I dag skal vi snakke om hvilken endring i arbeidsavtalen som er anerkjent som betydelig, og i så fall og hvordan den kan implementeres.
Så viktige forhold er forholdforeskrevet i arbeidskodeksen, så vel som de som er anerkjent som sådan av en spesifikk arbeidsavtale i virksomheten. Arbeidskodeksen anerkjenner som viktige eller obligatoriske forhold arbeidsstedet og det spesifikt utpekte arbeidsstedet i samsvar med kvalifikasjoner, tidspunktet for begynnelsen og fullføringen av arbeidet, samt vilkårene for at arbeidet blir betalt. Disse punktene er obligatoriske for inkludering i kontrakten, og i mangel av samtykke til noe, kan arbeidsavtalen ikke inngås. La oss forklare litt mer detaljert hva disse forholdene inkluderer.
Arbeidssted - den nøyaktige plasseringen og navnet på organisasjonen må angis.
Jobbtype - funksjonene til en ny ansatt med det obligatoriske forbeholdet at de forblir konstante gjennom hele arbeidsavtalen.
Tidspunktet for start og fullføring av arbeidet - det er også viktig å indikere her om arbeidstakeren vil starte sine plikter umiddelbart etter kontraktsinngåelse eller etter den tid partene har avtalt.
Betalingsbetingelser - informasjon om gjeldende tariff, lønn; her er typen arbeidsavtale angitt - presserende, sesongmessige osv.
Endringer i de viktigste ansettelsesforholdeneav avtalen nevnt ovenfor innebærer en endring i organisatoriske forhold (overføring på grunn av omstilling, for eksempel) eller teknologiske arbeidsforhold (for eksempel innføring av en ny teknologisk prosess). Slike endringer er kun tillatt med skriftlig samtykke fra den ansatte og lederen. I arbeidsloven finner vi et viktig notat: en endring i arbeidsavtalen (dens obligatoriske vilkår) bør ikke føre til en forverring av arbeidstakerens stilling.
Du bør være oppmerksom på at de grunnleggende forholdene gjelderselv i fravær av en skriftlig arbeidsavtale, hvis arbeidstakeren allerede har lov til å utføre oppgaver. Dette betyr at en endring i en arbeidsavtale, selv om den ikke ble utarbeidet på papir, i forhold til de beskrevne forholdene, heller ikke kan utføres av arbeidsgiveren bare på hans initiativ uten samtykke fra arbeidstakeren. Tidsperioden den ansatte må varsles om slike endringer er 2 måneder. For religiøse organisasjoner og enkeltpersoner som arbeidsgiver er samme periode redusert til 14 dager.
Arbeidskodeksen til Den russiske føderasjonen fastsetter noen betingelser under hvilkedet er mulig å endre arbeidsavtalen på initiativ fra arbeidsgiveren. Hvis de viktigste forholdene som skal endres ikke er knyttet til arbeidsfunksjonen, kan nye arbeidsforhold (mestre en annen teknologi eller endre driftsmodus for hele virksomheten) bli grunnlaget for endringen. Et unntak er situasjonen når det er en trussel om masseoppsigelse av ansatte. I dette tilfellet kan et slikt tiltak som kortere arbeidsdag innføres i opptil 6 måneder. av arbeidsgivers beslutning. Fagforeningsorganets mening bør tas i betraktning i dette tilfellet, men avgjørelsen tas av lederen av organisasjonen.
I praksis er det kanskje mange spørsmål som blir reistom overføring av en ansatt til et annet arbeidssted anses som en endring i arbeidsavtalen. Flere spesielle tilfeller kan vurderes her. Hvis vi snakker om å overføre til fast arbeid i en annen organisasjon, skifte eier eller fjerne en ansatt fra jobben, snakker de ikke om å endre vilkårene i gjeldende arbeidsavtale, men om å si opp den gamle og muligens inngå en ny. Når det gjelder overføring av en ansatt til en annen fast jobb innen samme organisasjon, vurderer den russiske føderasjonens arbeidskode en endring i arbeidsfunksjonen, og derfor de viktigste vilkårene i arbeidsavtalen. Selvfølgelig, når du utarbeider en kontrakt med en ansatt, bør hans jobbfunksjon være tydelig angitt. En posisjonsendring med en endring i arbeidsfunksjonen er kanskje ikke koblet sammen. Disse sakene er også fastsatt i arbeidskodeksen (artikkel 57, andre del).
Endring av arbeidsavtalen delvisdens tilleggsvilkår, inkludert testlinjer, tilleggsforsikring, forpliktelsen til å utarbeide den angitte perioden etter opplæring på selskapets bekostning, etc., er også bare tillatt etter gjensidig avtale mellom partene.
