טפסים ומערכות תגמול. חשבונאות לזמן עבודה ותוצאות עבודה

חד מספיק לכל אחד היוםהנושא הכלכלי הוא שאלת הגברת היעילות של עובד בודד. ניתן להשיג זאת על ידי יישום צורות ומערכות תגמול שונות. במאמר זה יישקלו סוגיהם, ניתנים המאפיינים שלהם וההבדלים ניתנים.

קפה

שקול את הצורות הקיימות של מערכות שכר.

ביניהם, ישנם שני עיקריים: עבודה מקוונת ומבוססת על זמן.

עבודות חתיכה מחולקות בתורן לסוגים, הנקראים מערכות. הם מכילים בשמם את מילת המפתח לשם הטופס:

• בונוס על שיעור חתיכה;
• עבודה מקוונת ישירה;
• שיעור פרוגרסיבי
• עבודה חלקית עקיפה.

זה כולל גם את שכר השכר הכולל.

בתורו, מערכת השכר המבוססת על זמן (SAT) מחולקת גם לזמן מבוסס זמן, פשוט וזמן בונוס.

בנוסף לעובדה שמערכות נקראות זניםצורות, הם כוללים גם מושגים עצמאיים. ביניהם התעריף ומערכת התגמול החדשה שפיתחה ממשלת הפדרציה הרוסית. תיאור מפורט של צורות ומערכות התגמול יופיע להלן.

טופס יצירה

עם טופס זה, התשלום תלויכמה מוצרים יוצרו, איזו איכות, כמה קשה הייתה העבודה ומה התנאים לעבודה. טופס זה קשור לתעריף ה- SOT.

התעריף עבור העבודה שבוצעה נקבע על ידיהיחס בין שיעור השכר המוקצה למשרה מסוימת לשיעור הייצור. שני אינדיקטורים אלה נלקחים בחשבון לאורך אותה פרק זמן. בנוסף, ניתן לקבוע על ידי הכפלת השיעור בשיעור הזמן למשרה ספציפית.

על פי שיטת שיעור ישיר לחתיכות, השכר עולה ביחס ישיר למספר הפריטים שעשה העובד ולמספר העבודות שבוצעו, בהתאם לשיעורי החלק.

אם חורגים מהנורמות מעבר לסכום המתוכנן, אין פגמים ותלונות מצד הקונים, ניתן להחיל בונוסים, במקרה זה הם מדברים על SOT פרמיה לפי חלק.

במקרה של תשלום עבור ייצור מוצרים בתוךהתוכנית למחירים המחושבים והשימוש בהעלאתם עבור כל מוצר המיוצר מעבר לנורמה, משתמשות במגוון פרוגרסיבי בקצב חתיכה מהצורה המתוארת.

עם מערכת שכר חד פעמי, האומדןמתבצע לכל מגוון העבודות שבוצעו, תוך התחשבות במועד האחרון ליישומן. הוא משמש, ככלל, לתשלום עבודת החטיבה. ניתן לחשב את השכר באמצעות שיעורי השתתפות בעבודה (KTU).

גרסת עבודה מקיפה של הנחשביםטפסים משמשים לתשלום לעובדים המשרתים את תהליך הייצור. שכרם תלוי ישירות במספר המוצרים המיוצרים על ידי העובדים הראשיים. עבור קטגוריית עובדים זו, ישנם שיעורי חתיכה עקיפים.

חישוב שכר

שקול דוגמאות לשכר עבודות.

נניח שבכל ישות כלכליתעבור עובדים העוסקים בייצור הראשי, נעשה שימוש בטופס עבודת יד פשוט. המחיר ליחידת מוצרים מיוצרים נקבע על 500 רובל. כאשר העובד הראשי משחרר 100 יחידות ממוצר זה לחודש, שכרו יהיה

500 x 100 = 50,000 רובל.

שיעורים אלה עשויים להשתנות בתלוי בדרגת האיכות של המוצרים המיוצרים. לדוגמה, עבור מוצרים בכיתה א 'המחיר הוא 500 רובל, ובשנייה - 300 רובל. העובד עשה 40 יחידות בכיתה א 'ו -60 בכיתה ב'. ואז השכר שלו יהיה

500 x 40 + 300 x 60 = 38,000 רובל.

כאשר מיישמים SOT חתיכת בונוס לעובדההפקה העיקרית משולמת, בנוסף למשכורת הבסיסית, בונוס על מילוי יתר של היעדים המתוכננים, ומוצר זה חייב להיות איכותי. לדוגמא, ישות עסקית כוללת שיעור של 500 רובל. ליחידת ייצור. במקביל נקבע קצב הייצור (ייצור) - 3 יח 'ליום. בתקנת השכר נקבע כי אם השחרור מתבצע מעבר לתוכנית ב -10% ומעלה, משולם לעובד ההפקה הראשית בונוס בסך 10% מהשכר. נניח שיש 20 ימי עסקים בחודש. במקרה זה, מספר המוצרים המיוצרים במהלך פרק זמן זה צריך להיות 20 x 3 = 60 יחידות. והעובד ייצר 70 יחידות. יש עודף של 16.7% מבחינת התפוקה. לפיכך, התנאי לחישוב הפרמיה קיים. שכר העבודה יורכב משני מרכיבים:

1. עבודות חתיכה (לעבודה שבוצעה) - 60 x 500 = 30,000 רובל.
2. והבונוס (עבור סינון יתר) - 30,000 x 10% = 3,000 רובל.

השכר הכולל יהיה:

30,000 + 3,000 = 33,000 רובל.

שקול דוגמה לתשלום עבור SOT פרוגרסיבי בשיעור חתיכה.

בואו נקבל את תנאי הדוגמא הקודמת למעטהוראות על בונוסים. מהנתונים עולה כי העובד ייצר 10 פריטים יותר מהתכנית (70-60 = 10). נניח שכל יחידה עוקבת של המוצר, המיוצרת מעבר לתכנית, משולמת בשיעור של 600 רובל / חתיכה. לפיכך, שכרו יהיה:

500 x 60 + 600 x 10 = 36,000 רובל.

חישוב הרווחים קשה יותר בשימושמערכת אקורדים. לדוגמא, צוות מבצע עבודות בנייה. זה כולל מנהל העבודה, עוזרו ושלושת העובדים. העבודה הסתיימה תוך 20 יום. העלות הכוללת של העבודה היא 500,000 רובל. בתפקידים שונים מותקנים KTU שונים: עבור מנהל העבודה - 1.5, עוזרו - 1.3, עובדים - 1.0. נניח שהעבודה בוצעה תוך יום עבודה, המכסה הושלמה במלואה. ראשית, יש צורך לחשב את סך ה- CTU של החטיבה, אשר בדוגמה שלנו תהיה

1.5x1 נפשות + 1.3x1 + 1.0x3 = 5.8.

לאחר מכן, השכר מחושב לפי תפקיד:

• מנהל עבודה - 500,000: 5.8 x 1.5 = 129 310.3 רובל.
• עוזר - 500,000: 5.8 x 1.5 = 112,069.0 רובל.
• כל עובד - 500,000: 5.8 x 1.0 = 86,206.9 רובל.

שקול דוגמה לשימוש בשכר עבודה עקיפה.

נניח ששיעור השכר של העובד,המועסק בייצור שירותים הוא 1,500 רובל. זה עוזר לשני עובדים עיקריים, אחד מהם מייצר 50 והשני - 100 חלקים ביום. לפיכך, עם משך חודש של 20 ימי עבודה, הראשונים יפיקו 1,000 והשני 2,000 חלקים. העלות העקיפה תהיה:

• לעובד הראשי מספר 1 - 1,500: (50 x 2 אנשים) = 15 רובל.
• לעובד הראשי מספר 2 - 1,500: (100 x 2) = 7.5 רובל.

שכר של עובד המועסק בהפקת שירות:

15 x 1,000 + 7.5 x 2,000 = 30,000 רובל.

ניתן לחשב זאת גם על פי האחוז הממוצע של מילוי הנורמות על ידי העובדים הראשיים.

צורה לפי שעה

במקרה זה, העובדים מקבלים שכר בהתאם לביצוע המשימות הסטנדרטיות. לְהַקְצוֹת:

• מערכת שכר מבוססת זמן פשוטה, המיושמת למספר שעות עבודה מסוים, ללא קשר לכמות העבודה שבוצעה;
• גרסת פרימיום בזמן, בה ניתנים בונוסים לעבודה איכותית.

טופס זה כולל ייצור חשבונאותזמן עבודה. ניתן להחיל את טופס העבודה השוטף שנדון קודם ואת מערכת השכר המבוססת על זמן על עובדים ספציפיים או על קולקטיבים באופן כללי. שתי המערכות כוללות צורות פרמיה של תגמול.

יישום מערכת תעריף החלק

שימוש יעיל בעבודות עבודות אפשרי במקרים הבאים:

• התחשבנות בתוצאות העבודה היא כמותית, כלומר ניתן לקבוע אותה במדויק;
• עובדים ב- HFO הנחשבים יכולים לייצר מוצרים העולים על התוכנית;
• יש הזדמנות לבצע קיצוב עבודה.

מערכת קצב החלקים משמשת בצורה הטובה ביותר במקרים בהם יש צורך לעורר עובדים להגדיל את נפח המוצרים המיוצרים.

עם זאת, לא מומלץ להשתמש בו במקרים הכוללים נוכחות של ערכים קריטיים ל:

• הידרדרות באיכות המוצרים המיוצרים;
• הידרדרות בתחזוקת הציוד המשמש לייצור;
• הפרות של משטרים טכנולוגיים;
• הפרה של הדרישות של שירות הגנת העבודה;
• הוצאות יתר של חומרים ורכיבים.

שימוש במערכת מבוססת זמן

יש להשתמש בשיטת חישוב שכר זו במצבים הבאים:

• אין אפשרות להגדיל את היקף הייצור;
• אם כן, איכות המוצר עלולה להידרדר;
• יש להסדיר את תהליך הייצור;
• העובד מחויב לפקח רק על התהליך הטכנולוגי;
• הייצור מתבצע על גבי מסוע או סוג קו עם קצב מסוים.

מערכת שכר תעריפים

הטופס מבוסס הזמן מניח כי המשכורתהעובד מחויב בגין זמן העבודה. על מנת לקחת בחשבון את אופיו וכישוריו של העובד, מיושמת מערכת התגמול של התגמול. במקרה זה משתמשים בשיעור התעריף המציג את סכום התשלום עבור יחידת זמן מסוימת. יחד עם זאת, נבדל המינימום בשיעורים אלה, המקביל לקטגוריה הראשונה.

ישנם תעריפים יומיים ושעתיים. השילוב שלהם, יחד עם המקדמים שהוקצו, מהווים את סולם התעריפים. המקדם המתאים לספרה הראשונה שווה לאחד. זהו הבסיס לאלה הבאים ומראה עד כמה שיעור התעריפים של הקטגוריה המדוברת גבוה מהראשון.

עם SOT מבוסס זמן פשוט, המשכורתזה מחושב כתוצר של שיעור השכר השעתי (או יומי) המתאים לקטגוריה זו ושעות העבודה (בדרך כלל לוקחים את התקופה שבגינה מחושב המשכורת).

בממוצע, מספר הקטגוריות בגוף עסקי אחד אינו עולה על 6-8. הם ומקדמי התעריפים קבועים בהסכם הקיבוצי.

הבסיס של מערכת התעריפים המאוחדת (UTS) הואמקדמים מחוזיים וקצבאות לעבודה בתנאים שליליים. הראשון שבהם מראה כמה השכר עולה בהתאם למיקום הישות הכלכלית. ערכם נע בין 1 ל -2. והמבוא נובע בעיקר מכך שהמחירים באזורים שונים יכולים להיות שונים באופן משמעותי. בנוסף, אזורים שונים דורשים מוצרי מזון שונים, ובעיקר מוצרים שאינם מזון, וזאת כתוצאה מתנאי האקלים הלא שווים.

כבסיס בבניית SOT מכסעל גוף כלכלי בהסכם קיבוצי לקבוע את רמתו המינימלית בעת ביצוע חובות עבודה, אשר תהיה נקודת המוצא לשיעור התעריף.

לפיכך, מערכת זו מניחה חשבונאות חובה של שעות העבודה.

מערכת שכר הצוות

מנהלי עסקים הם בעיקרלעבוד על פי המערכת לעיל. מהותה מסתכמת בעובדה שמחלקת כוח האדם עורכת טבלת כוח אדם המציינת רשימת תפקידים העובדים בארגון מסוים, נקבעת מספר העובדים לכל תפקיד וגודל משכורתם.

באנלוגיה עם מערכת התעריפים שלהספרי עיון בנושא תעריפים והסמכות פיתחו מסווגים, בעזרתם ועדת ההסמכה מקצה לעובדים קטגוריית הסמכה מסוימת.

גם זה, וגם מדריך אחר הוא מייעץאופי לגופים עסקיים. הם יכולים לקבל את הוראותיו, והם יכולים לשנות. הליך ההסמכה ותדירותו נקבעים על ידי הארגון עצמו.

מערכת ללא מכס

תעריפים מובילים לכך שישנה השוואה בין עובדים הנושאים אותם תפקידים. אפשרות חלופית היא מערכת תשלום ללא מכס.

שכר כלל העובדים והעובדיםישות כלכלית נקבעת על ידי שכר (שכר) של הארגון כולו או יחידה נפרדת. כאן, התשלום החודשי המלא לעובד נקבע על פי כישוריו, CTU ושעות העבודה שלו. עבור כל העובדים, רמת ההסמכה מחושבת על ידי היחס בין השכר בפועל לתקופת זמן מסוימת לגודלו המינימלי לאותה תקופה. ישנן עשר קבוצות הכשרה בסך הכל, שיש להן רמות משלהן.

מערכת התעריפים אינה מרמזת על הכשרה מתקדמת של עובד עם הגעתו לקטגוריית התעריפים האחרונה. כאשר המערכת נשקלת, ניתן להגדיל את רמת ההסמכה ללא הגבלת זמן.

הכללת עובדים בפלוניקבוצת ההסמכה מבוצעת על ידי מועצת קולקטיב העבודה. יישום המערכת המתוארת כרוך בקביעה בשלב הראשון של משכורתו של כל עובד, ובשלב השני - שכרם של עובדים בודדים הכלולים בחטיבות. כתוצאה מהכנסת מערכת זו, חלוקת השכר בין מומחים בעלי כישורים שווים ודרגה משתנה.

מערכת השכר החוזית היאמערכת תעריפים נגזרת. זה כרוך בכריתת חוזה עבודה, המפרט את סכום התגמול, זכויות וחובות העובד והמעסיק.

מערכת חדשה

זה כרוך בחלוקת המשכורת לשני חלקים. הראשון מובטח ומשולם עבור העובדה שהעובד מבצע את החובות הפועלות כפקידים. החלק השני מעורר. גודלו תלוי בתוצאה הסופית של הלידה. כמו כן, מובחן חלק פיצוי הכולל קצבאות שונות.

לפיכך, יישום המערכת המתוארת מניח כי השכר מחושב על בסיס שכר חלק.

הכנסת מערכות שכר חדשות מבוססות עלאותם עקרונות שנדונו קודם לכן. במיוחד לוקחים בחשבון את רמת ההסמכה של העובד, נפח ומורכבות העבודה. ניתן לקבוע את החלק הבסיסי של השכר, שהוא קבוע, על פי שיעור התעריפים. לעומת זאת, חלק הפיצוי משתנה והוא נקבע על ידי כמה גורמים, קודם כל האזור ותנאי העבודה. החלק המגרה תורם לביצועים איכותיים של עבודה על ידי עובד מסוים. זה גם לא מובטח ואינו משתווה לכל קטגוריות העובדים.

מערכת זו יושמה מאז סוף 2008 במהלךכל המוסדות התקציביים ברמה הפדרלית. מבחינתם, שיעורי שכר הבסיס ומשכורות הבסיס נקבעו על ידי ממשלת RF. אם לנושא הפדרציה יש כספים שיכולים לסייע בהעלאת שיעורים אלה, יש לו את הזכות לעשות זאת. בנוסף, רשויות הנבדקים יכולות לקבוע אותן לתפקידים שנעדרים בגזירת הממשלה.

לסיכום

במאמר זה בחנו צורות ומערכותשכר. העיקריות המתוארות הן עבודות עבודה ומבוססות על זמן, הכוללות מספר זנים. בימים אלה מוחלת מערכת תגמולים חדשה. האמור לעיל, למעט עבודות עבודות, מבוסס על מערכת תעריפים עם קטגוריות ותעריפים מסוימים. ישנן גם מערכות ללא מכס המבוססות על חלוקת שכר לפי קבוצות הסמכה.