Įmonės ar įmonės plėtra įvairiais būdaispriklauso ne tik nuo vadovo komercinių gebėjimų, bet ir nuo jo pavaldžių asmenų, dirbančių su juo, valdymo sistemos. Kiekvienas valdytojas pirmiausia turi nustatyti personalo valdymo užduotis, kurios padės pagerinti ne tik personalo valdymo efektyvumą, bet ir kiekvienam darbuotojui nustatyto bendro tikslo veiksmingumą.
Apsvarstykite teisingus metodus ir metodusžmogiškųjų išteklių valdymas, leidžiantis sukurti pagrindinį sistemos pastatą, padidinti personalo valdymo efektyvumą ir padaryti tokioje įmonėje bei komandoje darbą patogesnį ir produktyvesnį:
- Orientavimasis į pagrindinius įmonės tikslus.
- Suderinamumas su organizacijos kultūra.
- Motyvuotų ir specializuotų meistrų - profesionalų prieinamumas.
- Palaikykite jaukų ir patogų mikroklimatą kolektyvinėje aplinkoje.
- Bet kurio darbuotojo valdymo personalo dalyvavimas ir palaikymas.
Visos šios sąlygos lemia efektyvumąpersonalo valdymas, padės teisingai įvertinti ir paskirstyti darbuotojų potencialą bet kuriame įmonės skyriuje. Pažymėtina, kad be nuolatinės valdymo sistemos prevencijos žmogiškųjų išteklių naudojimas tampa labai neveiksmingas, todėl galima naudoti keletą metodų ir metodų:
- Jau sugeneruotų pataisymų ir vertinimų paskelbimasvaldymo sistemą, kad ji atitiktų realius organizacijos tikslus ir poreikius. Dažniausiai tokie auditai vyksta pasikeitus pagrindinei įmonės strategijai.
- Trumpalaikių susitikimų vedimas, siekiant aptarti pagrindinius įmonės tikslus ir jos pažangą dėl kokybiško darbuotojų darbo.
- Užtikrinti nuolatinį aukštesnio lygio vadovų dėmesį naujoviškos sistemos, skirtos personalo valdymo efektyvumui, kūrimui, peržiūrėjimui ir formavimui.
- Atlikti nuolatinį įmonės padalinių vertinimą, remiantis galutiniais atlikto darbo rezultatais (organizacijos tikslų pasiekimo laipsniu). Tai gali apimti materialinę naudą.
Tačiau labiausiai prašoma motyvacijosdarbuotojas yra jo karjera ir jos vystymosi kelias. Todėl kitas ir, ko gero, galingiausias valdymo efektyvumo metodas yra personalo verslo karjeros valdymas. Šis metodas yra toks produktyvus, kad daugelis darbdavių nusprendžia ne samdyti kvalifikuotus specialistus, o mokyti savo darbuotojus, juos mokyti ir tobulinti įgūdžius. Dėl tokio kvalifikacijos tobulinimo įmonė priima kompetentingą darbuotoją, jau pritaikytą ne tik įmonės vidaus politikai, bet ir susipažinusį su jos pagrindiniais tikslais bei strategijomis.
Darbuotojo karjeros plėtros planavimo procesas vyksta keliais etapais:
- Darbuotojo atestato išlaikymas priimant į darbą padės nustatyti ir nustatyti vidinį potencialą ir plėtros galimybes įmonės karjeros laiptais.
- Individualaus vystymosi plano sudarymaspasitvirtinusio darbuotojo karjera. Šis planas yra nustatyti tas pareigas, kurias šis darbuotojas gali užimti kurdamas verslo karjerą. Tai gali būti ir vertikalus karjeros augimas, ir horizontalus (perėjimas į pareigas kituose skyriuose).
- Nuolatinis žinių ir galimybių vertinimasdarbuotojui praėjusį laiką. Be to, šis etapas gali padėti nustatyti darbą, susijusį su papildoma programa naujų žinių ir įgūdžių įgijimui, taip pat pagrindinio jau ištirtų duomenų pagrindo formavimu.
