Beëindiging van het dienstverband wegens verliesvertrouwen van de voormalige werkgever - een wettelijk voorgeschreven procedure als een effectieve manier om van een gewetenloze werknemer af te komen. Ontslaggevallen door verlies van vertrouwen komen nu vaak voor in de praktijk. Bij toepassing van deze juridische basis is het belangrijk om elke fase van de beëindiging goed te formaliseren, aangezien eventuele overtredingen tijdens deze procedure kunnen dienen als basis voor een gerechtelijke procedure met de voormalige werknemer. Het resultaat van een rechtszaak kan de erkenning zijn van het handelen van de werkgever als onaanvaardbaar en onwettig, met als consequenties herplaatsing op de vorige werkplek en (of) wijziging van het werkdossier van de ontslagen werknemer. Hoe moet de procedure bij ontslag wegens vertrouwensverlies correct worden uitgevoerd? Wie kan en welke van de medewerkers kunnen op grond hiervan niet worden ontslagen?
Gronden en voorwaarden voor ontslag
In de regel als het gaat om beëindiging van het dienstverbandcontracten vanwege verloren vertrouwen, de basis hiervoor is artikel 81, lid 7, van de arbeidswet van de Russische Federatie. U dient zich ervan bewust te zijn dat ontslag van een werknemer wegens verlies van vertrouwen onder de volgende voorwaarden is toegestaan:
• Er is overtuigend bewijs datde werknemer heeft schuldige handelingen gepleegd die als reden hebben gediend voor het verlies van vertrouwen. Dergelijke acties kunnen bestaan uit diefstal, bewezen corruptie, nalatigheid jegens de materiële activa die aan de werknemer zijn toevertrouwd, het achterhouden van informatie over inkomen of over de aanwezigheid van een strafblad voor economische misdrijven, enz. De algemene lijst van wetten bevat de arbeidswet van de Russische Federatie (zie clausule 7.1 en clausule 7, artikel 81). Ontslag wegens vertrouwensverlies moet worden bewezen in de loop van een officieel onderzoek. Het is niet nodig om een medewerker te betrekken bij een bestuurlijke (straf) zaak.
• Zo'n grondslag als het artikel “Ontslag in verbandmet verlies van vertrouwen 'kan uitsluitend worden toegepast op werknemers die persoonlijk materiële waarden dienen (die de functies van opslag, transport, ontvangst, levering, enzovoort vervullen), met name contant geld. Deze voorwaarde moet voor de werknemer worden gedocumenteerd op basis van specifieke clausules van de arbeidsovereenkomst (overeenkomst), functiebeschrijvingen, overeenkomsten over volledige (collectieve of individuele) materiële aansprakelijkheid, enz. Dit principe, dat van toepassing is op gevallen van ontslag op de in dit artikel besproken gronden, wordt wellicht het meest geschonden. Als voorbeeld kunnen we het ontslag noemen van het "zevende punt" van werknemers die functies bekleden als hoofdaccountant, econoom, accountant. Ervaren juristen bevelen aan om het “verlies van vertrouwen” met betrekking tot deze categorie werknemers uiterst voorzichtig toe te passen, waarbij de nadruk ligt op de vraag of de werknemer verantwoordelijk is voor direct contact met fondsen, de functionaliteit van bijvoorbeeld een kassamedewerker of een accountant. Het ontbreken van dergelijke taken voor een ontslagen “boekhoudkundig medewerker” leidt er vaak toe dat de ex-werknemer in de rechtbank gemakkelijk en snel door de werkgever in zijn functie wordt hersteld of de vereiste vergoeding krijgt.
• Als het verlies van vertrouwen van de werkgever is opgetreden inAls gevolg van handelingen die verband houden met de uitvoering van werkzaamheden, wordt ook het ontslag van een werknemer wegens vertrouwensverlies als een disciplinaire maatregel aangemerkt. Een onmisbare voorwaarde voor het beëindigen van de arbeidsrelatie op deze grondslag is dan ook de strikte naleving van alle fasen van de tuchtprocedure binnen de daarvoor gestelde termijn.
Ontslag uit de regering of militaire dienst
U moet dat ontslag wegens verlies wetenvertrouwen kan niet alleen worden gewekt op basis van het bovenstaande artikel, maar ook met de toepassing van de normen van de federale wetgeving met betrekking tot een bepaald beroep. Dit geldt bijvoorbeeld voor personen die werkzaam zijn in de overheidsdienst, wetshandhavingsinstanties of professioneel militair personeel.
Als we het ontslag van een militair in overweging nemenverband met een verlies van vertrouwen, dan dient men zich bij het uitvaardigen van een bevel in dit geval te laten leiden door de verordening betreffende de procedure voor het vervullen van militaire dienst, namelijk de paragraaf over de procedure voor het ontslaan van een militair. Gebaseerd op pp. d. 1, 2, deel 3, een soldaat kan worden ontslagen met de formulering "wegens verlies van vertrouwen" indien:
• Het opzettelijk niet (of onvolledig, onjuist) verstrekken van informatie over het inkomen en vermogen van de werknemer zelf, zijn vrouw en minderjarige kinderen.
• De soldaat voert alle zakelijke activiteiten uit.
• De soldaat is betrokken bij het beheereen commerciële organisatie, die hiervoor contant wordt betaald, evenals in het geval van activiteiten op het gebied van bestuursorganen of andere organen van niet-commerciële buitenlandse organisaties. Deze gronden voor ontslag kennen een aantal uitzonderingen, die allemaal worden bepaald door de federale wet (deze editie) "Over militaire plicht en militaire dienst".
• Er is een geval waarin geen actie is ondernomen om dit op te lossen(preventie) van een belangenconflict, waarbij een van de partijen de militair zelf is. Ook kan een commandant die op de hoogte was van het feit van persoonlijk belang van een ondergeschikte die geen actie ondernam, worden ontslagen.
Soortgelijke bepalingen inzake grondenontslagen wegens verlies van vertrouwen zijn te vinden in federale wetten "Over het parket", "Over de politie", "Over de staatsambtenaren" enzovoort. Tegelijkertijd blijft het gebruikelijk dat de schuld van de ontslagen werknemer moet worden bewezen en dat de voorwaarden en procedure voor ontslag strikt moeten worden nageleefd.
Als je niet kunt vuren?
Zelfs in aanwezigheid van volledig bewezen schuldvorderingen, is het niet toegestaan om te ontslaan wegens verlies van vertrouwen:
• Met betrekking tot een zwangere vrouw.
• Tijdens de periode van tijdelijke afwezigheid van de werknemer (vakantie of ziekteverlof). In dat geval moet u wachten tot de werknemer weer op zijn werk gaat.
• Er is ook een ontslagbeperkingeen minderjarige: ontslag wegens vertrouwensverlies moet worden afgestemd met de lokale arbeidsinspectie en een vertegenwoordiger van de jeugdcommissie.
Stadia van de beëindigingsprocedure
Zoals hierboven vermeld, ontslag wegensverlies van vertrouwen voor misdrijven begaan in het kader van de uitvoering van directe officiële taken, verwijst de arbeidswet naar disciplinaire sancties (art. 192). In dit opzicht moet de beëindiging van arbeidsverhoudingen op de beschouwde grondslag worden uitgevoerd op de manier die is voorgeschreven in artikel 193 van de arbeidswet van de Russische Federatie. Dit betekent dat de procedure bij ontslag wegens vertrouwensverlies:
• Opsporing en fixatie van schuldige handelingen van de werknemer.
• Het uitvoeren van een intern onderzoek.
• Het ontvangen van een schriftelijke toelichting van de werknemer (opstellen weigering tot toelichting).
• Handelen op de resultaten (resultaten, conclusies) van het interne onderzoek.
• Orders geven.
• Ontslag.
Termijnen voor ontslag wegens verlies van vertrouwen
Een belangrijke voorwaarde voor naleving van de rechtmatigheid van de ontslagprocedure is de beëindiging van de arbeidsovereenkomst binnen de daarvoor door de arbeidswetgeving gestelde termijnen.
Ontslag wegens vertrouwensverlies kan binnen één maand worden aangevraagd vanaf het moment waarop het wangedrag van de werknemer aan het licht is gekomen. Deze periode omvat niet:
• De tijd die nodig is om met de vakbond een besluit over ontslag overeen te komen (als er zo'n vertegenwoordigend orgaan is).
• perioden van afwezigheid van de schuldige werknemer op de werkplek (ziektedagen en vakanties).
Houd er rekening mee dat u niet kunt gebruikendisciplinaire maatregelen (in dit geval ontslag) later dan zes maanden vanaf de datum waarop de schuldige acties zijn gepleegd. Een uitzondering vormt het wangedrag dat aan het licht komt als gevolg van een audit of financieel-economische check: in dit geval uiterlijk binnen twee jaar.
Service-onderzoek: basis, documentatie
Het handelen van een medewerker waardoor schade wordt veroorzaakt ofdegenen die het risico hebben gecreëerd om schade aan het materiële vermogen van de werkgever te veroorzaken, moeten worden vastgelegd in een officieel document: een inventarisatiewet, een rapport (dienst) nota van de directe leidinggevende, een actie op het geconstateerde tekort, enz. Zo'n document is de basis voor het starten van een officieel onderzoek dat tot doel heeft de schuld van de werknemer te bevestigen of zijn onschuld vast te stellen.
Bevoegdheid om een intern onderzoek uit te voerentoegewezen aan een speciaal gecreëerde commissie. Een onderzoekscommissie wordt ingesteld bij een organisatiebesluit, dat de redenen bevat voor het uitvoeren van de werkzaamheden aan een intern onderzoek, informatie over de leden van de commissie (volledige naam, functie, bevoegdhedenlijst), geldigheidstermijnen, enz. De commissie moet werknemers omvatten die niet persoonlijk geïnteresseerd zijn in de resultaten van het onderzoek, maar die voldoende bekwaam zijn om de omstandigheden van het wangedrag te begrijpen.
De commissie is verplicht binnen de gestelde termijn, indiennodig, inventariseer, en vraag en bereid documentatie voor die zal dienen als bevestiging van de schuld van de werknemer. Elke actie die wordt ondernomen in de loop van een officieel onderzoek moet worden vastgelegd in de relevante wetten, functionarissen of memoranda, certificaten, protocollen. Daarnaast is het de taak van de commissie om uitleg te krijgen van de medewerker zelf.
Uitleg of weigering om de werknemer uit te leggen
Van een werknemer vragen om uitleg te gevenbij wangedrag wordt aanbevolen om een officieel document over de organisatie op te stellen en dit te overhandigen aan de handtekening van de werknemer. In bijzondere gevallen, bijvoorbeeld als de werknemer weigert de ontvangst van het verzoek te ondertekenen, moet een weigeringsakte worden opgemaakt. In dit geval kan het verzoek aan de werknemer niet alleen persoonlijk worden overhandigd, maar ook per post, aangetekend met kennisgeving.
Volgens de algemene procedure voorzienbij het aanwijzen van een disciplinaire sanctie dient de werknemer twee werkdagen de tijd te krijgen om uitleg te geven. Indien na deze periode geen toelichting wordt ontvangen, dient de desbetreffende wet (over het niet verstrekken of over het weigeren van de werknemer tot toelichting) te worden opgemaakt.
Resultaten van de Commissie
Het resultaat van het werk van de commissie moet een handeling zijn op basis van de resultaten van het onderzoek. Het document moet aangeven:
• Datum van het einde van het serviceonderzoek.
• Informatie over de leden van de commissie.
• Informatie over de medewerker die betrokken is bij het officiële onderzoek.
• Een opgave van de omstandigheden die aanleiding hebben gegeven tot het officiële onderzoek, rekening houdend met de mate van schuld en de ernst van de schuld.
• Bewijs van schuldige handelingen van de werknemer (of bewijs van onschuld) in de vorm van een lijst met bijlagen.
• Handtekeningen van de commissieleden.
Ontslag wegens handelingen die geen verband houden met het uitoefenen van arbeidsfuncties
Beëindiging van arbeidsrelaties met een werknemer, inhet geval waarin de reden voor het verlies van vertrouwen handelingen waren die geen verband hielden met de uitvoering van zijn werk, is wettelijk niet van toepassing op disciplinaire sancties. Om deze reden is de procedure voor het beëindigen van de arbeidsrelatie sterk vereenvoudigd: er is geen officieel onderzoek nodig en de termijn waarbinnen een ontslagbesluit moet worden genomen is maximaal één jaar vanaf het moment waarop de werkgever op de hoogte is gesteld van de wangedrag. Een ontslagargument kan een kopie zijn van een document waarin wordt bevestigd dat de werknemer opzettelijk schuldige handelingen heeft verricht, bijvoorbeeld een kopie van een rechterlijke uitspraak.
In dit geval moet de beëindiging van de arbeidsrelatie ook gebeuren volgens de procedure die is vastgelegd in de arbeidswet.
Bestellingen
Indien, naar aanleiding van de conclusies van de commissie, in verband werd besloten tot ontslag
Ontslag wegens verlies van vertrouwen wordt gedaan door het geven van twee bevelen:
• Beschikking over de toepassing van disciplinaire maatregelen.Dit document bevat niet alleen verplichte informatie over de werknemer (volledige naam, functie, etc.), maar ook informatie over het wangedrag, instructies over de bepalingen van de collectieve en arbeidsovereenkomsten en andere regelgevende documenten van de organisatie, geschonden als gevolg van schuldig handelen, omstandigheden en mate van schuld van de werknemer. Uiterlijk drie dagen dient de medewerker op de hoogte te zijn van de opdracht tot ondertekening. Als de werknemer weigert te tekenen, wordt een weigeringsakte opgemaakt, die wordt bevestigd door de handtekeningen van de commissieleden.
• Orde van ontslag. Gepubliceerd met verwijzing naar de details van de beschikking over disciplinaire maatregelen. De reden voor het ontslag wordt aangegeven in volledige overeenstemming met paragraaf 7 van artikel 81 van de arbeidswet.
Het werkboek invullen
Het dossier van de werkgever wordt in het werkboek opgenomen met dezelfde bewoording van de reden van ontslag als in de opdracht. Voorbeeld:
Op de dag van het ontslag van een werknemer krijgt hij zijn uitgegeven werkboek.
Werknemersvoordelen
Ondanks dat het vaak over echt gaatmateriële schade veroorzaakt, ontslaat deze omstandigheid de werkgever niet van de verplichting tot betaling van alle verschuldigde bedragen. Op de dag van beëindiging van het dienstverband moet de werknemer de eindloonstaat ontvangen, evenals alle bonus- en compensatietoelagen. De werkgever heeft uiteraard het recht om uitsluitend via de rechter vergoeding van de door de ex-werknemer veroorzaakte schade te eisen.
