Korábban a személyzeti politika abból álltrétegelt lemez válaszfallal kerítsék el az embereket egy kis ablakkal a kötelék számára. A személyzeti osztályon szekrények voltak személyes aktákkal és egy nehéz széf munkakönyvekkel. És rengeteg poros mappa a húrokon. A cikk címe száraz és ódivatú: ma nem azt mondják, hogy „személyzetpolitika”, ma „humánerőforrás-gazdálkodási stratégia”. Olvasunk és megértünk.
Chrysalistól pillangóig: HR átalakulás
Ha megnézed, akkor a "káderek" szóban a ténylegesnincs hiba. Csak egy porréteg és a naftalin szaga van, ami gátolja az új trendek és a modern humánerőforrás-gazdálkodási koncepció népszerűsítését és megértését. Az elmúlt tíz év során a korábban személyzeti politikának nevezett politika a vállalati stratégiai menedzsment egyik legfontosabb elemévé vált. Most ez a csúcsminőségű menedzsment, amely szorosan beágyazódik az egész vállalat üzleti stratégiájába. A HR igazgatók minden haladó vállalatnál a legfontosabb felsővezetők közé tartoznak, nem foglalkoznak a vállalat személyzeti politikájával, hanem hozzáadott értéket teremtenek a humán tőke hatékony felhasználásával. A HR szerepe nőtt és növekszik: a legtöbb felsővezető úgy gondolja, hogy a HR lesz a jövő meghatározó üzleti egysége. A terminológiai konfliktusok ellenére a személyzeti stratégia (politika) meghatározása a következő: emberi erőforrás menedzsment rendszer, amely a vállalat küldetésével és céljaival összhangban megfogalmazott és rögzített szabályokat, normákat, elveket és munkamódszereket tartalmaz. .
"Régi felvétel"
Sajnos nem minden orosz cég, beleértveegyes kormányzati szervek alapvető különbséget látnak a személyzeti munka és az új generációs vállalati szabványok között: etikai kódexek, vállalati kultúra szabályai stb.
Ha ragaszkodik a régi beállításokhoz, személyzeta szervezet politikája a hagyományos személyi iratkezelés – a papírbürokrácia klasszikusai – formájában kerül bemutatásra. Nem ezek a papírtengerek a legrosszabbak, a legszomorúbb az, hogy sok alkalmazott és vezető még mindig úgy gondolja, hogy a személyzeti munka munkaerő-felvétel, elbocsátás, újévi ajándékozás gyerekeknek és a számviteli osztálynak időben elküldött kimutatások a bérek kifizetéséről.
A személyzeti menedzsment stratégiáinak (politikáinak) típusai
- Passzív szabályzat:Sajnos gyakrabban fordul elő, mint szeretnénk. Intézkedések csak a „személyi problémák” kiküszöbölésére irányulnak. Irodai munka, ajándékok és céges ünnepek - csekély akciókészlet, kezdeményezések nélkül.
- Reaktív szabályzat:A cégvezetés és a HR vezetők intézkednek a negatív jelenségek, például a nagy fluktuáció vagy a munkaügyi konfliktusok kiküszöbölésére. A tüzek oltása nem a legtávolabb látó stratégia az emberekkel való munka során.
- Megelőző politika:megtalálható a legtöbb magát fejlettnek tartó vállalatnál. Az előrejelzésekkel minden rendben van – felmérések, auditok és elemzések alapján készülnek. Csak egy probléma van: a cégnek nincs elég pénze és forrása a helyzet befolyásolására. Az ilyen cégek gyenge pontja általában a célzott személyzeti programok. Az erőforrások korántsem pénzügy alatt értendők, a HR részleg dolgozóinak magas kompetenciájáról beszélünk, ami sokszor hiányzik.
- Aktív szabályzat:előrejelzések, források, és a programok végrehajtásának nyomon követése a változó külső és belső tényezőkhöz igazodó intézkedésekkel. Az aktív személyzeti politika minden vállalat számára a legjobb választás, függetlenül a szakterületétől, méretétől, fejlettségi fokától, régiójától stb.
A személyzeti menedzsment alapelvei
A személyzeti politikának számos elve létezik, ezek különbözhetnek, de az általános „tipikus” elvek a következők:
- A munkatársak folyamatos és hatékony visszajelzésének elve.
- Az igazságosság elve mindenben.
- Az alkalmazottak kiválasztása, értékelése és előléptetése átlátható tesztek alapján.
- A munkavállalók társadalmi egyenlősége.
- Az innovációk és a hagyományos formátumok egyensúlya a HR-ben.
- A személyzetirányítási osztály munkájának ellenőrzése, átláthatósága.
Mik a célok
A személyzetpolitika céljai megfogalmazhatóksokféle módon. Mindez a profiltól, a „fejlődés mértékétől”, a fejlettségi foktól és a cég sok más tulajdonságától függ. Például az Emberi Erőforrás Menedzsment osztály esetében a következő cél lenne megfelelőbb: alkalmas munkaerő-kollektívák kialakítása, az emberi erőforrások ésszerű felhasználása, átfogó fejlődésük kedvező feltételeinek megteremtése.
Az „Emberi Erőforrás Menedzsment” nevű részlegnél a cél másként nézhet ki: hozzáértő és professzionális munkatársi csapat kialakításával és támogatásával hozzájárulni a vállalat céljainak és célkitűzéseinek eléréséhez.
Állami személyzeti politika
Először is egy hivatalos meghatározás az orosz állami hatóságok anyagaiból. Meg kell jegyezni, hogy ez a készítmény teljesen megfelel a modern követelményeknek:
Az állami személyzeti politika értékek, elvek és támogató mechanizmusok összessége Oroszország teljes munkaképes lakosságának fejlesztésére és hatékony felhasználására.
A keretblokk jól felépített és adátfogó tájékoztatás a prioritásokról, célokról és főbb jellemzőkről. A közmunka sajátossága számos új és érdekes prioritásban tükröződik:
- Az alkalmazottak és szervek védelme a protekcionizmussal szemben.
- Az elit újratermelése „közszolgálati” kompetenciával.
- A köztisztviselők státuszának megváltoztatása, presztízsének növelése.
A fennmaradó prioritások és elvek a személyzettel végzett munka általánosan elfogadott modern normáinak keretein belül vannak.
A személyzeti szolgálatok (így hívják őket) egy világosan meghatározott feladatkörért felelősek:
- Minősítések, értékelések, szakmai versenyek.
- Irodai munka a közszolgáltatás áthaladásának rögzítésével.
- Személyi helyzetek tervezése, előrejelzése.
- Szakmai gyakorlatok, továbbképzések, szemináriumok köztisztviselőknek.
Minden modern, pontos és ... kicsit száraz. Nos, ez a lehetőség is lehetséges. Ez valóban egy személyzeti politika minden "szöveg" nélkül.
A személyzeti menedzsment stratégia kialakítása és támogatása
A formáció legfontosabb tényezőiA személyzeti politika magának a vállalatnak a küldetése, céljai és célkitűzései. Mindent, amit a HR vezetők csinálnak, szorosan be kell építeni a szervezet tevékenységébe, különben ismét „humán erőforrás részleggé alakul egy rétegelt lemez partíció mögött”.
A HR-stratégia létrehozásának lépései általában a következők:
- A munkavállalói elkötelezettségre vonatkozó adatok elemzése és egyéb felmérések, munkaerő-piaci felmérések.
- A fő prioritások meghatározása a vállalat jelenlegi stratégiája alapján.
- Koordináció a vezetőséggel.
- A dolgozók megismertetése az új koncepcióval: promóció, tisztázások a belső kommunikáció minden csatornáján keresztül.
- A tárgyévi személyi stratégia megvalósításához szükséges pénzügyi források költségvetés-tervezése, besorolása és egyéb számításai.
- Létszám tervezése, előrejelzése, létszámképzés, tananyag, stb.
- Tervezett műveletek végrehajtása.
- Munkaeredmények értékelése: személyi auditok, felmérések, problémák azonosítása és megoldási módjai.
A modern emberi erőforrás menedzsment összetevői
- Toborzási blokk: új munkatársak elemzése, tervezése, keresése, felvétele és adaptálása.
- Tanulás és fejlődés: egy erőteljes blokk rengeteg új tanulási formával.
- Kompenzáció és juttatások: a munka egyik leginkább „digitalizált” összetevője.
- Személyzetértékelés: érdekes terület a többkomponensű, kötelező személyi bevonással és adatelemzés.
- Vállalati kultúra kialakítása és támogatása: a munka egyik legnehezebb blokkja. Szokásos szavak, amelyek jelentését és funkcióit kevesen értik, és még inkább ellátják.
- Belső kommunikáció: az új irányzat, amelyet néha "a vállalati élet jó életének" is neveznek.
- HR iratkezelés: a leghagyományosabb és az egyetlen folyamat, amely veszteség nélkül kiszervezhető a vállalat számára.
- Tehetséggondozás:a vállalat legjobb munkatársainak megtalálásának, vonzásának, hatékony felhasználásának és megtartásának integrált folyamata. Ez a folyamat magában foglalja a személyzeti munka szinte minden összetevőjét. Nem minden cégben vannak, hanem csak a haladókban.
Digitális forradalom a HR-ben
Az elmúlt öt évben nemcsak megjelentteljes automatizálási rendszerek. Új gondolkodásmód és új megközelítések az alkalmazottakkal való interakcióhoz – az új alkalmazottak automatikus keresésétől a robotokkal folytatott interjúkig. A személyzeti menedzsment toborzási komponensének digitalizálása jól mutatja a folyamatok gyors változásának dinamikáját, amely még néhány éve még "darabnak" tűnt, és semmilyen digitális beavatkozásra nem alkalmas.
Most speciális HR alkalmazások fontolják meg éselemzi az alkalmazottak elkötelezettségét, segít létrehozni és megvalósítani a gamifikációt különféle vállalati folyamatokban stb. Az adatok bonyolult felhőrendszerekben találhatók, amelyek könnyen megvalósíthatók és olcsók.
Tisztelet a divat előtt: és most türkizkék cégek
Egy másik jelenség a pályán nem hagyható figyelmen kívüla modern menedzsment a HR divat. Napjaink legújabb trendje a türkiz cégek divatja (egyesek szerint a színnek smaragdnak kell lennie). Az egész Frédéric Laloux Discovering the Organizations of the Future című könyvével kezdődött. A trendet a Sberbank katalizálta German Greffel, aki nagy rajongója volt a hálás hallgatóság meglepésének. Dolgozz főnökök nélkül, KPI-k nélkül, de coachinggal és ügyfélszolgálattal.
A türkiz cégek nem az elsők és nem az utolsókröpke vízió a személyzeti menedzsment történetében. Anélkül, hogy elvileg kifogásolnám ezt a megközelítést (egyes cégeknél a módszer valószínűleg meglehetősen elfogadható és hatékony), óva inteni szeretném az ilyen divat vakon követését. Főleg, ha ez a divat a vezetői tapasztalat nulla szintjén születik meg: "a feudalizmusból azonnal a kommunizmusba". Igaz, miért kell a folyamatok automatizálására, a vállalati kultúra építésére, a vezetők képzésére fordítani az erőfeszítéseket? Jobb egyszerűen eltávolítani ezeket a vezetőket.
Összefoglaló
Az egyensúlyra mindig és mindenhol szükség van.A hagyományos HR-rendszerek és a piacon hatalmas mennyiségben kínált újítások közötti egyensúly elengedhetetlen és teljesen lehetséges. Ehhez olvasni, gondolkodni és konzultálni kell. Egy dolog világos: a személyzeti menedzsment az egyik legdinamikusabb és leggyorsabban változó menedzsment iparág. A régiek újjá átalakítása nélkül a vállalatok nem tudnak megfelelni a mai kihívásoknak.
Valószínűleg a „személyzeti politika” szavak helyettszemélyzet” még mindig jobb, ha „személyzetirányítási stratégia”. Ezek nem csak új kifejezések, ez egy új irányítási formátum minden következménnyel: fényes és ígéretes.
