาดไทย การย้ายถิ่นฐานของคนงานอาจเกิดจากเหตุผลที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของคู่สัญญา ตัวอย่างเช่น อาจจำเป็นต้องคืนสถานะพนักงานที่เคยปฏิบัติหน้าที่อย่างมืออาชีพในตำแหน่งนี้
กรณีพิเศษ
บางครั้งมีการสับเปลี่ยนบุคลากรเป็นนายจ้างเป็นหน้าที่ ตัวอย่างเช่น พนักงานปฏิเสธที่จะดำเนินกิจกรรมทางวิชาชีพต่อไปภายใต้เงื่อนไขที่แก้ไขเพิ่มเติมตามศิลปะ 73 ทีซี. จำเป็นต้องแปลในกรณีต่อไปนี้:
- ความไม่สอดคล้องกันของพนักงานที่มีตำแหน่งหรืองานที่ดำเนินการเนื่องจากคุณสมบัติไม่เพียงพอ ข้อเท็จจริงนี้ต้องได้รับการยืนยันจากผลการรับรอง
- การเสื่อมสภาพของสุขภาพของพนักงาน สิ่งนี้จะต้องได้รับการยืนยันโดยความเห็นของสถาบันการแพทย์ที่มีความสามารถ
- การละเมิดขั้นตอนการทำสัญญา
- พนักงานถึงขีด จำกัด อายุสำหรับการกรอกตำแหน่งบางประเภท
- ดำเนินการลดจำนวนพนักงานหรือจำนวนพนักงาน
ความแตกต่างของกฎหมาย
ไม่ว่าข้างต้นสถานการณ์การย้าย / โอนพนักงานต้องดำเนินการด้วยความยินยอมของพวกเขา นอกจากนี้ นายจ้างต้องคำนึงถึงบทบัญญัติของศิลปะด้วย 57 และ 9 ต.ค. ตามเงื่อนไขการทำงานใหม่ไม่ควรทำให้ตำแหน่งพนักงานแย่ลงเมื่อเทียบกับก่อนหน้านี้ นอกจากนี้ยังควรค่าแก่การกล่าวถึงกฎของศิลปะ 182 แห่งรหัส ตามนั้น เมื่อพนักงานถูกย้ายด้วยเหตุผลด้านสุขภาพไปยังงานอื่นที่ได้รับค่าตอบแทนต่ำกว่าในองค์กรเดียวกัน เขาจะยังคงมีรายได้เฉลี่ยที่เขาได้รับในตำแหน่งก่อนหน้าระหว่างเดือน หากการพลัดถิ่นเกิดจากการบาดเจ็บ เงินเดือนจะยังคงจ่ายในจำนวนเท่าเดิม จนกว่าจะมีการทุพพลภาพถาวรหรือการกู้คืน กฎดังกล่าวมีผลบังคับใช้กับทุกองค์กร โดยไม่มีข้อยกเว้น: ไม่ว่าจะมีการสับเปลี่ยนบุคลากรที่ Russian Railways หรือในร้านค้าปลีกใดๆ
การลงทะเบียน
ตามส่วนที่ 4 ของศิลปะแห่งประมวลกฎหมายแรงงาน 57 เมื่อทำการโอนพนักงานจะต้องจัดทำข้อตกลงที่เหมาะสม เป็นภาคผนวกของสัญญาจ้างที่เปลี่ยนแปลงเงื่อนไข ข้อตกลงนี้จัดทำขึ้นเป็นลายลักษณ์อักษร ตามเอกสารนี้ หัวหน้าองค์กรออกคำสั่ง นายจ้างจำเป็นต้องทำความคุ้นเคยกับพนักงานของเขาโดยไม่ต้องลงลายมือชื่อ นอกจากนี้ยังมีการทำเครื่องหมายที่เกี่ยวข้องในสมุดงานของพนักงาน กฎเหล่านี้ใช้กับองค์กรทุกแห่งที่มีการจัดวางบุคลากรใหม่โดยไม่คำนึงถึงขนาด ประเภทองค์กรและกฎหมาย และลักษณะเฉพาะของกิจกรรม (การรถไฟรัสเซีย สถาบันการศึกษาก่อนวัยเรียน สถาบันอุดมศึกษา องค์กรการผลิตสำหรับการผลิตตลับลูกปืน และอื่นๆ บน).
โอนชั่วคราว
ข้างต้นเป็นกฎเกี่ยวกับการย้ายพนักงานไปยังสถานที่ถาวรของกิจกรรมทางวิชาชีพ มีลำดับที่แตกต่างกันเล็กน้อยสำหรับการจัดเรียงเฟรมใหม่ชั่วคราว ดังนั้น หากพนักงานถูกย้ายไปที่อื่นในระยะเวลาที่จำกัด เขาจะยังคงดำรงตำแหน่งเดิมซึ่งเขาได้ลงทะเบียนไว้ การเคลื่อนไหวชั่วคราว เช่น การเคลื่อนไหวถาวร สามารถเริ่มต้นได้โดยฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งตามสัญญาจ้าง ตัวอย่างเช่นภายใต้ศิลปะ 254 สำหรับพนักงานที่ตั้งครรภ์ อัตราการผลิตจะลดลงหรือถูกย้ายไปยังงานอื่น ซึ่งไม่รวมผลกระทบด้านลบของปัจจัยการผลิตที่เป็นอันตราย ในขณะเดียวกัน รายได้เฉลี่ยจากกิจกรรมก่อนหน้ายังคงไม่เปลี่ยนแปลง กฎที่คล้ายกันนี้ใช้กับผู้หญิงที่มีเด็กอายุต่ำกว่า 1.5 ปี สามารถย้ายไปทำงานอื่นได้จนกว่าเด็กจะถึงอายุที่กำหนด ในขณะเดียวกัน พวกเขายังรักษารายได้เฉลี่ยก่อนหน้าไว้ ในงานศิลปะ 74 TC ยังจัดให้มีการโอนพนักงานที่เกี่ยวข้องกับความต้องการในการผลิตสูงสุด 1 เดือน เพื่อทำงานที่ไม่เกี่ยวข้องกับความรับผิดชอบหลักของเขา ในเวลาเดียวกันกิจกรรมใหม่ไม่ควรถูกห้ามสำหรับเขาด้วยเหตุผลด้านสุขภาพและควรดำเนินการภายในองค์กร
ความจำเพาะของการเคลื่อนไหวชั่วคราว
เมื่อย้ายพนักงานไปทำงานอื่นที่ไม่จำเป็นต้องได้รับความยินยอมเป็นระยะเวลา (สั้น) ข้อยกเว้นคือกรณีเมื่อมีการย้ายไปยังตำแหน่งที่ต้องการคุณสมบัติที่ต่ำกว่า ในกรณีนี้ภายใต้ศิลปะ. 74 TC หัวหน้าต้องได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษร
เงื่อนไข
การเคลื่อนไหวชั่วคราวถือเป็นข้อยกเว้นบางประการสำหรับกฎ ในขณะเดียวกัน การนำไปใช้งานก็สามารถทำได้โดยเป็นไปตามข้อกำหนดที่จำกัดความสามารถของนายจ้าง ในหมู่พวกเขาควรสังเกตสิ่งต่อไปนี้:
- ระยะเวลาอยู่ในงานใหม่ต้องไม่เกิน 1 เดือน
- อนุญาตให้ถ่ายโอนชั่วคราวสำหรับความต้องการในการผลิตเท่านั้น
ในกรณีหลังนี้เรากำลังพูดถึงโดยเฉพาะอย่างยิ่งเกี่ยวกับการป้องกันภัยพิบัติ อุบัติเหตุ อุบัติเหตุ ความเสียหายหรือการทำลายทรัพย์สินวัสดุ การหยุดทำงานของอุปกรณ์ ความต้องการในการผลิตอาจเกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนพนักงานที่ขาดงาน โดยไม่คำนึงถึงเหตุผลในการย้ายงาน พนักงานใหม่ไม่ควรมีข้อห้าม สิ่งนี้ได้รับการยืนยันโดยใบรับรองที่เกี่ยวข้องจากสถาบันการแพทย์
นอกจากนี้
ส่วนที่ 6 ของศิลปะประมวลกฎหมายแรงงาน 414 ให้สิทธิที่สำคัญอย่างหนึ่งแก่นายจ้าง ตามบทบัญญัติของบทความในกรณีที่มีการนัดหยุดงานนายจ้างสามารถโอนพนักงานที่ไม่ได้มีส่วนร่วม แต่ในการเชื่อมต่อกับการเริ่มต้นไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่โดยตรงตามที่กำหนดไว้ในสัญญาจ้างและประกาศการเริ่มต้น ของการหยุดทำงานเป็นลายลักษณ์อักษร ในสถานการณ์นี้ กฎทั่วไปที่กำหนดไว้ใน TC สำหรับการเคลื่อนย้ายพนักงานชั่วคราวจะมีผลบังคับใช้ สำหรับการออกแบบการเรียงสับเปลี่ยนชั่วคราว ระบบที่ค่อนข้างเรียบง่ายทำงานที่นี่ โดยเฉพาะอย่างยิ่งหัวหน้าเผยแพร่เอกสารการบริหารที่เหมาะสมซึ่งระบุเงื่อนไขของการโอน เนื่องจากพนักงานยังคงทำงานเดิม เงื่อนไขของสัญญาจ้างยังคงไม่เปลี่ยนแปลง ดังนั้นจึงไม่มีการทำข้อตกลงเพิ่มเติม ไม่จำเป็นต้องทำเครื่องหมายใด ๆ ในสมุดงาน
