今日、確かに、すべての雇用者はそれを知っていますハーズバーグテストです。その本質は、仕事を探すときのモチベーションの要因を決定することにあります。または、特定の会社の従業員の労働条件に対する満足度（不満）を決定する必要があります。このテストは、28組の代替状況で構成されています。このテストを受ける将来または現在の従業員は、それぞれを評価する必要があります。これらの28ポイント（状況ごとに別々に）にはポイントが与えられ、それらの合計は5になるはずです。テストの結果、人の心の中で支配的な動機付けの要因が特定され、最も適切なものの選択に役立ちますジョブ。さらにこの記事では、ハーズバーグ動機付けテストとは何か、その起源の歴史、応用価値について詳しく説明し、著者に関する簡単な情報も提供します。
F.ハーズバーグ：科学的研究
20世紀半ば、人間科学は勢いを得ます。社会心理学と労働心理学が発展の道を歩んだのはこの時期でした。人気作品「職場でのモチベーションの決定」の著者である「ヘルツバーグテスト」は、今日よく呼ばれているように、当時すでに社会的領域の有名な心理学者と見なされていました。彼は大企業の労働組織の問題を研究し、このすべての研究の結果として、彼は動機づけの二要因理論を開発しました。 1950年、フレデリックハーズバーグは経営管理を学びました。そして彼は、労働者が仕事で成功すること、または少なくとも最小限の自己表現が重要であると結論付けました。彼は、これが実行される作業の生産性と品質を向上させるのに役立つだろうと仮説を立てました。ハーズバーグによれば、身体的に受け入れられる職場を作ることは十分なステップではなく、経営を成功させるためには、経営者は従業員にとってより意味のある何か、つまり彼らをやる気にさせる必要があります。
モチベーションテストが最初に行われた方法
ある研究で、彼は1950年に着手することを決めました。F.ハーズバーグ年には200人の会計士が出席しました。彼らは作品に対する自分の気持ち、つまり、どのような場合に作品に完全に満足しているのかを詳細に説明しなければなりませんでした。科学者の動機付け理論の基礎を形成したのは、これらの「調査された」会計士の答えでした。これは2要素と呼ばれています。そしてその後、彼はヘルツバーグテストを作成しました。その質問への回答は、労働生産性の向上に寄与する動機を明らかにすることになっていました。この理論は大成功であり、今日まで大小の企業に人気があり続けています。
モチベーション理論の本質
ハーズバーグの教義によると、動機付けは次の要因のグループに基づいています。
衛生的..。それらは、外部要因または健康要因とも呼ばれます。これらには、従業員が仕事の過程で提供されるべき最低限のアメニティが含まれます。次に、遺伝的要因は次のように分けられます。
- 経済的（まともな給与、有給休暇、定期的なボーナス、福利厚生：社会的および年金、専門能力開発のための会社負担のコース）。
- 物理的（通常の作業条件、作業を行う場所の便利な場所、作業場の美観、温度レジーム、照明の程度、衛生状態など）。
- ソーシャル（チーム関係、企業イベント）。
- ステータス（仕事の威信、特権、肩書き、行われた仕事の評価）。
- オリエンテーション（ディスカッション、進捗レポート、会話）。
- セキュリティ（そして物理的だけでなく社会的）。
動機付けの要因..。衛生的なものとは異なり、彼らは呼ばれています内部。彼らの不在は彼らの仕事に対する従業員の不満につながるだけでなく、チームの効率の向上にもつながりません。しかし、彼らの存在は仕事と満足の前向きな認識に貢献することができます。これらには以下が含まれます：
- 功労賞と表彰。
- 行動の自由。
- 必要な情報へのアクセス。
- キャリアラダーを上に移動します。
- 特定の責任を課す。
- 蓄積された経験を生かす機会。
- 協力。
結果
人がヘルツバーグテストに合格すると、デコードは、彼の仕事で彼にとって最も重要な上記の基準のそれらを分離することによって行われ、これにより彼は彼のニーズを満たす仕事を見つけることができます。雇用主が最低限の衛生要因を満たせば、従業員は仕事に対して中立的な態度をとることができます。これらの要因が十分でない場合、それらは否定的な（否定的な）態度を形成します。ハーズバーグの公式によれば、2つの要因グループの間に特定の関係があることを知ることも興味深いです。したがって、たとえば、衛生状態の欠如は不満につながり、動機付けのない状態での衛生状態の存在は中立性につながり、両方の要因の存在は満足につながります。
モチベーションテストの詳細な説明
前述のように、このアンケートは質問を含む28ポイント。それらのそれぞれについて、2つの状況の答えが与えられます。ただし、合格者はどちらかを選ぶのではなく、それぞれに対する態度を評価し、合計5点となる。つまり、最初の状況が2ポイントで評価される場合、2番目の状況には3ポイントが与えられ、最初の状況が1ポイント、次に2番目の状況が4になります。テストに合格した後、マークされたポイントをテーブルに入力する必要があります。次に、それらがカウントされます。 Herzbergテストでは、次の要因を評価できます。材料、つまり金銭的動機。社会とリーダーシップによる認識;責任の賦課;経営陣との関係、キャリアアップ。成功;仕事の意味;同僚との交流など
目標
テストの結果を要約した後、それらは身体的および道徳的の両方の労働条件に対するあなたの満足（不満）を形作る要因。ちなみに、Herzbergテストを実行する人には違いがあります。管理に必要な場合は、最終的には何がこの従業員またはその従業員を動かしているのかを特定することが可能になり、異なる従業員によって実行される同じ作業がなぜそれほど異なるのかが明らかになります。さらに、経営陣は、各従業員を個別に動機付ける方法を理解しています。特に特定の要求がない場合は、人を雇う前に企業を採用することによってテストが実行されることがあります。人事スペシャリストが調査を実施し、結果を要約します。ヘルツバーグテストの解釈により、彼が必要とする作業の種類を理解することができます。インターネットの発達に伴い、このテストはオンラインで行われるようになりました。従業員が自分の仕事に不満を感じている場合は、ヘルツバーグテストに合格することもできます。この場合の結果を解読することで、人は自分の仕事で自分を圧迫しているものを正確に理解することができます。一言で言えば、F。ヘルツバーグの理論は、正しく使用されれば、雇用主と従業員自身の両方に利益をもたらすことができます。
スキーム。ハーズバーグテスト：結果のデコード
従業員が衛生的要因の存在を確認した場合は「G +」、不在の場合は「G-」を入力します。同じことが動機付けの要因にも当てはまります。利用可能な場合は「M +」、存在しない場合は「M-」。
F.I.ヘルツバーグの伝記
で生まれたアメリカの社会心理学者1923年4月のニューヨーク。彼はニューヨーク市立大学を卒業しましたが、昨年、陸軍に徴兵されました。第二次世界大戦が起こっていました。彼はパトロール軍曹であり、ダッハウ強制収容所に最初に侵入した連合軍の一人でした。その後、ハーズバーグは、強制収容所で見た印象や、その地域に住むドイツ人との会話が、モチベーションの問題への関心を呼び起こしたと語った。復員後、ヘルツバーグは彼の研究に戻り、1946年に卒業しました。その後、医学研究で有名なピッツバーグ大学の大学院に通い、クリーブランドのケースウエスタンリザーブ大学でも教鞭をとりました。彼のキャリアの次のステップは、ユタ大学ビジネススクール（ユタ大学）の経営学教授である上級講師の地位でした。 50年代半ば、彼はコンサルティング会社のリサーチマネージャーでした。ここでは、データを収集するために彼の前に広大な行動の場が開かれました。
新しい作品の作成：Herzbergの作品の動機、テスト、およびそのデコード
20世紀半ば以来、科学者は密接に従事してきました彼らの理論と研究の発展。その結果、1959年に、彼は動機づけの2要因理論を作成しました。これについては、すでに前述しました。それは彼らが実行する仕事に対する従業員の満足に寄与する要因を説明します。ちなみに、これらの研究の結果、ヘルツバーグは逆説的な結論に達しました。高い給与水準は動機付けではありません。この要因は、衛生的、つまり、仕事に対する満足または不満のいずれかが依存する要因に属します。
基本理論とヘルツバーグ理論の関係
社会科学には、やる気を起こさせるものがたくさんあります理論、そしてそれらのいくつかはこれと多くの関係があります。したがって、たとえば、彼女と石油の理論には多くの類似点があります。ハーズバーグの衛生要因の最初の3つは、マズローの欲求ピラミッドと同じです。しかし、マズローは、必要な条件を作成したり、ニーズを満たすことは、仕事に対する人の満足につながり、したがって生産性の向上につながると信じていたので、ここで類似性が終わります。しかし、ハーズバーグはこの関係を見ていません。彼の理論によれば、会社の従業員は、不適切な実施が観察された場合、および不正の雰囲気が生じた場合にのみ、衛生要因に注意を払い始めます。同時に、両方のタイプの要因の存在は、生産性の成長を保証します。これらすべてを決定するには、Herzbergテストに合格する必要があります。
フォーミュラ
だから、あなたはすでにヘルツバーグテストが何であるかを知っています。結果は、おそらく、理解できるものです。以下は式です。
[動機付け要因] + [通常の労働条件と労働環境] =仕事の満足度;
[通常の職場環境]-[動機付け要因] =満足度の欠如。
フレデリックハーズバーグテストの模範的なバージョン
1.人は、高給であるが面白くない仕事と明るい活動のどちらかを選択することに直面します。それは彼に認識をもたらしますが、ほとんど給料はありません。この人にどんなアドバイスをしますか？
（A）高額のものを選択してください。
（B）認識は、財務面よりもはるかに重要です。
2.2。2人のボスのどちらを選ぶか：（C）あなたが素晴らしい関係にあるが、軽い任務だけを実行する人、または-（D）あなたが責任ある任務と新しいことを学ぶ。
3.手数料を失いながら、増額の申し出を決定または受け入れる必要があり、それは収入の減少につながります。あなたのアドバイス：
（D）誰もが昇進を夢見ています。
（A）最も重要なのは、高給
4.普遍的な認識を得ながら、面白くない仕事を選ぶことも、同じ場所にとどまって同様の仕事をすることもできます。
（B）公認は、キャリアにおいて最も重要なことです。
（G）興味深い仕事-これ以上のものはありません。
5.ある人は、別のチームに移動して面白い仕事をしたり、快適に仕事ができる人と別れたりする仕事に就きました。
（H）人間のコミュニケーションは最も貴重なものです。
（G）興味深い仕事が最も重要です。
6.最大の責任を委任した結果として熱意が生まれますか、それとも高給が重要ですか？
（B）もちろん、責任の賦課。
（A）良い給料だけが、人がすべての献身で働くように刺激することができます。
7.従業員の仕事への関心を理解するために、上司は何をする必要がありますか？
（D）賃金を上げる。
（A）従業員にとって最も重要なことは、経営者の慈悲です。
まとめると
これらは動機付けに含まれているいくつかの質問ですハーズバーグテスト。計算する際には、人の答えにどのような要素が多いかを考慮し、満足度が明らかになります。新入社員の仕事を選択するときにテストが実行される場合、Age AR会社の従業員は、仕事でこの人にとって何がより重要であるかを判断し、彼に適したポジションを見つけます。
