フレデリックハーズバーグ、アメリカの専門家心理学の分野では、20世紀半ばに、彼は動機付けと動機付けの要因について、いくつかの企業の多くの従業員の調査を実施しました。実験の受け手は様々な分野の200人の専門家でした。実験の結果は、彼の名を冠した彼によって開発された動機づけの理論の基礎を形成しました。
研究中、彼は被験者から尋ねました、どのような条件が彼らに作業プロセスから最大および最小の満足を提供するか。調査の結果、科学者は快適さのレベルは極端な極の間のスケールの指標ではないという結論に至りました。それどころか、不満と満足の成長は2つの異なるプロセスです。彼は、満足の反対は満足の欠如であり、不満ではないと結論付けました。そして、それに応じて、その逆。実用的な意味では、これは、一方の要因の出現/消失が必ずしも他方の進行につながるとは限らないことを意味します。
ハーズバーグモデルの独自性
ハーズバーグの動機づけの理論は両方に対処します個別に処理します。いくつかの特定の要因がそれらのそれぞれと相関しています。たとえば、マクレランドの動機づけの理論は、力、成功、所有権の3つしか知りません。そしてここでは、影響の性質によっても区別される、はるかに多くの要因を扱っています。
ハーズバーグの動機づけの二要因理論-動機づけと衛生
ハーズバーグモデルの肉体と血は、動機付けと衛生的ニーズと呼ばれる2種類の要因です。それらについてもっとお話ししましょう。
動機付けの要因
要因の最初のグループは、フレデリックの動機づけの理論ですハーズバーグはそれを満足のプロセスと関連付けています。一般的に、それは作品の内核に関連するものによって導かれます。それらの中で-そしてそれ自体で動作するだけでなく、いくつかのニーズ。たとえば、認識、信頼、専門家の視点などの必要性。これらすべての性質は、やる気を起こさせる効果があります。したがって、ハーズバーグの動機づけの理論は、それらを動機付け要因として定義しています。それらは効率と労働生産性に直接影響します。
言い換えれば、仕事に関連するこれらの要因は、内部的で意味のあるものです。ハーズバーグの動機づけの理論は、一般的に外部と内部の影響を区別します。
衛生要因
ニーズの2番目のグループは反対の役割を果たしますプロセス-不満。その性質上、仕事に満足をもたらすことはありませんが、不快感を大幅に解消します。ハーズバーグの動機づけの理論は、このタイプの次の要因を特定します：賃金のレベル、良好な労働条件など。それらは、仕事の痛みを鈍らせる能力があるため、しばしば「麻酔薬」または「鎮痛剤」と見なされます。したがって、ハーズバーグによれば、それらは衛生的と呼ばれています。
だから私たちは2つのニーズのグループを置くことができます次の順序で1つのスケールで：マイナスからゼロまでの衛生要因が特定されます。従業員のモチベーションを高めることはできませんが、仕事に関連する何らかの外的理由についての神経質な心配を和らげるだけです。さらに、ゼロからプラスまで、動機付けの要因が配置されます。彼らは会社の従業員を低賃金などのいくつかの事柄に対する不満から解放しませんが、彼らは内部の動機付けのコアを作成します。
理論の一般規定
では、マズローの欲求理論は、ハーズバーグの理論やマクレランドのすでに述べた動機づけの理論とどのように違うのでしょうか。 Herzbergモデルの要点は次のとおりです。
- 仕事の満足度と労働指標（効率、生産性など）の間には明確な関係があると仮定されています。
- 衛生的要因の存在はそうではありません追加の動機として従業員によって認識されます。それらの存在は認識されておらず、自明のようです。一般に、これらの要因は、通常の許容可能な労働条件を保証するはずです。
- 動機付け要因の存在は、衛生上の必要性の欠如を補うものではなく、部分的かつ一時的にそれらを補うものでもありません。
- したがって、最大値を作成するために生産的な作業環境では、最初に衛生上のニーズを理解する必要があります。それらの問題が解決され、従業員の不満を引き起こす要因がワークスペースにない場合、動機付けの要因に取り組むことができます。このような統合されたアプローチにより、会社は可能な限り最高の効率、品質、および実行される作業量を得ることができます。
- 理論によれば、この結果を達成するためにハーズバーグ、ミドルマネージャー、特に上級管理職は、従業員の仕事の本質を把握し、その本質を内部から理解する必要があります。これは、彼らの衛生上のニーズと考えられる動機付けの要因を特定するのに役立ちます。
ハーズバーグの理論に対する批判
この理論の最初の弱点は研究の受信者の応答の主観性。仕事の満足感や自分の資質を連想させる傾向があります。そして、否定的な感情-不満を引き起こす失望など-は、外部からの制御できない影響を伴います。したがって、一方では衛生的要因と動機付け要因と、他方では満足/不満の状態との間に明確な相関関係を確立することが常に可能であるとは限りません。
ハーズバーグの動機づけの理論は、いくつかの企業でテストされており、多くの場合、肯定的な結果が得られています。しかし、すべての科学者がハーズバーグ博士の発見に同意するわけではありません。
また、誰もが彼に同意するわけではありません仕事に対する物的報酬は、動機付けの要因には含まれていません。これは、経済発展が遅れ、生活水準が低い国に特に当てはまります。ハーズバーグがやる気を起こさせるもののステータスを奪う他の要因は、おそらくそうかもしれません-これは、一般的なパターンではなく、個々の従業員の要求とニーズによって決定されます。
とりわけ、確立することが常に可能であるとは限りません仕事の満足度と労働生産性の関係。人は複雑な心理現象であり、同僚とのコミュニケーションや特定の情報へのアクセスなど、他の要因が従業員に仕事に対する高い満足度を提供する場合があります。この場合、労働生産性と効率の指標は変わりません。
結論
とにかく、あなたは過小評価することはできませんハーズバーグモデルの正の値。科学的な論争はさておき、実用的なマーケティングの分野では、この理論は役立つかもしれません。賢明に使用する必要があります。
