Zarządzanie celami można nazwać filozofią.Za pomocą tego narzędzia można skutecznie realizować plany strategiczne, koncentrując personel na osiągnięciu konkretnych i wymiernych rezultatów. Zarządzanie według celów pozwala rozwinąć zdolność firmy do z góry ustalania przyszłości i nie podejmować działań, w zależności od tego, co dzieje się w danym momencie. Uzupełnia tradycyjny system planowania o indywidualną odpowiedzialność i zachęty materialne. Ta filozofia łączy kilka funkcji zarządzania. Wśród nich: planowanie, ocena i motywacja pracowników, kontrola.
Zarządzanie celami odnosi się do relacji pomiędzyosiąganie wyników w zakresie ich odpowiedzialności i wysokości wynagrodzenia. Takie podejście pozwala pracownikom firmy zdać sobie sprawę z tego, co firma musi osiągnąć, co oznacza, że pozwala im skuteczniej wypełniać swoje zadania. Zarządzanie według celów zapewnia bardziej wiarygodne informacje zwrotne w systemie zarządzania organizacji, stwarza obiektywne podstawy kontroli i zachęty materialne dla jej uczestników. Za pomocą tego narzędzia możesz dokładniej zaplanować wymagania dotyczące zasobów ludzkich. Metoda zarządzania według celów pomaga poprawić wzajemne zrozumienie między zarządem a podwładnymi. Drugi ponadto daje możliwość zdobycia większego autorytetu, częściej przejmując inicjatywę.
To narzędzie pozwala na kompleksowe osiągnięciecele i rozwiązywać problemy zarządzania personelem w organizacji. Jej istota polega na zaprojektowaniu i wdrożeniu systemu, który przenika wszystkie szczeble przedsiębiorstwa. Jego elementami są cele i zadania (zarówno całej organizacji jako całości, jak i jej poszczególnych pracowników). W tym celu stosuje się zasady dekompozycji i kaskadowania. Cele są najpierw określane na najwyższym poziomie, następnie są one podzielone i zstępujące w formie konkretnych zadań poniżej (do działów i konkretnych pracowników). Jednocześnie każdy pracownik w procesie dialogu musi rozumieć, co organizacja musi osiągnąć (i jakie jest jej zadanie). Cele są opracowywane zgodnie ze znaną zasadą SMART.
Głównymi elementami takiego systemu sąKluczowe wskaźniki efektywności. Ich celem jest pomiar efektywności (wydajności) pracowników, funkcji lub procesów według wybranych kryteriów. Optymalna liczba KPI dla pracownika to 3-7 wskaźników. Ich wagi określają priorytet. Są wizualizowane w postaci karty SMART. Jego inna nazwa to karta KPI.
Wynik wymagany od aktywności pracownika,najczęściej jest ustawiony na trzech poziomach (docelowy, dolny i górny). Od tego zależy konkretna wysokość wynagrodzenia pracownika. Mapa lub część jej wskaźników jest opracowywana przez menedżera dla jego podwładnych (bezpośrednich i funkcjonalnych). Służby kadrowe zapewniają obsługę tego procesu, czego efektem jest nagroda za osiąganie dobrych wskaźników KPI. Mapy opracowywane są w dwóch egzemplarzach (jedna jest wydawana pracownikowi, druga jest przechowywana przez kierownika do czasu podsumowania). Należy zaznaczyć, że taki system pozwala efektywnie wypracować te cele i zadania zarządzania personelem, które są najważniejsze.
