Teoria motivației cu doi factori ai lui Herzberg

Frederick Herzberg, specialist american înîn domeniul psihologiei, la mijlocul secolului al XX-lea, a realizat un studiu al unui număr de angajați ai mai multor companii pentru factori motivanți și demotivatori. Destinatarii experimentului au fost 200 de specialiști în diferite domenii. Rezultatele experimentului au stat la baza teoriei motivației dezvoltată de el, care îi poartă numele.

În timpul studiului, el a întrebat de la subiecți,ce condiții le oferă cea mai mare și cea mai mică satisfacție față de procesul de lucru. Rezultatele sondajului l-au condus pe omul de știință la concluzia că nivelul de confort nu este un indicator pe scara dintre polii extremi. Dimpotrivă, creșterea nemulțumirii și satisfacția sunt două procese diferite. El a concluzionat că opusul mulțumirii este lipsa de mulțumire, nu nemulțumirea. Și, în consecință, invers. În sens practic, aceasta înseamnă că apariția / dispariția factorilor unuia nu duce neapărat la progresul celuilalt.

Unicitatea modelului Herzberg

Teoria motivației lui Herzberg se adresează ambelorproces separat. O serie de factori specifici se corelează cu fiecare dintre ei. De exemplu, teoria motivației lui McClelland cunoaște doar trei dintre ele - putere, succes și proprietate. Și aici avem de-a face cu un număr mult mai mare de factori, care se disting și prin natura impactului.

Teoria motivației pe doi factori a lui Herzberg - motivația și igiena

Carnea și sângele modelului Herzberg sunt două tipuri de factori numiți nevoi motivante și igienice. Să vă spunem mai multe despre ele.

Factori motivați

Primul grup de factori este teoria motivației lui FrederickHerzberg o asociază cu procesul de satisfacție. În general, este ghidat de lucruri care sunt legate de esența interioară a operei. Printre ele - și funcționează în sine, precum și unele nevoi. De exemplu, nevoia de recunoaștere, încredere, perspectivă profesională etc. Natura tuturor acestor lucruri are un efect motivant. Prin urmare, teoria motivației lui Herzberg îi definește ca factori motivanți. Acestea afectează în mod direct eficiența și productivitatea muncii.

Cu alte cuvinte, acești factori în raport cu munca sunt interni, semnificativi. Teoria motivației lui Herzberg face în general distincție între influențele externe și cele interne.

Factori de igiena

Al doilea grup de nevoi joacă un rol în opusproces - nemulțumire. Prin natura lor, nu aduc satisfacție de la locul de muncă, dar elimină semnificativ unele disconforturi. Teoria motivației lui Herzberg identifică următorii factori de acest tip: nivelul salariilor, condițiile bune de muncă și altele asemenea. Acestea sunt adesea considerate „anestezice” sau „analgezice” datorită capacității lor de a atenua durerea muncii. Prin urmare, potrivit lui Herzberg, acestea sunt numite igienice.

Deci, putem pune două grupuri de nevoipe o singură scară în următoarea ordine: de la minus la zero, vor fi localizați factorii de igienă. Ele nu vor duce la motivația angajaților, ci doar îi vor elibera de îngrijorările nervoase legate de unul sau alt motiv extern legat de muncă. Mai mult, de la zero la plus, vor fi plasați factori motivați. Ei nu vor scuti angajații companiei de nemulțumirile legate de unele lucruri, cum ar fi salariile mici, dar vor crea un nucleu motivațional intern.

Prevederi generale ale teoriei

Deci, în ce fel diferă teoria nevoilor lui Maslow de teoria lui Herzberg sau de teoria motivației deja menționată de McClelland? Iată principalele puncte ale modelului Herzberg:

1. Se postulează că există o relație clară între satisfacția la locul de muncă și indicatorii muncii - eficiență, productivitate etc.
2. Prezența factorilor igienici nu estepercepută de angajați ca o motivație suplimentară. Prezența lor nu este recunoscută și pare a fi ceva evident. În general, acești factori ar trebui să asigure condiții normale și acceptabile de muncă.
3. Prezența factorilor motivați nu compensează lipsa nevoilor de igienă, sau compensează parțial și temporar.
4. Prin urmare, pentru a crea maximulun mediu de lucru productiv, trebuie mai întâi să vă înțelegeți nevoile de igienă. Atunci când problemele cu acestea sunt rezolvate și nu rămân în spațiul de lucru factori care să provoace nemulțumirea angajaților, puteți aborda factorii motivați. O astfel de abordare integrată va oferi companiei cea mai mare eficiență posibilă, calitate și volum de muncă efectuată.
5. Pentru a obține acest rezultat, conform teorieiHerzberg, managerii intermediari și mai ales cei superiori trebuie să înțeleagă esența muncii angajaților și să înțeleagă esența acesteia din interior. Acest lucru va ajuta la identificarea nevoilor lor de igienă și a posibililor factori motivați.

Critica teoriei lui Herzberg

Primul punct slab al acestei teorii estesubiectivitatea răspunsurilor beneficiarilor studiului. Există o tendință când oamenii asociază sentimentul de satisfacție din munca depusă cu ei înșiși și cu calitățile lor personale. Și emoțiile negative - dezamăgirea etc., care provoacă nemulțumire - cu influență incontrolabilă din exterior. Prin urmare, nu este întotdeauna posibil să se stabilească o corelație clară între factorii igienici și motivați, pe de o parte, și starea de satisfacție / nemulțumire, pe de altă parte.

Teoria motivației lui Herzberg a fost testată în mai multe întreprinderi și în mai multe cazuri a dat rezultate pozitive. Cu toate acestea, nu toți oamenii de știință sunt de acord cu descoperirile doctorului Herzberg.

De asemenea, nu toată lumea este de acord cu el căremunerația materială pentru muncă nu este inclusă în numărul factorilor motivanți. Acest lucru este valabil mai ales pentru țările cu dezvoltare economică întârziată și niveluri de viață scăzute. Alți factori pe care Herzberg îi privește de statutul celor motivați ar putea fi foarte bine - acest lucru este determinat de cererile și nevoile fiecărui angajat individual și nu de un model general.

Printre altele, nu este întotdeauna posibil să se stabileascărelația dintre nivelul de satisfacție la locul de muncă și productivitatea muncii. O persoană este un fenomen psihologic complex și se poate dovedi că alți factori, de exemplu, comunicarea cu colegii sau accesul la anumite informații, vor oferi unui angajat o satisfacție ridicată de la locul de muncă. În acest caz, indicatorii productivității și eficienței muncii vor rămâne neschimbați.

concluzie

Oricum, nu poți subestimavaloare pozitivă a modelului Herzberg. În afară de controversa științifică, această teorie poate fi utilă în domeniul marketingului practic; trebuie doar să o folosiți cu înțelepciune.