Een professionele standaard wordt een speciaal document genoemd,met beschrijvingen en kenmerken van alle functies in een werkgebied. In dit artikel wordt de professionele standaard voor HR-professionals besproken.
Algemene informatie
Het concept van een professionele standaard is relatief nieuw.Het is in juli 2016 in omloop gebracht. Verwar het gepresenteerde document niet met de functiebeschrijving. Dus als dat laatste nuttig is voor werknemers, dan professionele normen - voor management en werkgevers. Het is ook vermeldenswaard dat het voor de bazen veel handiger zal zijn om te navigeren met behulp van de professionele standaard. Dit komt doordat het document zelf een lijst met functies in de onderneming bevat en een beschrijving van de functionele verantwoordelijkheden van elke werknemer.
Ten slotte is het de moeite waard om het hoofdonderwerp van het artikel op te merken -professionele standaard van een specialist op het gebied van personeelsmanagement. Dit document bevat ook de namen van de belangrijkste functies en de toewijzing van functies aan elke persoon. Het loont de moeite iets meer te vertellen over de structuur van de professionele standaard. Dus laten we beginnen.
De structuur van de professionele standaard
Welke structuur wordt overwogenprofessionele standaard? De HR-specialist is, zoals al duidelijk is, de sleutelfiguur in het document. De professionele standaard zelf geeft echter algemene informatie over de categorieën, kwalificatieniveaus en posities van het vertegenwoordigde gebied.
Het eerste deel van het document geeft de meest algemene informatie over de specialiteit. Het kenmerk van arbeids-, sociale, economische, culturele of zelfs politieke activiteit van arbeiders wordt gegeven.
Het tweede deel is wat het geheel isprofessionele standaard. HR-specialist, manager, adjunct-directeur en vele andere werknemers worden in deze sectie beschouwd vanuit het standpunt van hun verantwoordelijkheden en functies.
Het derde deel helpt bij het definiëren van de basisvereisten voor werknemers. Hieronder vallen ook arbeidsfuncties, maar die worden in bredere zin gegeven.
De laatste sectie, volgens order nr. 691n van het ministerie van Arbeid, is nodig om gegevens op te nemen over de samenstellers van de professionele standaard.
Arbeidsfuncties
Zoals hierboven vermeld, worden verschillende categorieën en subcategorieën van werknemers tegelijk geconsolideerd door de gepresenteerde professionele standaard.
De HR-specialist heeft echter enkele algemene rollen en verantwoordelijkheden die het vermelden waard zijn. Dus de medewerker antwoordt:
- voor een hoogwaardige verspreiding van documenten op de HR-afdeling;
- effectieve voorziening van de organisatie met personeel (hiervoor is een specialist verplicht om de toestand van de werkplekken competent te analyseren);
- beoordeling en certificering van werknemers;
- tijdige betaling van arbeid;
- ontwikkeling van bepaalde activiteiten binnen hun competentie.
Zo heeft de werknemer een vrij grotehet aantal taken dat hem door de professionele standaard is toegewezen. De HR-specialist heeft nog veel meer functies. Ze kunnen allemaal worden bekeken in de professionele standaard.
Het eerste blok kwalificatieniveaus
Meteen moet worden opgemerkt dat de gepresenteerde professionele standaard informatie registreert over acht verschillende specialisten.
Het eerste dat moet worden benadrukt, is groep A.Dit omvat een administratief specialist op de HR-afdeling. De eisen voor deze medewerker zijn licht verzwakt: een specialist moet voortaan minimaal een beroepssecundaire opleiding hebben of een diploma van de betreffende opleidingen. Het totale aantal functies werd ook iets teruggebracht.
Groep B bevat een recruiter. De vereisten ervoor zijn behouden - een hogere opleiding blijft nodig, maar ervaring is nog steeds niet nodig.
Groep C omvat in feite al het verledennormen voor professionele activiteit op het gebied van personeelsmanagement, maar in relatie tot een specialist die personeel evalueert en certificeert. Het enige dat in dit geval is veranderd, zijn de functies van de werknemer zelf. Ze zijn scherper en smaller geworden.
Het tweede blok kwalificatieniveaus
Hier is het nodig om de groepen D, E en F te markeren.Groep D omvat een specialist in ontwikkeling en training van personeel. Net als in eerdere gevallen zijn de voorwaarden voor opleiding naar beroep enigszins gewijzigd en zijn de verantwoordelijkheden enigszins gedetailleerd.
De loon- en werktariefwerker verwijstnaar groep E. Werkervaring komt voor deze specialist niet meer in aanmerking, maar aanvullende beroepsopleiding werd noodzakelijk. Het aantal taken is enigszins geordend, afhankelijk van de mate van specificiteit.
Specialisten in gerelateerde sociale programma'snaar groep F, uitgebreide, maar gedetailleerde functionaliteit verworven. Het is vermeldenswaard dat sommige parameters zijn verwijderd, waardoor de betreffende professionele standaard wordt geconsolideerd. De HR-specialist wordt op deze manier duidelijker erkend.
Het derde blok van kwalificatieniveaus
De overige twee groepen, G en H, omvattenhoofden van afdelingen. Hierbij dient opgemerkt te worden dat noch het hoofd van de structurele divisies (voormalig hoofd van de personeelsdienst), noch de directeur personeelsmanagement belangrijke wijzigingen heeft ondergaan.
Alle functies van deze arbeiders bleven hetzelfdedie ooit werden vastgesteld door een speciaal naslagwerk (bestel "HR Specialist"). De beroepsnorm introduceert echter de verplichting tot bijscholing. Over het algemeen hebben de twee gepresenteerde groepen geen grote modernisering ondergaan.
Voordelen en nadelen van de professionele standaard
Professionele standaard als documentdie recenter is ontstaan, is het onderwerp van discussie geworden voor veel bedrijven en organisaties. Sommige mensen denken dat de handeling die in omloop is gebracht volkomen irrelevant en zinloos is. Anderen beweren dat dergelijke normen al lang geleden hadden moeten zijn ingevoerd - ze zijn zo handig en nuttig.
Begrijp wat allemaal hetzelfdeer zijn meer professionele normen - voor- of nadelen, zo eenvoudig is het niet. Ten eerste hangt alles af van het bedrijf waarin het wordt toegepast. Volgens veel leiders is het document in kwestie dus simpelweg niet toepasbaar op het gebied van kleine bedrijven. Maar het werk van grote, vooral staatsbedrijven, kan gemakkelijk worden gereguleerd met behulp van de gepresenteerde normatieve handeling. Ten tweede, volgens de verzekering van leidinggevenden, is het algoritme voor het introduceren van een professionele standaard niet zo eenvoudig. Een HR-specialist is bijvoorbeeld een zeer complexe organisatorische persoon. Het is echter mogelijk om alle problemen en moeilijkheden die zich voordoen, bijvoorbeeld te associëren met de relatieve nieuwheid van het document.
