Omorganisering av personal - detta är ... Omarrangering av personal i organisationen

Mycket av HR-avdelningens arbete ii viss mån sammanhänger det med lösningen av frågor som uppkommer vid registreringen av ombildningen av anställda i företaget. Som regel åtar sig chefen att effektivisera de anställdas professionella potential. Samtidigt måste ombildningen av personal (synonymt med omgruppering) utföras strikt i enlighet med lagstiftningens normer. Allmänna bestämmelser om rörlighet för anställda inom företaget finns fastställda i arbetslagen. Fundera vidare på vad som är en omställning av personal i en organisation.

Allmän information

Ramförskjutning är normalt förlivet för nästan alla företag. Arbetslagstiftningen ger möjlighet att flytta anställda till en annan plats (inom företaget) på permanent eller tillfällig basis, till en annan avdelning, till en annan tjänst osv. I detta fall är arbetsgivaren skyldig att följa ett antal villkor som fastställs i koden. Annars kan hans handlingar erkännas som olagliga.

Arbetskontrakt

Relationen med medarbetaren börjar just nuingå avtal med honom. Detta dokument innehåller viktiga bestämmelser som rör dess verksamhet i företaget. Definitionen av gränserna för användningen av en medborgares arbete, såväl som en beskrivning av de direkta funktioner som han kommer att utföra, fungerar som integrerade klausuler i kontraktet. Ombildningen av personal kommer att innebära en förändring av de angivna förhållandena. I enlighet med TC ska de dokumenteras. Det bör noteras att arbetsgivarens möjlighet att flytta och omplacera sina anställda är ganska kraftigt begränsad av koden.

förutsättningar

Som en allmän regel är bildombildning möjligpå företaget med de anställdas skriftliga medgivande. Initiativet att flytta kan under tiden komma från den anställde själv. En anställd lämnar till exempel in en ansökan om överflyttning till ett enskiftsarbete med ett treskiftsarbete, på grund av behovet av att kombinera yrkesverksamhet med utbildning. Permutationen av personal kan initieras av arbetsgivaren själv. Till exempel, baserat på resultaten av certifieringen, beslutades det att flytta en anställd till en annan position. Det sker till exempel en ombildning av personal i Inrikesdepartementet. Arbetstagares rörlighet kan bero på skäl som ligger utanför parternas kontroll. Det kan till exempel vara behovet av att återinställa en anställd som tidigare utfört yrkesuppgifter i denna tjänst.

Särskilda fall

Ibland tillskrivs ombildningen av personal arbetsgivarensom en plikt. Till exempel vägrar en anställd att fortsätta yrkesverksamheten under villkor som ändrats i enlighet med art. 73 TK. Översättning är också obligatorisk i följande fall:

1. Inkonsekvenser hos den anställde med befattningen eller utfört arbete på grund av otillräckliga kvalifikationer. Detta faktum måste bekräftas av resultaten av certifieringen.
2. Försämring av den anställdes hälsa. Detta måste bekräftas av en behörig medicinsk institution.
3. Brott mot förfarandet för att ingå ett kontrakt.
4. Uppnående av en anställd av åldersgränsen för att tillsätta vissa kategorier av tjänster.
5. Genomföra personalminskningar eller personalminskningar.

Nyanser av lagstiftning

Oavsett ovanståendeomständigheterna måste ombildning/överföring av anställda utföras med deras samtycke. Dessutom måste arbetsgivaren ta hänsyn till bestämmelserna i art. 57 och 9 i arbetslagen. I enlighet med dem bör de nya arbetsvillkoren inte försämra den anställdes ställning jämfört med de tidigare. Det är också värt att nämna reglerna i Art. 182 i koden. I enlighet med det, när en anställd av hälsoskäl förflyttas till ett annat lägre betald jobb på samma företag, behåller han den genomsnittliga inkomsten som han fick på den tidigare platsen i en månad. Om förskjutningen berodde på en skada, fortsätter lönen att betalas ut med samma belopp som tidigare, tills en bestående invaliditet eller återhämtning fastställs. Sådana regler gäller för alla företag utan undantag: det spelar ingen roll om det sker en ombildning av personal på ryska järnvägar eller i någon butik.

registrering

Enligt del 4 i art.57 i arbetslagen ska ett lämpligt avtal upprättas vid förflyttning av en anställd. Det är en bilaga till anställningsavtalet som ändrar dess villkor. Avtalet upprättas givetvis skriftligt. Baserat på detta dokument utfärdar företagets chef en order. Arbetsgivaren är skyldig att göra arbetstagaren bekant med honom mot underskrift. Dessutom görs motsvarande markering i arbetsboken för den anställde. Oavsett omfattning, organisatorisk och juridisk typ, specifikationer för verksamheten, gäller dessa regler för alla företag där personal ombildas (ryska järnvägarna, förskoleutbildningsinstitutioner, universitet, ett tillverkningsföretag för tillverkning av lager, och så vidare).

Tillfällig överföring

Ovan finns reglerna angförflyttning av anställda till en fast plats för yrkesverksamhet. En något annorlunda procedur tillhandahålls för tillfällig omarrangering av ramar. Så om en anställd flyttas till en annan plats under en begränsad period, behåller han sin tidigare position, till vilken han var inskriven. Tillfälliga rörelser, liksom permanenta, kan initieras av endera parten i anställningsavtalet. Till exempel, enligt art. 254, för gravida anställda sänks produktionsnormerna eller de överförs till annat arbete, vars prestation utesluter den negativa inverkan av skadliga produktionsfaktorer. Samtidigt bibehålls medelinkomsten för den tidigare verksamheten. En liknande regel gäller för kvinnor med barn under 1,5 år. De kan flyttas över till ett annat arbete innan barnet når den angivna åldern. Samtidigt behåller de också sina tidigare genomsnittliga inkomster. I art. 74 i arbetslagen föreskriver också överföring av en anställd på grund av produktionsbehov i upp till 1 månad. att arbeta som inte har samband med hans huvudsakliga arbetsuppgifter. Samtidigt bör nya aktiviteter inte kontraindiceras för honom av hälsoskäl och bör utföras inom företaget.

Det specifika med tillfälliga rörelser

Vid förflyttning av anställda till annat arbeteen viss (kort) period av deras samtycke krävs inte. Undantaget är fall då det sker en övergång till en tjänst som kräver lägre kvalifikationsnivå. I detta fall, enligt art. 74 i arbetslagen måste chefen inhämta skriftligt medgivande.

förhållanden

Tillfälliga rörelser betraktas somvissa undantag från reglerna. Samtidigt är implementeringen möjlig under förutsättning att de krav som begränsar arbetsgivarens möjligheter uppfylls. Bland dem bör följande noteras:

1. Vistelsen på ett nytt jobb får inte vara längre än 1 månad.
2. Tillfällig överföring är endast tillåten vid behov.

I det senare fallet talar vi i synnerhet omförebyggande av en katastrof, en olycka, olyckor, skada eller förstörelse av materiella värden, stilleståndstid för utrustning. Produktionsbehovet kan vara relaterat till ersättande av en frånvarande medarbetare. Oavsett anledningen till flyttningen bör ett nytt jobb inte vara kontraindicerat för en anställd. Detta bekräftas av ett relevant intyg från en medicinsk institution.

dessutom

I del 6 av art.414 i arbetslagen föreskriver en viktig rättighet för arbetsgivaren. I enlighet med bestämmelserna i artikeln, i händelse av en strejk, kan arbetsgivaren överföra anställda som inte deltog i den, men på grund av dess start, inte kan fullgöra sina direkta skyldigheter som anges i anställningsavtalet, och meddelade starten av driftstopp skriftligt. I denna situation gäller de allmänna regler som fastställs i arbetslagen för tillfälliga förflyttningar av anställda. När det gäller utformningen av temporära permutationer fungerar här ett något förenklat system. I synnerhet utfärdar chefen ett lämpligt administrativt dokument där han anger villkoren för överlåtelsen. Eftersom de anställda behåller sina tidigare anställningar förblir villkoren i anställningsavtalet oförändrade. Följaktligen ingås inget ytterligare avtal. Det krävs inte heller några markeringar i arbetsböckerna.