Elke onderneming maakt deel uit van de economische enpolitiek systeem, het bevindt zich niet in een extern organisatorisch vacuüm. Alle stadia van ontwikkeling en oprichting van een bedrijf moeten in overeenstemming zijn met het beleid van de staat en het sociaal-culturele ethnos. De filosofie van het personeelsmanagement van een bepaalde onderneming mag niet in strijd zijn met de wetgevende normen van de staat, in het bijzonder met de normatieve rechtshandelingen over de rechten en plichten van de burger op wiens grondgebied de betreffende onderneming is gevestigd. De basis van deze filosofie zijn het handvest van de organisatie, collectieve en oprichtingsovereenkomsten, lokale bevelen en richtlijnen van het management. Naast deze basis moet elke moderne HR-manager rekening kunnen houden met nationale en regionale kenmerken, religieuze, ethische en morele normen, enz. Vanuit de algemene filosofie van organisatiemanagement worden stijlen van personeelsmanagement gevormd.
Voordat we naar stijlen gaan kijkenpersoneelsmanagement, ik wil graag stilstaan bij de benaderingen van personeelsmanagement. De benaderingen van personeelsmanagement zijn meestal verdeeld in twee grote groepen: geformaliseerd en gepersonaliseerd.
Geformaliseerde benaderingen:
- Autocratisch (dwangarbeid, gebrek aan wederzijds begrip, hoog conflict, formaliteit, gebrek aan initiatief).
- Technocratisch (het proces van personeelsbeheer is volledig ondergeschikt aan het proces van productiebeheer, alle beslissingen van de autoriteiten zijn strikt in het belang van de productie).
- Bureaucratisch (strikte naleving van alle instructies en voorschriften, geformaliseerde procedures voor personeelsmanagement, duidelijkheid van de hiërarchie van functieverhoudingen).
Gepersonaliseerde benaderingen:
- Democratisch (de medewerker heeft geen controle nodig, hij staat klaar om zelfstandig verantwoorde beslissingen te nemen en de opgedragen taken op te lossen, de loyale houding van het management).
- Humanistisch (Deze benadering steltde persoonlijkheid van de werknemer, zijn belangen, de correspondentie van de functie in het bedrijf met zijn levensdoelen in de eerste plaats. Motivatie van medewerkers speelt een primaire rol bij productie-efficiëntie).
- Innovatief (deze benadering wordt erkend als de meesteffectief naast alle andere methoden; het is gebaseerd op langetermijndoelen voor het bereiken waarvan medewerkers volledige vrijheid van handelen krijgen. Realisatie van het creatieve potentieel van medewerkers met deze aanpak is zeer hoog).
Er is ook een sociaal-technische benadering, waarbij het sociale systeem en de technische organisatie met elkaar samenhangen, de resultaten van de arbeid zijn afhankelijk van de sociale status van de werknemer.
Op basis van deze classificatie van benaderingen kunnen de volgende stijlen van personeelsmanagement worden onderscheiden.
- Taakgericht (de leider steltvoor ondergeschikten taken en doelen, en vereist vervolgens een rigoureuze en super-effectieve uitvoering ervan. Dwang wordt vaak uitgeoefend door middel van manipulatie en administratieve druk).
- Persoonsgericht (eerste plaats voorde leider - zijn ondergeschikten, hun belangen en problemen. HR-management is gebaseerd op wederzijds vertrouwen en partnerschap. Het resultaat van een dergelijk management is een hecht en vriendelijk team).
- Autoritair (personeelsmanagement wordt uitgevoerd onder dreiging van straf, en het hoofd neemt alle beslissingen alleen).
- Democratisch (in een democratische stijl neemt de leider beslissingen rekening houdend met de meningen van zijn ondergeschikten. De belangrijkste taak van de leider is om een algemeen idee af te leiden uit verschillende voorgestelde ideeën).
HR-stijlen zijn vaak gemengde opties, zoals sympathiek autoritair, adviserend democratisch, groepsstijl, enz.
