Organisasjonsendringsledelse oginnovasjon er et strategisk mål for utvikling av enhver bedrift, dette betyr fornyelse (transformasjon) av selskapet, basert på implementering av optimale løsninger. Behovet for dette skyldes at hun trenger å tilpasse seg det ytre eller indre miljøet, samt å mestre ny teknologi og kunnskap. Dette er spesielt viktig i forhold til en russisk markedsøkonomi.
Organisatorisk innovasjonsledelsebestemmes av en rekke årsaker - økonomisk, ideologisk, organisatorisk, informasjonsmessig, personell og så videre. De viktigste aktivitetsområdene er følgende:
- transformasjon av eksterne situasjoner og forhold for konkurrenters aktiviteter;
- utvikling og anvendelse av progressive modeller og teknologier for anvendelse av ledelsesproblemer;
- styrke automatisering og datastyring;
- en økning i antall administrasjonskostnader.
Men endringsledelse i organisasjonendet er nødvendig å utføre etter at en rekke diagnostiske tegn dukker opp som bestemmer muligheten for endringer. De kan være indirekte og direkte:
- forverring av organisasjonens ytelsesindikatorer;
- tap og svikt i konkurransesamarbeid;
- personalets passive holdning;
- tilstedeværelsen av en urimelig protest mot enhver form for innovasjon;
- bruken av ineffektive beslutninger fra myndighetene;
- det er et gap mellom personellets spesifikke aktiviteter og deres formelle ansvar;
- tilstedeværelsen av et stort antall straffer i en situasjon med manglende belønning.
Organisasjonsendringsledelse kan deles inn i tre brede grupper:
1. Teknologisk, som inkluderer kjøp av nytt utstyr, instrumenter, teknologiske ordninger og så videre.
2. Produktendringer er knyttet til fokus på utgivelse av nye materialer og produkter.
3. Sosiale innovasjoner inkluderer flere store undergrupper, som inkluderer følgende:
- økonomisk (et system med nye materielle insentiver, lønnsindikatorer);
- organisatorisk og ledelsesmessig (et sett med nye organisasjonsstrukturer der beslutninger tas);
- sosialt (vi snakker om målrettede endringer i intrakollektive forhold - valg av formenn, formenn, ledere og så videre);
- lovlig, som hovedsakelig fungerer som endringer i økonomisk lovgivning og arbeidslovgivning.
Generelt gjenspeiler den siste undergruppen styringen av endringer i virksomheten fra et kontrollperspektiv og interne prosesser.
Alle innovasjoner er uunngåelige fordide skyldes hovedsakelig systemet med objektive faktorer. Men omorganisering kan ikke være et mål i seg selv, men bare et middel for å implementere innovative oppgaver og aktivitetsområder. Derfor må endringsledelse i organisasjonen være rimelig og vurdert.
For eksempel er omorganisering mulig i flereformer: vedlegg, sammenslåing, utvelgelse, separasjon, reduksjon, transformasjon, repurposing. Men uansett bør den nødvendige omstillingen skje i ledelsessystemet, noe som vil medføre endringer i struktur, personell, teknologi, organisasjonskultur og andre parametere for selskapets funksjon.
Men for å lykkes med detteprosess, er det først og fremst nødvendig å analysere årsakene til organisasjonens feil, de negative og positive aspektene, og også tydelig og spesifikt formulere målene. Først etter å ha utført så detaljert og møysommelig arbeid, bør endringene gjennomføres.
