すべての認知的事実 / 自己完結 /動機づけの実質的な理論：概要、特徴および特徴

動機付けのコンテンツ理論：概要、特性、機能

モチベーションはプッシュするプロセスです行動する人。古くから、人々は何が個人にある種の仕事をさせるのかを正確に理解しようとしてきました。仕事に取り掛かることに熱心な人もいれば、ハニーロールでソファから誘い出されて最小限の努力しかできない人もいるのはなぜですか。これらの研究の結果、いわゆる動機づけの理論が浮かび上がってきました。

主なものについて簡単に

科学者としての動機づけの理論について初めて方向性は前世紀に話し始めました。アーサー・ショーペンハウアーがこの用語を最初に使用しました。彼の十分な原因の4つの原則の中で、彼は人が行動するように動機付ける口実を説明しようとしました。他の思想家も新しいアイデアを開発する過程に参加しました。一般に、動機づけの理論の研究の主題は、ニーズの分析とそれらが人間の活動にどのように影響するかです。簡単に言えば、そのような研究は、ニーズの構造、その内容、および動機付けへの影響を説明しています。これらの理論はすべて、「人に行動を促すものは何ですか？」という質問に答えようとします。

動機づけの主な理論は次のとおりです。

欲求階層説-A。マズロー。
成長とつながりの存在の必要性-K。アルダーファー。
獲得したニーズ-D。マクレランド。
2つの要因の理論-F。ハーズバーグ
Porter-Laulerモデル。
期待の理論-V。ヴルーム。

意味のある理論の特徴

動機づけ理論の大部分は実質的および手続き的の2つの大きなグループに分けられます。前者は、人間のニーズを行動を促す基本的な要因と見なしています。後者は、人が目標を達成するために彼の努力をどのように分配するかを検討します。

動機づけの意味のある理論はに焦点を当てています活動の根底にあるニーズへの注意。つまり、彼らはどのようなニーズが人を活動的にするように促したかを研究します。一次および二次のニーズが考慮され、それらがどのような順序で満たされるか。これにより、人間の活動のピークを判断できます。

動機づけの実質的な理論は、彼の仕事を形作る過程における人のニーズの重要な役割に焦点を合わせています。

マズローの欲求階層説

欲求階層説が最も考えられている専門分野のこの分野で知られています。それはアメリカの心理学者アブラハム・マズローによって開発されました。 1954年に、マズローのモチベーション理論の基礎は、本「モチベーションとパーソナリティ」に示されました。

この概念の明確なモデルはすべてですよく知られている価値のピラミッド（ニーズ）。心理学者は長い間社会を研究し、すべての人々が特定のものを必要としていると判断することができました。それは6つのレベルのニーズに分けることができます。これらの各ポジションは、より高いレベルでモチベーションを生み出します。

ピラミッドの最初のレベルでは、生理学的なニーズがあります。つまり、食べ物、快適さ、睡眠などの主なニーズです。
2番目のレベルは安心感によって表されます。
第三のレベルでは、愛の必要性が現れ始めます。つまり、人は誰かに必要とされたい、家族を作りたい、友達とチャットしたいなどの欲求を持っています。
第四のレベルは、公の認識、賞賛、名誉、そして社会的地位の獲得への欲求です。
第5レベルでは、人は何か新しいことに興味を持ち、好奇心を示し始め、知識を求めて努力します。
第6レベルは、自己実現への欲求で構成されています。人は彼の創造的な可能性を明らかにしようとします。

マズローの動機づけの理論は、これまでのところそれを示しています人は以前のレベルのニーズを完全に満たすことができず、先に進むことができなくなります。人間の生活の全過程は彼らに依存しているので、何よりも人は生理学的ニーズを満たし、安心感を達成する必要があります。満足して初めて、人は社会的地位、コミュニケーション、自己実現について考えることができます。

アルダーファーは何と言いましたか？

アルダーファーの労働動機説はやや似ているマズローの研究について。彼はまた、個人のニーズをグループに分け、それらを階層的な順序で配布しました。彼だけが、存在、つながり、成長という3つのレベルしか得られませんでした。

存在のレベルは、生存の必要性に焦点を合わせています。ここでは、2つのグループが別々に区別されます-安全性の必要性と生理学的必要性の満足。

接続に関しては、彼女は欲望について話します何か、ある種の社会集団、共通の活動などに関与する人。ここでクレイトン・アルダーファーは、人の社会的性質、家族の一員である必要性、友人、仕事仲間、上司、敵を持つ必要性を反映しました。。成長のニーズは、マズローの自己表現のニーズと同じです。

人を信じていたマズローとは異なり必要から必要へ（下から上へ）移動すると、アルダーファーはダイナミクスが両方向に発生することを確信しています。前のレベルを完全にマスターした場合は上に移動し、そうでない場合は下に移動します。心理学者はまた、どのレベルでも満たされていないニーズは、より低いレベルのニーズの行動の度合いを高めることを伴うと述べました。たとえば、自己実現に問題がある場合は、「見て、私も何かの価値がある」と言っているかのように、どうしても社会的帰属の輪を広げようとします。

複雑なニーズができないときはいつでも満足するために、人はより単純なバージョンに切り替えます。アルダーファーのスケールを下げることは欲求不満と呼ばれますが、2つの方向に動く能力を持っているので、人をやる気にさせる追加の機会が開かれます。この研究はまだ十分な経験的確認を持っていませんが、管理におけるそのような動機づけの理論は人事管理の実践に役立ちます。

マクレランドの理論

人間の動機付けの別の理論は、マクレランドの獲得したニーズの理論です。科学者は、動機付けは支配と共謀の必要性に関連していると主張しています。

下層部の重要なニーズは現代世界のレベルは「デフォルト」で満たされているので、そのような宣伝をするべきではありませんが、より高い目標に主な注意を払う必要があります。最高レベルのニーズが明らかに十分に人に現れている場合、それらは彼の活動に大きな影響を及ぼします。

しかし同時に、マクレランドは、これらのニーズが経験、生活状況の影響下で、そして学習の結果として形成されることを保証します。

人が以前よりも効果的に目標を達成しようとしている場合、これは 達成する必要があります。 個人のレベルが十分に高い場合、これにより、彼は自分でできることに基づいて、自分自身の目標を独自に設定することができます。そのような人々は決定を下すことを恐れず、彼らの行動に対して全責任を負う準備ができています。マクレランドは、人間の性格のこの特徴を調査し、そのような必要性は個々の個人だけでなく、社会全体さえも特徴づけると結論付けました。達成の必要性が高い国は、経済を発展させてきた傾向があります。
また、科学者は考慮します 共犯の必要性 これは、他者との友好関係を確立し維持したいという願望に表れています。
もう一つの獲得された必要性は 支配したい。 人がプロセスを制御し、その環境のリソース。ここでの主な焦点は、他の人々をコントロールしたいという願望に表れています。しかし同時に、支配の必要性には2つの反対の極があります。一方では、人はすべてを支配したいと考えており、他方では、権力に対する主張を完全に放棄します。

マクレランドの理論では、これらのニーズは階層的であり、相互に排他的ではありません。それらの発現は、相互の影響に直接依存します。たとえば、人が社会の主導的地位を占める場合、彼は支配する必要性を認識しますが、それが完全に満たされるためには、つながりの必要性は弱い兆候を持っている必要があります。

ハーズバーグの反論

1959年、フレデリック・ハーズバーグは事実を否定しましたそのニーズの満足はモチベーションを高めます。彼は、人の感情状態、気分、動機は、個人が自分の行動にどれだけ満足または不満を持っているかを示していると主張しました。

ハーズバーグの動機づけの理論はニーズを2つの大きなグループに分けます：衛生要因と動機。衛生要因は健康要因とも呼ばれます。これには、ステータス、安全性、チームの態度、作業スケジュールなどの指標が含まれます。簡単に言えば、人が自分の仕事や社会的ステータスに不満を感じることができないすべての条件は、衛生的要因に関連しています。しかし逆説的に、賃金の水準は重要な要素とは見なされていません。

やる気を起こさせる要因には、認識、達成、キャリアの成長、および人が仕事で最善を尽くすことを奨励する他の理由などの態度が含まれます。

確かに、多くの科学者は科学を支持していませんでしたハーズバーグの業績は、十分に立証されていないと考えています。しかし、状況によってはポイントが変わる可能性があることを考慮していなかったので、これには何も奇妙なことはありません。

手続きの概念

学術的な意見の相違を考慮する効果的な仕事に正確に影響を与えるものに関しては、ニーズだけでなく、行われた努力と状況の認識を考慮に入れた動機づけの手続き理論が作成されました。それらの中で最も人気のあるものは次のとおりです。

期待理論 -その人は、仕事の終わりとその後の報酬の期待に動機付けられています。
平等の概念 と正義 -モチベーションは何時に直接関係します個人と彼の同僚の仕事に感謝しました。予想よりも少ない金額を支払った場合、仕事へのモチベーションが低下し、予想された金額を支払った場合（または、おそらく追加のボーナスを支払った場合）、その人はより献身的に作業プロセスに参加します。

また、このカテゴリーの研究では、一部の学者は目標設定理論とインセンティブの概念を含んでいます。

Porter-Laulerモデル

管理における動機づけの別の理論LeymanPorterとEdwardLaulerの2人の研究者に属しています。彼らの複雑な手続き理論には、期待と公平性の理論の要素が含まれています。この動機付けモデルには5つの変数があります。

努力がなされた。
知覚レベル。
達成された結果。
褒賞。
満足度。

彼らは高性能だと信じていましたパフォーマンスは、その人が実行した作業に満足しているかどうかによって異なります。彼が満足している場合、彼はより大きな献身で新しいビジネスを引き受けます。結果はそれに費やされた努力と個人の能力に依存します。努力は、報酬の価値と仕事が評価されるという自信によって決定されます。人は自分の努力に対して報酬を受け取ることによって自分のニーズを満たします。つまり、効果的な仕事から満足を受け取ります。したがって、満足度はパフォーマンスの原因ではありませんが、まったく逆です。パフォーマンスは満足度をもたらします。

V.ヴルームの理論

また、動機づけの理論の中には概念がありますV.ヴルームの期待。科学者は、個人が特定のニーズだけでなく、特定の結果に焦点を当てることによって動機付けられていると信じていました。人は常に、選択された行動モデルが自分の望むことの達成につながることを望んでいます。 V. Vroomは、スキルが特定のタスクを実行するのに十分である場合、従業員は報酬に必要なレベルのパフォーマンスを達成できると述べました。

これは、スタッフのモチベーションに関する非常に価値のある理論です。多くの場合、中小企業では（特に仕事が多く人が少ない場合）、従業員は必要なスキルを持たない職務を委任されます。その結果、割り当てられたタスクが適切に完了しないことを理解しているため、約束された報酬を期待することはできません。その結果、モチベーションが完全に低下します。

アメとムチ

さて、動機づけの理論がなくてもできること古典的なアプローチ-飴と鞭の方法。テイラーは、従業員のモチベーションの問題を最初に認識しました。人々は実際に食糧のために働いていたので、彼は彼らの労働条件を鋭く批判しました。工場で何が起こっているのかを見て、彼はそのようなことを「日産」と定義し、会社の発展への貢献に応じて人々に報酬を支払うことを提案しました。より多くの製品を生産した労働者は、追加の賃金とボーナスを受け取りました。その結果、数か月後、生産性が大幅に向上しました。

テイラーは、彼が彼の能力を完全に使うことができる適切な場所に人を置く必要があると言いました。彼の概念の本質は、いくつかの規定によって説明されています。