În cadrul fiecărei companii există un anumitun sistem de relații care este consacrat oficial în cartă, dar are și reguli nerostite, a căror încălcare duce la un rezultat negativ. Întregul complex de relații dintre angajați, ierarhie, norme de comportament și reguli stabilite sunt numite „cultura corporativă a organizației”. Este unul dintre instrumentele pentru influențarea personalului, creșterea coeziunii echipei, introducerea unui concept unificat de comportament și, ca rezultat, posibilitatea creșterii stabile a profiturilor companiei.
Cultura corporativă corect aleasăorganizația este capabilă să îi ofere o poziție înaltă pe orice piață, deoarece este un stimulent puternic pentru angajați pentru a-și îmbunătăți calitatea muncii și a-și îmbunătăți rezultatele. Acest sistem are două fațete: oficial și neoficial. Partea oficială a specificat puncte precum stilul preferat de îmbrăcăminte, ierarhia în echipe, normele de comportament, rutina zilnică, un set de măsuri punitive în cazul încălcării acesteia, precum și modalități de acordare a bonusurilor dacă este respectat și făcând propuneri raționale pentru îmbunătățirea acestuia. Cultura corporativă neoficială a organizației nu este documentată, dar nu devine mai puțin semnificativă din aceasta. De fapt, acestea sunt reguli de comportament nerostite într-o echipă, aderarea la anumite tradiții.
Cultura corporativă occidentală a organizațieise bazează pe conceptul de „echipă”, adică angajații trebuie să se unească pentru a atinge un obiectiv specific. Avantajul unei astfel de relații este un sentiment de încredere unul în celălalt, un sentiment al propriei lor importanțe. În același timp, fiecare angajat încearcă să iasă în evidență pe fundalul general pentru a-și realiza ambițiile de carieră. Astfel, se obține o concurență sănătoasă, dar personalul este unit de soluția unei singure sarcini. Se crede că această cultură corporativă și etica corporativă sunt cele mai productive pentru creșterea profitabilității întreprinderii.
În Japonia este obișnuit să se acorde prioritate intereselor lucrătorilorpersonal. Cultura corporativă neoficială este foarte puternică aici, deoarece nicăieri nu este prescris ca un angajat să lucreze mai mult decât ar trebui să facă. De fapt, japonezii medii vor fi gata să lucreze pentru binele corporației lor, indiferent de cât timp și efort este nevoie. Șeful este considerat nu numai persoana dominantă în companie, ci și comparabil cu o rudă mai în vârstă, căreia este imperativ să-l asculti și să îl supui cu respect. Acest sistem de valori a condus la faptul că japonezii își petrec cel mai adesea întreaga viață în aceeași întreprindere, unde există o ierarhie clară, care este extrem de dificil de rupt.
Trebuie remarcat faptul că cultura corporativă dinRusia este la început. În acest moment, managerii tocmai ajung la concluzia că relațiile bine construite cu subordonații pot deveni cheia creșterii profitabilității organizației. În organizațiile rusești, este obișnuit să acuzăm conducerea pentru toate necazurile, iar șefii, la rândul lor, folosesc cel mai adesea măsuri punitive pentru a reglementa relațiile cu subordonații. Acest lucru duce la nemulțumirea perpetuă a angajaților față de structurile lor de conducere, ceea ce este extrem de ineficient pentru creșterea motivației acestora. Pentru a uni echipa, conducerea poate atrage specialiști care organizează evenimente pentru îmbunătățirea spiritului corporativ. Această procedură se numește team building, iar organizatorii săi sunt teambuilders. Sunt adesea persoane invitate, dar unele mari corporații rusești și-au apreciat meritele și le-au organizat locuri de muncă permanente. Companiile de succes au recunoscut de mult faptul că datorează acest lucru subordonaților lor.
