Norint konstruktyviai išspręsti opozicijas organizacijoje, pirmiausia reikia nustatyti esamas konfliktų priežastis. Jas galima suskirstyti į kelias grupes:
- objektyvus;
- subjektyvus (asmeninis ir socialinis-psichologinis).
Panagrinėkime išsamiau kiekvieno iš jų pagrindines savybes.
Subjektyvios Lenkijos konfliktų priežastysorganizacijos daugiausia susijusios su individualiomis ir psichologinėmis oponentų savybėmis. Būtent jie veda prie tokio sąveikos būdo atsiradimo. Žmogus nesileis į kompromisą dėl šios problemos. Jis nepasiduos, neišvengs konfliktų, sieks abipusiškai naudingo kilusio prieštaravimo pašalinimo.
Jei yra subjektyvių konfliktų priežasčių,tada pasirenkama vadinamoji kovos strategija. Esmė ta, kad kiekvienoje prieškonflikto situacijoje yra reali galimybė užkirsti kelią susidūrimui. Tačiau prielaidos, dėl kurių asmuo pasirenka tiksliai opoziciją, bus subjektyvios.
Tipiškos socialinės ir psichologinės konfliktų priežastys:
- informacijos praradimas, iškraipymas bendraujant;
- įvairių metodų pasirinkimas vertinant profesinės veiklos rezultatus.
Pagrindinės tarpasmeninės opozicijos atsiradimo priežastys yra šios:
- subjektyvus partnerio elgesio įvertinimas yra nepriimtinas;
- nepakankama socialinė-psichologinė kompetencija;
- iškreiptas reikalavimų lygis;
- choleriškas temperamentas ir ryškus darbuotojų charakterio akcentavimas.
Antroji grupė yra gausesnė ir sudėtingesnė. Objektyvios konflikto atsiradimo priežastys apima organizacines ir vadybines prielaidas, susijusias su organizacijos, komandos ir grupės sukūrimu ir funkcionavimu.
Jas galima suskirstyti į kelias dideles grupes.
Pirma, struktūrinės ir organizacinės priežastyskonfliktai kyla, kai yra neatitikimas tarp įmonės įrenginio ir dabartinės veiklos reikalavimų. Įmonės organizaciją lemia užduotys, kurias reikia išspręsti, nes ji sukurta jų sprendimui. Tačiau opozicija atsiranda, kai neįmanoma pasiekti idealios atitikties tam tikroje struktūroje.
Antra, funkcinės ir organizacinės priežastyskonfliktų atsiradimą lemia nepakankamas organizacijos funkcinių santykių su aplinka. Būtina sąlyga gali būti įmonės struktūrinių elementų, taip pat konkrečių darbuotojų, neatitikimas. Norėdami to išvengti, išoriniai santykiai įmonėje turi kuo labiau atitikti tuos funkcinius klausimus, kuriuos reikia išspręsti, užtikrinant jų įgyvendinimą.
Trečia, asmeninės ir funkcinės priežastyskonfliktų atsiradimas siejamas su darbuotojo nesugebėjimu laikytis etinių ir profesinių savybių pagal pareigybės reikalavimus. Štai kodėl tarp jo ir lyderio kyla akistata.
Ketvirta, situacinės ir vadybinės priežastyskonflikto atsiradimą lemia klaidos, kurias daro vadovai ir pavaldiniai spręsdami įvairias užduotis. Jei pasirinksite netinkamą variantą, yra tikimybė, kad susidurs jo autorius ir atlikėjai. Be to, jei darbuotojai nevykdo vadovybės nustatytų užduočių, tai taip pat sukels konflikto galimybę šiuo klausimu.
Todėl, nežinant konfliktų atsiradimo ir vystymosi priežasčių, bus sunku veiksmingai ir laiku susitarti.
